構建新型和諧勞動關系 促進和諧社會發展

吳紹強 黃穎

[內容摘要]：企業和受聘人員在勞動過程中難以避免會產生糾紛和爭執，在《勞動合同法》實施后，如何解決勞資雙方的矛盾糾紛，構建新型和諧勞動關系，是當前和諧社會企業發展急需解決的現實問題。

[關鍵詞]勞動法企業發展和諧 勞動關系

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

一、勞動關系的定義

在現代社會中，絕大多數人都要通過找一個工作崗位，以自己的勞動換取相應的報酬，來維持基本的生活。這樣，就形成了勞動關系。

勞動關系，從法律意義上講，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。

《勞動法》中所規范的勞動關系，主要包括以下三個法律特征：

（1）勞動關系是在現實勞動過程中所發生的關系，與勞動者有著直接的聯系。

（2）勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位。

（3）勞動關系的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度。

勞動關系是社會關系中最重要、最基本的關系，許多其他方面的社會關系在很大程度上都是由勞動關系衍生出來的。黨和政府始終高度重視維護和促進勞動關系的穩定和諧,黨的十六屆六中全會提出“發展和諧勞動關系”；黨的十七大報告要求“規范和協調勞動關系”，并強調構建社會主義和諧社會是貫穿于中國特色社會主義事業全過程的長期歷史任務。

建設和諧勞動關系是落實科學發展觀的本質要求?？茖W發展觀是造福人民的發展觀，它的核心是以人為本，就是發展為了人民、發展依靠人民、發展成果由人民共享。這就要求在發展過程中，切實維護好、實現好和保障好人民的健康權利、安全權利、勞動權利、受教育權利等生存權和發展權。飯碗對老百姓來講，是天大的事情。勞動關系和諧健康，經濟發展才能又好又快，科學發展觀的要求才能實現。

二、永康市勞動關系的現狀

永康市在金華市八個市縣中是一個工業強市，有中小企業2萬多家。在永康市法院調查中發現，2007年-2011年審結各類案件41157件，其中勞動爭議糾紛258件、勞務合同糾紛296件、勞動合同糾紛2件、確認勞動關系糾紛2件、追索勞動報酬糾紛1件。

城西新區管委會是根據永康市“一城兩翼”的總體布局， 于2006年5月成立，是永康的“引擎”和新的經濟增長點?，F有入區企業7８0多家，其中上規模企業６0多家（工業產值２０００萬以上），已成為防盜門、電動工具、新能源電動汽車零部件、滑板車類、保溫杯類、家電類產業等的工業生產基地，2011年工業總產值達 101.51億，上交稅收為 3.01億。在企業經濟快速發展的同時，勞動關系也日趨多樣化，出現了一些新情況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現象時有發生，在一些單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的和諧穩定。

2007年至2011年勞動糾紛包括工資、工傷、死亡、投訴案件數等如表：

通過上面數據，我們可以從點到面看到，勞動關系不和諧所造成的糾紛和矛盾還占有一定的比例。

三、勞動關系不和諧造成社會不穩定

近年來，有關部門在落實科學發展觀和構建和諧勞動關系方面做了大量的工作，但在總體和諧的同時，由于受客觀因素的影響，政府部門的工作人員、少數企業主對和諧勞動關系的重要性認識不足，存在著影響勞動關系和諧的問題和矛盾。

例如2008年9月22日，永康市法院判決首例企業因未簽勞動合同而支付打工者二倍工資案，判令由原告永康市某門業有限公司支付被告李某二倍工資共計人民幣11242.70元。

李某于2007年9月進入永康市某門業有限公司從事焊接工資計件工作，雙方未簽訂勞動合同。2008年春節李某回老家過年后，2月14日回公司繼續工作，雙方仍未簽訂勞動合同。5月27日，李某離開該公司，并陸續領取了工作期間全部工資。后李某以要求公司支付二倍工資等為由，向永康市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。7月9日，仲裁裁決確認公司應支付李某今年2至5月份的二倍工資。公司不服該裁決，向永康市法院提起訴訟。

