淺析后進連隊主官的五種心態

沈　玲

【摘 要】主官是連隊的領頭雁，他們對工作是否有良好的心態，對連隊發展起著關鍵性的作用。后進連隊的主官與其它連隊主官相比，無論在心理上還是在工作中，都承受著較重的壓力，他們能否正視現實，以何種心態對待工作，直接影響連隊面貌的轉變。

【關鍵詞】主官 連隊 動機

一、安于現狀

這種心態的主官把工作基點放在“不出事”或“少出事”上。各項工作停留在能夠完成的標準上。不積極參加評比活動，得過且過。不深入研究問題，尋求解決方法，而是消極應付，甚至有意敷衍。不注意調動連隊官兵的積極性，把連隊建設的目標定得過低等都是這種心態的表現。產生這種心態的主要原因：一是無關心理。認為連隊的問題是多年形成的，問題的產生與己無關，只要不再出問題，把現狀維持住，“落后”的板子就不會打在自己身上。二是懶惰心理。解決連隊的問題，要進行大量艱苦細致的工作，而有些主官舍不得花工夫想問題，感到在連隊也就是干個兩三年，好賴過去算了，有“混日子”的思想。三是魄力不夠。連隊問題的產生往往有多方面的原因，要真正解決這些問題，就要敢于向制約連隊建設的因素挑戰。而一些主官缺少應有的魄力，采取明哲保身的態度，滿足于做老好人。

對這種心態，關鍵是做好激發工作。管理心理學認為，一個人的工作成績、能力和動機激發程度三者之間的關系是：工作成績＝能力動機激發程度。從主觀因素看，安于現狀的心態，實際上是一個動機激發程度不夠的問題。激發應著重從三個方面入手：一是思想激發。通過談心、說服教育，引導他們從思想上樹立“為官一任，有所作為”、“無功就是過”的思想。對不思進取、缺乏創新意識的，及時提出“爭當先進”的明確要求，消除無關心理。二是制度激發。將連隊主官的任期表現切實與晉職、晉銜和立功受獎掛起鉤來。對工作大膽、成績顯著的及時給予表揚和獎勵。對工作不負責任，消極應付的，要及時亮“黃牌”，消除“混日子”的思想。三是工作激發。布置工作任務時，要適當地提高標準和要求，使連隊的工作具有一定的挑戰性，培養主官創造性完成工作的能力。

二、自暴自棄

有的主官過于消極地看待連隊形勢，認為連隊是老大難，就是再有能力的領導來了也白搭。工作中提不起精神，對上級交給的任務應付了事，消極地去完成。平時不注意自身的形象，對連隊建設采取放任的態度。原因主要有：一是自卑心理。過低估計連隊的發展潛力，認為連隊建設水平起點低，跟先進連隊相比差距太大，投入再大的精力也是白費力氣，到頭來仍與先進無緣，還不如不費那個勁，缺乏打翻身仗的信心。二是認識片面。一味盯住連隊的問題和弱點，看不到好的方面和好的勢頭，不善于抓住有利時機，鼓舞連隊官兵的士氣。三是缺乏耐性。轉變后進連隊是一項長期的艱苦工作，如果缺乏耐心，沒有一股踏踏實實干工作的韌勁，就只能半途而廢，自暴自棄。四是抵觸情緒。有的主官認為，領導把自己放在后進連隊主官的位置上，是對自己的不重用，因而消極地對待工作。

消除這種心態，重點在于做好啟發工作。一是消除抱怨心理。講清到后進連隊任職是領導的信任，在后進隊任務更重、責任更大的道理，從思想上卸掉包袱。二是引導內部挖潛。領導機關可通過蹲點、開座談會等形式，會同主官一起分析形勢，引導連隊辯證地看待自身建設。在找準問題的基礎上，還要多幫助連隊找優勢，尋找突破口。三是建立制約機制。通過簽定責任狀等形式，對連隊現存的明顯問題限期改正，對連隊進步幅度規定適當的下限。年終評比時，對敢于大膽工作，連隊面貌轉變明顯的，給予表揚獎勵，對不負責任，完不成任務的給予相應的處罰。

