淺談圖書館的人力資源管理

張　衛

[摘要]現代圖書館管理應樹立“人力資源管理”的理念,建立“以館員為中心”的理念,適當引入競爭機制和激勵機制,以促進圖書館事業的更大發展。

[關鍵詞]圖書館;人力資源管理

在圖書館工作中,最重要的資源不再是我們過去認為的館藏文獻資源和圖書館建筑等硬件設施,人力資源才是圖書館發展的根本動力。未來的數字化圖書館之間將是人才的競爭,而不單是文獻數量和設備數量的競爭。衡量未來圖書館不再單看占有文獻的多少、自動化程度如何,而是要看是否擁有能在網上獲取、組織信息并提供讀者相關服務的高素質人才。當前,在圖書館的管理中,存在著許多問題,如:人力資源缺乏與浪費并存;圖書館管理人員素質高低不均;用人機制呆板單調,不能有效地起到激勵、競爭作用;非專業化問題明顯;注重人力資源的前學歷,忽視他們的繼續教育;注重業務人員的培訓、引進,忽視行政管理人員素質的提高;注意人力資源工作崗位的穩定,忽視他們相互間合理地流動,等等。鑒于此,圖書館行業引入人力資源管理與開發這一概念對提高圖書館的管理成效,促進圖書館事業的發展將起到很大的作用。

一、人力資源管理的概念

所謂的人力資源管理可理解為:運用現代管理的原理和方法,對圖書館人力進行合理地培訓、組織與調配,讓人力與物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理進行恰當的誘導、控制協調,充分發揮人的主觀能動性,做到人盡其才、事得其人,進而實現圖書館的目標。人力資源管理的最主要目標是:(1)引導人的意識向符合社會進步的方向發展,最大限度的發揮人的主觀能動性、激發人的活力;(2)用科學的方法,使“人”與“事”在恰當的時間作恰當的配合,真正做到“人與事合、事得其人、人盡其才”,充分發揮人力資源的最大使用價值;(3)及時地、連續地、有計劃地培訓和開發組織內部的人力資源,以提高人力資源的價值,持續不斷地增進組織的創造力和競爭力。

二、圖書館人力資源開發與管理的現狀

(1)大多數圖書館的人力資源管理還處于傳統行政人事管理階段。這種管理活動是以“事”為中心,見“事”不見“人”,將人視為一種成本,當做一種“工具”,注重的是投入、使用和控制,忽視了人發揮積極性與創造性的自覺性,喪失了管理本應獲得的高效率。

(2)人力資源的框架體系尚未建立起來,仍有許多人力資源的功能遠未完善。整個人力資源管理的管理系統中的各個模塊之間相互矛盾而不一致,難以有效發揮人力資源的整體效能。

(3)國內圖書館在管理人力資源的過程中并不缺乏先進的人力資源管理思想,但卻十分缺乏如何將其轉化為適合本館特點的,可操作的制度、措施的技術手段和途徑。由于缺乏成熟的人力資源管理技術和完善的工作流程的實踐,難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統,圖書館管理網絡化程度低,工作效率不高也就在所難免。

(4)員工普遍對薪酬福利制度的現狀不滿。目前的薪酬制度難以有效地激勵員工工作。沒有處理好資歷、職稱、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系?！皯{能力上崗,憑貢獻取酬”在圖書館沒有得到很好的體現。

由此可以看出,當前我國圖書館的人力資源管理的關鍵在于“如何充分有效地激活人力資源”。在現代人力資源管理中,薪酬是激勵人力資源的手段;開發、培訓人力資源,提升人才的知識和技能,拓展人才的發展空間,實質上也是一種有效的激勵人力資源的措施。合理、科學的績效考核是激勵人力資源的依據。

三、圖書館人力資源開發的對策

(1)樹立圖書館人力資源管理的新理念,建立良好的人力資源管理與開發的環境。對于圖書館來說,優秀的管理者應認識到館員是圖書館服務工作的主體,是圖書館發展的根本動力,作為信息資源與用戶之間的橋梁與紐帶,館員在圖書館工作中扮演著主角。館員的素質在很大程度上決定了圖書館的服務質量,無論是圖書館的信息收集、分類、加工等業務工作,還是面向用戶的流通閱覽與參考咨詢工作,館員由于個人素質與能力的不同,在工作效果上會產生很大的差異。為了更好地向用戶提供優質服務,我們要樹立“以館員為中心”的現代圖書館管理理念,充分發揮廣大圖書館工作者在辦館治館中的主體作用,加快圖書館傳統的人事管理向人力資源管理的轉變。圖書館應根據自身情況,分析本館內部人力資源現有結構特點,發現問題,研究改進方向,并據此制定人才培養的近期目標和長遠規劃;建立合理的人才層次結構,宏觀控制圖書館人員結構比例,在年齡梯次、職稱層次、行業層次、專業層次等方面的比例上真正做到科學化;貫徹人力資源管理的互補原則,在構造圖書館人力資源隊伍時,使不同年齡、不同專業、不同職務的人員處于一種相互補充的狀態中,這樣可以有效地提高人力資源結構的效能,減少內耗,發揮互補優勢。