法院審理認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。本案原告與被告之間自用工之日起至被告離開原告單位止，雙方從未簽訂過書面勞動合同，故原告應按法律規定向被告支付二倍工資。原告起訴要求不支付二倍工資的訴訟請求，不符合法律規定，不予支持，遂作出判決。

2011年10月9日，永康市某有限公司法定代表人丁某失去聯系，下落不明，公司所有職工2011年8月至10月的工資均未發放，且企業尚欠10多家外延加工企業的貨款以及其他多筆民間借款。因債權人欲哄搶廠區內的機器設備，一度與公司職工發生沖突。10月11日，法院根據60余名職工申請，依法查封了公司租用廠房內價值60萬元的機器設備、原材料及產品。10月27日，65名職工向法院提起追索勞動報酬46萬余元之訴，法院于當天立案、排期，并聯系企業所在的城西新區管委會，多方尋找丁某的下落。通過家屬聯系委托其舅舅代表萬燈公司處理上述勞資糾紛。因查封財產拍賣需要較長的周期，法院經與城西新區管委會協商，決定由新區先行墊付工資款，待查封財產拍賣后再行扣還。從而65起勞資糾紛全部調解，46余萬元款項已統一發放到位。

貴州黔南州民工代某于2009年7月進入浙江某有限公司工作，在生產工作過程中，其右手4根手指被機器截斷，經鑒定構成了六級傷殘。2010年9月1日，永康市勞動爭議仲裁委員會作出裁決，由浙江某有限公司支付代某各項工傷待遇賠償共計109784元。11月23日，代某根據仲裁裁決向永康法院申請執行，執行法官立即對被執行人某公司財產狀況進行調查，于11月25日扣劃了該公司在建行的存款，將賠償款足額支付給了代某。

國內同樣如此。如2009年6月15日，在廣東東莞，貴州民工劉漢黃因工傷賠償問題，單手持彈簧刀連續追殺、刺死兩位臺商，重傷一位。7月24日，在吉林曾經最大的國有企業——通化鋼鐵公司，上萬名憤怒的工人，將控股的民營企業派來的總經理陳國君毆打致死。2010年1月15日，在全球手機液晶屏代工界占據重要地位的蘇州聯建公司，因不滿公司內傳言取消2009年度年終獎，2000多名員工有組織地在廠內聚集，并出現部分員工破壞廠內設施、打砸企業車輛情況。還有如鄭州職工張海超“開胸驗肺”、林鋼工人軟禁國資委主任等等。上面這些案件或事件，給相關當事人、企業乃至整個社會的秩序、社會心理都產生了消極的影響 。

從永康看全國，案件之多，觸目驚人。這種勞動關系不和諧所產生的危害，呈現出“規模范圍擴大化，事件處理復雜化，經濟問題政治化，內部矛盾社會化”等新特點。在調查中發現主要問題有：（1）勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護；（2）勞動合同短期化，勞動關系不穩定；（3）用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等。諸如勞動合同實施不到位、工資支付不規范，職工收入增長緩慢、勞動條件較差，超時加班加點不支付加班費的現象較為普遍。拒絕為職工交納社會保險費；侵犯職工安全衛生勞動保護權，拒不執行勞動安全衛生規程，工傷事故頻發，損害職工身心健康；侵犯職工技能培訓權利，影響了職工業務技能的提高等等，這些違法行為加深了企業與職工的對立，容易引起矛盾的激化。

和諧勞動關系是社會安定的“穩定器”， 勞動關系領域出現的這種不和諧態勢，不僅影響著勞動者權益的實現，也影響到企業的發展，更會影響到社會穩定。勞動關系涉及廣大的勞動者，不處理好和諧的勞動關系，和諧的勞動和社會保障工作無從談起。如果關系惡化，引發勞資糾紛，必將危及社會安定。

