高職院校教師績效管理存在的問題與原因分析

周萬中 曹成海

摘要:本文從高職院校教師績效管理存在的3個方面的問題入手,進而分析高職院校教師績效管理存在這些問題的具體原因。

關鍵詞:高職院?？冃Ч芾砜冃贤?/p>

高職院校教師績效管理,是指高職院校根據學校的教學、社會服務、人才培養等方面的目標,由考核者和被考核者共同參與的以評價和提高高職院校教師的師德、工作能力和工作態度、工作業績等方面為主要內容的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效的改進的持續循環過程。

一、高職院校教師績效管理存在的問題

(一)高職院校管理者對績效管理認識不到位

高職院校的教師績效管理要取得良好的效果,必須得到學校高層管理者的支持,但取得支持的前提是高職院校的管理者自己首先必須要深刻理解績效管理的內涵,才能行動上以身作則。當前很多高職院校的領導者并沒有真正認識到績效管理對學校發展的核心作用,簡單的認為績效考核就是績效管理,認為績效管理就是讓教師每個學期期末填幾個總結表,然后管理者根據表格打打分,績效管理就結束了。這種思想在高職院校比較普遍,對于日常的溝通、反饋等基本沒有,這種形式主義導致高職院?？冃Ч芾砗茈y產生實效?，F今我國高職院校的績效管理一般是每個學期或者每個學年進行一次階段總結評價,現行的操作模式簡單易行,但往往流于形式,績效管理的核心思想是持續不斷的溝通與反饋,而我們現行的績效管理卻缺少這個認識,高職院校管理者對績效管理重形式,輕實效的思想導致高職院校教師績效管理并沒有發揮它應有的作用。

(二)績效考核指標沒有體現高職特色

現在很多高職院校的績效考核指標體系都跟普通本科院校的教師考核指標相似,一般也是考核教師的教學水平和科研水平。這樣的考核體系沒有能充分體現高職院校的辦學特色,高職院校培養的是高級應用性、實踐性人才,那么,教師自己職業實踐性能力的高低就直接影響到對學生實踐性技能的培養質量,因此,在對高職院校教師的績效考核指標體系中,就應該特別突出考核教師的實踐性技能水平,教師職業實踐能力應該作為高職院校教師績效管理的一個關鍵績效指標,這樣才是突出了高職院校的特色,但是現在高職院校把這個作為考核教師的關鍵績效指標的院校卻很不多。

(三)績效管理過程中缺乏績效反饋與溝通

沒有對績效進行反饋的績效管理是沒有意義的績效管理,因為績效反饋能夠告訴教師在工作中做的好的地方與值得改進的方面,只有先知道自己哪些地方值得改進,才有可能進行績效改進的行為,最后才能達到教師績效管理的目的——提高教師的績效水平。而現在很多高職院校的教師績效管理,都是為了考核而考核,考核結束以后也沒有對教師績效進行反饋,自然也就達不到績效管理的目的。而績效管理過程中持續不斷的溝通,也被很多高等職業院校在績效管理過程中所忽視,持續不斷的與教師進行績效溝通和交流,能及時發現教師在完成績效的過程中存在的問題,而現在高職院校在進行教師績效管理過程中,基本沒有溝通,都是領導下達制定目標,教師被迫完成。缺乏溝通的績效管理是無法取得良好的效果的。

二、造成我國高職院校教師績效管理問題的原因

(一)高層管理者對績效管理沒有引起足夠的重視

現在的高職院校對教師進行績效管理的實際的運作過程中,大部分高職院校的高層管理者對于績效管理的作用并沒有上升到學校戰略的高度?？冃Ч芾碜兂捎糜诩s束、監督、控制、激勵教師行為的工具,績效考核往往流于形式,單純的為了考核而考核,沒有將教師績效管理上升到對教師績效的改進,從而提高到學?？冃鹇缘母叨?。在高職院校對教師的績效管理過程中,很少有學校的高層管理者(校長或者院長)是真正的教師績效管理者,大部分的學校高層管理者就是名義上的績效管理者而很少對教師績效進行實質性的關注,有的學校高層管理者沒有完全明白績效管理的內涵,認為績效管理就是在完成一項任務,只要最后有教師的考核結果,在年終或者期末獎金發放上能有所體現就行,也有學校高層把績效管理作為評價教師一切行為的唯一依據,通過考核對教師簡單的實施懲罰或者解聘,而沒有把績效管理作為實現學校目標,幫助教師提高工作能力和績效的方法。

(二)學校中層干部執行力不夠

高職院校大部分政策的執行情況,最主要的影響因素是學校的中層干部對政策的執行力度。學校的中層干部,大部分本身也要承擔教學任務的。實施系統的教師績效管理制度,這就既要他們承擔教學任務,又要他們承擔更多的對教師的工作業績和工作行為進行分析,并且要公平公正的考核,這樣的管理工作增加了他們的負擔。他們認為這樣的績效管理既增加了他們的工作內容與壓力,同時也浪費了很多時間,關鍵的是無論怎么樣考核,結果也總是有人認為不公平,容易產生矛盾,于是干脆直接采取了大家“輪流坐莊”的方式進行考核,誰也不得罪;而另一方面中層干部也認為績效管理只是學校人力資源部門的事情,不應該把任務和責任強加給教學單位,所以導致很多中層干部本身對績效管理積極性就不高,對教師績效管理的目的也不夠明確,自然對教師績效管理的執行力度就不強了。

(三)普通教師對績效管理參與熱情不高

高職院校對教師進行績效管理的最終目的是為了提高教師的績效,從而提高學校的績效水平,但是,現在很多高職院校把績效管理當成了績效考核,并沒有達到讓教師發展的結果。所以,大部分高職院校的普通教師都認為績效管理是領導們的事情,反正他們定奪一切,導致普通教師的參與熱情不高。加上很多高職院校的教師考核的內容不夠明確,考核標準十分的模糊很難加以量化,導致教師沒有方向感,不清楚學校要怎么衡量他們的績效;于是就導致部分教師覺得績效管理原來不過如此,對績效管理本身產生了抵觸情緒。教師到了期末或者年終考核的時候往往是一種得過且過、事不關已的心態,參與學校教師績效管理的熱情不高。這也是導致現行的高職院校教師績效管理機制實效不高的原因之一。(作者單位:江西工業貿易職業技術學院)

參考文獻:

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