三、急于求成

與自暴自棄相反，有的主官工作熱情很高，急于扭轉連隊的后進面貌。但往往因過急，忽視連隊的基礎建設。以為有一兩項工作任務完成好，露了臉，就會改變領導機關對連隊的看法。工作中往往采取高壓政策，用過于苛刻的方法管理連隊。表現在工作計劃上，往往是目標定得過高，不符合連隊的實際。主要原因有：一是急躁心理。不注意打基礎，一味追求“短平快”，想“一口吃個胖子”。二是虛榮心理。工作好圖名掛號，不從長遠著眼，而是搞短期行為。三是作風不實。工作中不是會同連隊官兵一起查不足，找問題，而是憑主觀意志行事，導致工作規劃與連隊實際脫節。

調整這種心態，應做好誘導工作。一是工作方法上誘導；二是評比上誘導；三是制定計劃時

誘導。年初了解連隊“雙爭”計劃時，對目標定得過高，不符合實際的，及時提出修改意見。

四、穩中求進

這種心態的主官往往能比較客觀地分析連隊形勢，仔細查找薄弱環節，詳細制定改進計劃，在保持連隊穩定的基礎上適當推進連隊建設步伐，有使連隊逐步改變落后面貌，由落后到一般，再由一般到先進連隊漸次前進的信心。由于連隊建設目標定得符合實際，官兵容易樹立起前進的信心，積極性能最大限度地發揮出來。因此，這種心態是后進連隊主官應大力提倡

并保持的心態。

五、怨天尤人

一些主官過分強調客觀因素，過多關注外部環境。比如認為好兵都讓先進連隊給挑去了，露臉的事不讓后進連隊干等等。也有的認為評比不公正，自我感覺良好，覺得連隊并不后進，在有的方面可能比先進連隊還要強，對先進連隊不服氣。原因主要是：首先，作風不扎實。對連隊形勢分析失真，不能客觀評價連隊所處的位置，不敢正視問題。其次，有嫉妒心理。不能正確對待挫折而產生心理失衡，不虛心向先進連隊學習，相反卻產生了嫉妒心理。再次，有逆反心理。覺得領導機關對連隊有偏見，看不到連隊的優點，因而對上級的意見聽不進去，對上級交給的任務消極應付。

對這種心態，要做好明理工作。首先，要擺清事實。對連隊存在的問題，應明確地指出來，引導其認清連隊所處位置。還要與主官共同分析連隊形勢，認真查找薄弱環節，使主官能清醒地看到連隊的不足。其次，用典型帶動。通過組織后進連隊主官到先進連隊觀摩，請先進連隊主官談體會，先進連隊和后進連隊結成互助對子等辦法，達到取長補短的目的。再次，保證評比的公正。防止單純為保老先進，樹名牌連隊，而把實際已經退步的先進連隊硬往上保。評比工作中應增加透明度，切實使每個連隊都處于公平競爭的環境中。

總之，后進連隊主官的心態是復雜多樣的，在不同的階段可能有不同的特點，就是在同一個時期也可能多種心態交織混雜。旅團領導機關應注意把握他們的心態，對積極的心態多鼓勵，對消極的心態多促動，使其時刻保持積極向上的良好心態。也要切實幫助連隊解決實際困難，消除外界干擾，把后進連隊主官的精力引導到帶領官兵一心一意搞建設上來。努力營造公平競爭的環境，最大限度地激發后進連隊爭創先進連隊的熱情。自始至終地強化主官的事業心和責任感，引導他們全面辯證地認識處理問題，使其既看到不足，也看到優勢；既注重全面建設，又能選準突破口；既有長遠目標，也有近期安排，努力從根本上轉變后進連隊的面貌。

(作者單位：武警沈陽指揮學院）