四、勞動關系不和諧的成因

我國現有生產關系、經濟政治體制、社會文化等因素對勞動關系不和諧的形成有較大的影響，主要表現在：

（1）是勞動關系畸形化。資本的天生逐利性和逐利的瘋狂性，以及資本占有絕對的資源決定其與僅具有勞動力資源的勞動者相比要居于絕對的優勢和主宰地位。如果這種平衡沒有相應的制約，則會出現勞資雙方極度不平等化及嚴重的失衡化，從而造成勞動關系的畸形化。作為受雇于資本并完全依附于資本的勞動者，甚至有時會喪失人身自主和自由、失去尊嚴和體面、人格和人身，經常受到任意侮辱和踐踏等方面的不良現象。

（2）是勞動關系的無序化。集中表現在勞動關系的構成和運行不規范、隨意性很強，在簽訂勞動合同時完全按照資本意志來執行，有的連合同也沒有，根本不必考慮勞動者的意志，甚至不考慮法律的規定，致使勞動者的基本權益得不到保障。如超時加班、克扣和拖欠工資、工作環境惡劣、工傷事故嚴重、拒絕為工人繳納社會保險費、拒絕與工人簽訂勞動合同、不按有關法律規定支付工傷賠償費；隨意辭退和解雇工人、對工人實行野蠻的強制勞動和暴力管理等等。

（3）是勞資矛盾呈尖銳化。勞資矛盾尖銳化，是勞動關系畸形化和無序化的必然結果。資本對勞動者過于“壓迫、野蠻”，最終導致勞動者由于不堪忍受而出現集體性、規模性、激烈性的反抗行為。如社會上屢屢出現的“跳樓討薪”事件和從“民工潮”到“民工荒”現象，則反映了勞動者的抗爭與無奈。有的甚至會成為引發社會激烈對抗事件的“沖突源、矛盾源”。

（4）是政府監管的失位和工會力量的失衡。受片面發展觀的影響，資本擴張得到政府過度的政策傾斜和強力保護；一些地方官商一體、官商勾結，利用各種手段來保護資本的違法行為，致使法律形同虛設，在現實中失去應有的效力；勞動者的集體抗爭則往往會以維護穩定的名義加以阻攔。政府監管的失位或不作為，造成了資本力量的恃強凌弱。工會組織的軟弱無力或錯位，加劇了資本力量的有恃無恐?！肮牧α刻酢?，大多數工會還是行政、資方力量的附庸，工會還沒有真正和事實上成為勞權的代表，其在維護上表現得軟弱無力或有心無力則是顯而易見的。當資本向勞動者妥協或退讓時，只有一種可能，那就是因為勞動者團結起來和資本進行力量博弈的結果。

上述特點表明，建立和發展市場經濟，使勞動關系明顯呈現多元化、市場化、復雜化的特性，如何保持勞動關系的和諧與穩定，已是一個十分突出的社會問題。

五、構建和諧勞動關系是和諧社會發展的需要

近年來，黨和政府把建立穩固協調、穩定發展的勞動關系放到了很高位置，指出建設和諧社會必須著力把構建發展和諧勞動關系放在突出地位，不斷理順黨群關系，努力消除社會矛盾，推進社會和諧進程。

（1）構建和諧勞動關系是建設和諧社會的重要基礎。和諧社會是全體人民各盡其能、各得其所而又和諧相處的社會,是各種矛盾和沖突能得到及時化解、平衡的有序的社會。勞動關系的和諧是社會和諧的前提，社會和諧是勞動關系和諧的延伸和結果。實踐表明，勞動關系是現代社會是否和諧的“晴雨表、風向標”，是構建和諧社會的重要基礎。