(2)提高領導能力。領導能力主要表現為決策什么應該去做,然后讓別人去做。領導能力是構建這樣一種狀況的過程,即通過團隊中不同的成員(包括領導者在內)最少的工作,獲得最佳的利益,從而達到共同的目的。作為領導者要有讓破壞性的情緒和沖動得到控制的能力,并且要有戰略眼光,要準確地把握現在、預測未來,要具有深厚的理論功底及時掌握現代技術的能力;具有較高的道德修養,誠實、正直、可信賴、心胸開闊,具有較高的專業素質,具有較強的組織工作能力,能協調好人際關系,減少摩擦,營造良好的人文環境,為人才提供大展宏圖的發展環境。圖書館的管理者要全面了解工作人員不同的需求層次以及愿望滿足程度,盡量滿足他們提出的合理的物質和精神需求,針對個體差異因勢利導,充分發揮每個人的潛能,鼓勵并幫助他們實現其合理合法的生活和工作目標。充分信任并尊重、體諒館員,要充分信任員工,相信他們的人格、人品,相信他們對工作的責任心和工作能力,激發他們的主人翁意識,引導他們更積極、更主動地工作。充分尊重工作人員,包括對工作人員作為自然人及作為勞動者的雙重尊重,尊重不同性別、不同年齡、不同資歷、不同性格、不同家庭背景的館員,不要以一個尺度、一個標準衡量不同的人,也不要厚此薄彼。原則上要公正、公平地對待每一個人,具體事情上尊重職工個性,區別對待。此外,還要體諒工作人員,理解他們的情緒、理解他們的視角,并且對他們所關心的事務保持積極的興趣。

(3)適度引入競爭機制和激勵機制。任何人的行為都是由某種需求激發的,根據工作人員的不同需求,在了解、信任、尊重的基礎上,要適度引入競爭機制和激勵機制,這對改善和加強內部管理將會起到積極作用,且能促使工作人員的需求向更高的層次發展。提高館員的整體素質和歷史責任感;工作環境清新明朗,館員積極向上;人際關系團結和諧,融洽友愛。其次,制定合理的規章制度和科學合理的崗位目標責任制,利用政策和規范的力量,讓所有館員明白,哪些行為是允許的,哪些行為是要“觸礁”的;工作完成多少是稱職的,完成多少是行不通的,對做得好的館員予以精神或物質的獎勵,并通過崗位的調整、職位的升遷、公派進修學習等方式表彰和倡導;對不稱職的工作人員要給予相應的懲處。利用榜樣的力量,達到從政策上激勵和引導工作人員的目的。此外,還應按圖書館崗位分工要求實行崗位責任制,明確每個人應承擔的具體責任,真正做到職責分明,權限清楚。在圖書館各部門施行定人、定崗、定職、定責,明確各部門的責、權、力,并嚴格考核。其特點是長遠規劃與短期計劃相結合,考評結合,獎懲結合。崗位責任制必須細分量化,否則將難以檢查并付諸實現。把整個圖書館的總目標分解為各部門分目標和每個人身上的子目標,對他們進行定量化、規范化管理。將圖書館工作的各個要素、各個環節,從縱橫交錯的相互關系和時間、空間的先后順序上科學地組織起來,使其成為一個統一的整體。

(4)充分發揮現有工作人員的潛在才能。一位管理學家曾提出這樣的觀點:“讓最合適的人員擔當最合適的工作?！痹趫D書館管理中,要使每一位工作人員都能充分發揮出自身的積極性與創造性。一個人的潛在才能往往比他已發揮的才能更多,我們管理者要做的工作就是要考慮如何把這些潛在的才能充分挖掘出來?？茖W協調圖書館人才資源。在圖書館工作中合理使用人員,科學安排崗位,“用人所長,避人所短”,實現人才資源的最佳組合,這是我們管理者應必須做到的。在圖書館內進行人力資源開發過程中,僅僅依靠學校教育是遠遠不夠的,學校教育只能奠定專業基礎知識,對于工作崗位上遇到的新問題,則要依靠繼續教育的方式解決。隨著科學知識更新節奏的不斷加快,隨著圖書館與現代科技的進一步結合,圖書館職工有必要與時俱進,掌握新知識。搞好繼續教育,提高人員素質,成為圖書館發展的必要手段。圖書館可以通過鼓勵館員業余自學、脫產進修、在圖書館內舉辦各類專業知識短訓班、學會活動、組織學術講座、崗位輪換、外出考察、選派優秀人才出國進修、館際交流等途徑開展繼續教育工作,搞好圖書館人力資源的開發。人的成長需要一個過程,因而培養也要分層次進行。各圖書館應建立自己的人才信息庫,對各類人員的培養開發有明確的方向并區別不同情況,規定館內職工每年至少接受各類培訓的時間,實施圖書館職工終身教育工程。

綜上所述,只有充分調動工作人員的積極性,才能在圖書館的管理和各個業務環節充分發揮館員的主體作用,從而適應信息時代,以全新的管理思維和觀念將圖書館管理工作推向一個新的高度。

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