（2）構建和諧勞動關系是建設和諧社會的重要內容。和諧社會應是一個充滿朝氣、充滿活力的社會，而不能是“一潭靜水”。使一個社會充滿活力，最基本的東西，一是發展先進生產力，這是社會最活躍最革命的因素；二是推進市場化改革，為社會充滿活力提供制度支撐。要崇尚勞動、崇尚知識、崇尚人才、崇尚創造，放手讓一切生產要素，包括資本、技術、勞動力和管理的活力競相迸發。而這種市場化是在政府調節和管理中，創造出良好的社會秩序運行機制，通過政府調節和市場機制的共同作用，重建社會秩序，形成社會規范，從而達到“活而有序”。這種“活而有序”的形成，恰恰是建立在和諧勞動關系之上的。勞動關系雙方的矛盾是客觀存在的，但決非不可調和。一個社會對勞動的尊重程度、對勞動價值的實現程度和對勞動關系矛盾的調節程度，反映出這個社會的公正程度、道德水準和文明程度。因而，發展和諧勞動關系是現代社會文明進步的重要標志，也是構建和諧社會的重要內容。

（3）構建和諧勞動關系是建設和諧社會的重要保證。社會主義和諧社會建設是一個漫長而復雜的過程，需要不斷地促進經濟發展和保持社會穩定作為物質和環境保障。經過改革開放，中國社會已經由過去一個比較單一的社會轉變為多元并存的社會。多元力量的崛起給社會運轉帶來新的嚴峻的挑戰，因為多元社會力量之間既有價值一致的一面，也有價值差別甚至是價值沖突的一面。經濟上多元，使利益關系復雜化；政治上多元，使政治訴求“博弈”化；思想上多元，使價值沖突“顯性化”。和諧社會的美妙就在于能夠及時化解和協調各種利益矛盾。勞動關系是和諧還是對抗、是合作還是對立、是協調還是矛盾，直接決定著一個社會的狀態。沒有和諧穩定的勞動關系，和諧社會無異于“沙上建塔”。勞動關系動蕩之日，就是社會不和諧之時。因此，發展和諧勞動關系，不僅是促進企業和社會經濟發展的重要因素，也是構建和諧社會的重要保證。

六、加強新型和諧勞動關系的建設

胡錦濤總書記指出，實現社會和諧，建設美好社會，始終是人類孜孜以求的一個社會理想，也是包括中國共產黨在內的馬克思主義政黨不懈追求的一個社會理想。根據馬克思主義基本原理和中國社會主義建設的實踐經驗，根據新世紀新階段中國經濟社會發展的新要求和中國社會出現的新趨勢新特點，我們所要建設的社會主義和諧社會，應該是民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會 。因此，我們可以說：和諧勞動關系是實現和諧社會的極其重要的內容。

（一）突出政府在和諧勞動關系中的主導作用。

政府作為勞動關系的主體之一，在勞動關系的協調中占據主導地位。有國內外專家將對政府在勞資關系中扮演著的角色概括為五種，簡稱為“五P”角色，即：第一，勞動者基本權利的保護者（Protector）；第二，集體談判與雇員參與的促進者（Promoter）；第三，勞動爭議的調停者（Peace-maker）；第四,就業保障與人力資源的規劃者（Planner）；第五，公共部門的雇傭者（Public sector employer） 。

（1）政府是國家利益的代表者和維護者。從我國的社會性質來看，社會各階級和階層利益關系具有共同性和統一性，同時具有差別性和矛盾性，社會和諧是中國特色社會主義的本質屬性，這是確定新型勞動關系的前提和基礎。在這個前提下，政府作為國家和人民利益的總體代表，就應當在發展和諧勞動關系過程中發揮主導作用，通過對勞資關系的協調來維護國家利益，促進經濟發展；平衡勞動者與企業的關系，指導雙方合作，保持勞動關系的協調和穩定。構建和諧勞動關系一個關鍵的因素就是使勞資雙方力量的平衡和相互制衡。一是秉承“扶弱抑強”的原則。無論是從當今中國勞動者的“權利缺失和地位淪落”，以及資本的主導地位不斷飆升現實來看，還是就制度性質而言，在資強勞弱之間，政府所持有的態度和立場都應該是“扶弱抑強”(這也是世界各國普遍通行的一條原則)。二是秉承“勞資制衡”的原則。要在充分保障勞動權和高擎社會主義的旗幟下，賦予勞動者團結權、集體談判權和罷工權，支持建立黨領導下的強大的工會，通過強化勞動方的力量來調整，實現勞資雙方利益的協調和共贏，以保證勞動者在強大資本面前不至于陷入失衡的境地。當前，我國法律對于罷工既不予以禁止，也不明確支持，實際上是將罷工活動置于一種無法可依的狀態，這不符合依法規范和調整勞動關系的需要。對勞動者而言，意味著罷工可以處于自發無序的狀態；對糾紛的裁決者而言，意味著無法衡量、判斷罷工是否必要、是否合法、是否妥當；對企業而言，意味著一種無法預測的經營風險。如果壓制罷工或不保護合法罷工，直接的結果是將工人與資方的矛盾轉化為工人與政府的矛盾。結果是政府替資方承擔了責任，從而加劇了社會的不穩定。

（2）政府是勞動關系規則的制定者和宏觀調控者。政府通過立法干預勞動關系和進行宏觀調控，是市場經濟國家協調勞動關系和體現政府在勞動關系中的主導作用的共同特征。一是加快勞動關系的法制體系建設。二是加大勞動關系的宏觀調控力度。制定政策，培育勞動關系主體，促進其在勞動關系的平等地位；規范和推進勞動力市場建設，提高勞動力市場效率和規范配置勞動資源的能力，提高政策引導提高勞動者市場競爭的能力；保障勞動者獨立自主充分行使集體談判的權力，確保談判結果合法公正和爭議及時得以調解，促進包括工資談判，勞動條件協議，能夠使工人尋求保障的愿望和市場的發展態勢之間保持最佳的平衡狀態，效率與公平達到最佳結合；逐步提高非公有制企業勞動者的社會、政治地位，以增強其平衡勞資關系的能力。

（3）政府是相關法律的執行者和重大勞資矛盾的裁判者。加大勞動執法的力度，促進全社會勞動秩序和勞動行為強制進入剛性規范。一是加強政府的執法和監督力度。應盡快制定和出臺《勞動保障監察法》、《勞動爭議調解法》等法律法規，提高勞動執法的法律地位，并賦予勞動監察機構廣泛的權力，確保勞動監察機構在勞動執法中的調查權、審核權、請求協助權等諸項權力，尤其是要強化對違法行為的處罰權力。要加強對勞動監察隊伍建設，完善勞動保障法律監督檢查網絡開展，定期開展勞動執法監督活動，及時處理勞動案件，維護勞動法律的權威性。二是支持勞動爭議的調解、仲裁和訴訟。政府要鼓勵和支持勞動關系雙方盡可能通過調解和仲裁程序解決勞動爭議，進入訴訟程序要努力促進公正裁判，避免出現激烈的沖突。政府對弱勢群體的勞動爭議訴訟應當實行救助制度。

（二）企業是實現和諧勞動關系的重要載體

企業作為勞動關系的主體之一，在勞動關系的協調中占據主要方面，應當承擔主要責任。

（1）企業必須堅持以人為本，樹立依靠職工辦企業的思想。勞資關系是對立統一關系，應著眼于矛盾，著力于統一。發展既是資本回報、經營者管理價值所在，也是勞動者根本利益之所在，要使資本與勞動在發展這個執政興國的第一要務上達成高度的共識。有利于發展的，雙方就要合作、合力，不利于發展的，雙方都要自律、節制。擴大“蛋糕效應”，合力做大，合理分割，良性發展。這是“平等合作、互利雙贏”的物質基礎和核心內涵。合力做大和合理分割是相輔相成的，沒有合力做大，就無從合理分割；而做不到合理分割，則會影響雙方合力做大的積極性。在“以人為本”這個現代企業管理理念，如今已成為黨和國家的執政理念的宏觀大環境下，企業投資經營者如果還固守“管、卡、壓”的原始管理手段和管理思想，顯然是對黨的執政理念和宏觀政策的一種不自覺的背離。因此，企業要促進管理思想的革命，倡導現代管理思想的新思維，樹立依靠科技進步和提高勞動者素質發展經濟的新理念，樹立“和諧勞資關系，促進企業發展”的新理念，樹立和諧勞動關系也是生產力的新理念，培養尊重勞動、尊重創造、尊重知識、尊重人才的企業文化，逐步形成和諧勞資關系的社會氛圍。

（2）企業必須樹立嚴格遵守現行勞動法規的自律意識和承擔社會責任的自覺意識。遵紀守法是企業經營的底線，承擔社會責任是企業應盡的責任。企業必須遵守勞動法規定的基本準則，必須保障勞動者和企業的物質利益，必須貫徹平等、公平的原則，力圖實現勞動者和企業在勞動關系中的物質利益的相對平衡。要為勞動者提供安全而有尊嚴的工作條件和環境，不斷改善勞動條件，建立與之配套的規章制度，改變漫長的工作時間、不安全的工作條件、不公正的工資待遇、歧視性的制度。隨著科技發展和社會進步，應堅決拋棄那種“血汗工廠、血汗工資”的做法，保障職工的基本權益，諸如最低工資、最高工時、勞動環境、勞動強度、安全衛生、受雇者年齡乃至現場工作規則等等，只有保障勞動者的安全權、生存權、發展權，才能避免勞動者的工作質量下降和導致產品質量下降，從而提高工作效率。企業應當保障職工的參與權、監督權和分享權。工人在企業中不再處于完全無權和從屬地位，而是分享一部分經濟權利，參與企業的管理和決策，參與決定其他有關切身利益的問題。其運作機制包括：成立企業職工委員會，實行“共決制”和“工資自治”，促使雇員形成財產、分享企業利潤等。而我國應該在所有形式的企業中實行以職工代表大會為基本形式的民主管理制度，在公司治理結構中實行職工董事、職工監事制度，由職工董、監事來溝通職代會與股東會的聯系。同時，企業主更應該多承擔一點社會責任，多關心職工健康，讓職工免費體檢；豐富企業員工的業余文化生活，多做慈善事業和其他公益事業等，幫助困難職工渡過難關等，這應是企業主的是一種責任，也是一種義務。

（3）企業必須尊重勞動者的結社權、集體談判權和罷工權。結社權是指勞動者組織和參加工會，并保證工會自主運行的權利。結社權是法律賦予勞動者通過團結以改變個體弱者地位的自救手段。通過組織和參加工會，勞動者由分散走向團結，由弱小走向強大，從而實現勞動與資本力量的平衡，實現勞動關系的協調。集體談判權，是指由工會代表勞動者與雇主進行集體談判簽定集體合同的權利。集體談判權的功能是為勞動者群體爭取到優于國家勞動基準的勞動條件和待遇。它可以憑借勞動者自身的力量來改善勞動者群體的勞動境況，實現通過團體一致行動的自我救濟。勞動三權是勞動者的基本權利。企業應支持勞動者組建工會，而不是企圖通過各種資源控制工會；企業無正當理由不能拒絕勞動者和工會提請的集體談判，而且要對集體談判有足夠的誠意，而不是拒之不理或提供虛假信息，敷衍塞責；如果企業無法答應勞動者和工會提出的談判條件，既然你有閉廠的權利，也應尊重勞動者集體行動的權利。當然這是一種較為極端的行為，對勞資雙方都沒有好處。

（三）工會在和諧勞動關系中將起橋梁紐帶的作用

工會作為勞動關系的主體之一，作為勞動者的團體代表，在勞動關系的協調中占據重要方面，應當起到積極的作用。

（1）工會必須是獨立的能夠完全代表職工利益的組織。勞動者加入工會，顯然是期望工會能夠代表自己發出聲音，維護自身的權益。如果工會不能取得工人的信任，就沒有資格成為勞動關系的主體，或者只是一種擺設，而這對勞動關系的協調有百害而無一益。

（2）工會組織必須以維護職工的合法權益為核心。由于在計劃經濟中工會角色定位的錯位，更多地是把工會作為一種黨團性質的政治組織，而忽視了其本質的屬性和獨特作用。工會是經濟關系和勞動關系矛盾的產物，理所當然地應該維護職工的合法權益。工會自身的職能轉變，必須立足于勞動者自身，在維護職工基本權利，即“組織權、談判權、罷工權、參與權”的基礎上進行，以維護職工的合法權益為核心來開展工作。在勞動關系中政府責任定位的變化，在很大程度上把維權職能事務交由工會完成。工會只有面對較大問題時，才要求政府介入，實現對勞動者維權的任務。把勞動關系各方責任職能的歸位，可以使各方權責更加明確，政府處于更加超脫的地位，有利于其掌控勞資利益的平衡。同樣，黨領導工會，這沒有錯，但作為一個執政黨，它不僅僅領導工會，它也領導資方及其組織，領導各種不同的社會階層和社會組織。這種領導主要體現為一種政治領導，即教育和規范各社會階層和社會組織，使其活動遵守憲法和國家的各項法律；通過引導、協調和一系列制度安排，將各種利益取向不同的階層、組織和團體的活動引向維護和有利于國家整體利益的方向等，而不是包辦它們的事務或對它們實行組織或人事上的控制；相反，它應從這種包辦和控制中退出來，使包括工會在內的各種社會組織變為獨立自主地開展工作，否則，它就無法擔當起公共利益的維護者和“中間人”或仲裁者的角色。這就要求黨和政府要放權于工會，讓工會能夠真正發揮維護職工合法權益的作用。

（3）工會必須改變制約其維權職能發揮的體制和機制。當前，要平衡勞資關系，就必須有一個強大的工會作支撐。而一個強大工會的建立，必須改變制約其發揮作用的體制和機制。一是改變工會組建模式，依靠職工建工會。組建工會和發展會員是工會組織成為勞動關系主體的前提和基礎。形成“職工自覺建會，企業支持建會，上級工會幫助指導建會，黨政和社會各方面依法推進建會”建會格局，通過“自下而上”要求建會和“自上而下”指導建會最大限度地把職工組織到工會中來，真正保障職工的結社自由。二是改變工會組織、干部選任和活動機制。企業工會主席要經過民主選舉產生，禁止企業的行政負責人兼任工會主席，明確規定工會主席的選舉程序，避免資方的代理人作為推薦人選。一般可根據企業規模的不同，采取由會員群眾海選公推、上級工會認可或由上級工會推薦、招聘工會主席候選人，由會員選舉產生，并建立工會干部的考核考察、激勵保障、調整淘汰制度。企業工會主席的收入應按企業領導層的待遇，確保其按勞取酬；也可以按不低于企業領導層的平均工資水平計提由上級工會統管，切實解決維權者的后顧之憂。要加快推進工會的民主化和群眾化，要建立按照職工意愿開展活動的機制，強化會員的主體地位，進一步增強工會組織的吸引力和凝聚力，徹底轉變工會活動內容依附于企業資方的現象。

（四）新型勞動者應具備的素質

世界上的一切物質財富、精神文明都是勞動者創造的。勞動者是生產力中最活躍的因素。馬克思主義的這個基本理論，在我國現代化建設處于關鍵時期的今天，在今年的“兩會”上，一再被代表、委員們重新提起。他們說，這個道理告訴我們：既要尊重勞動者，又要提高勞動者素質。

從近幾年人才市場和就業形勢反饋的信息看，很多用人單位選人重才更重德, 把思想道德素質放在首位，政治思想素質較高，具有事業心、責任感和吃苦奉獻精神的畢業生成了首選目標。思想道德素質包括政治素質、事業心和責任感、艱苦奮斗精神和務實作風等方面。

新型勞動者應有：(1) 較高的政治素質。政治素質不僅表現在政治立場、觀念方面的遠見和洞察力，還表現為對社會發展趨勢的敏銳性，對國家宏觀政策的預測把握能力及具有一定的政治理論修養。

(2) 有事業心和責任感。許多用人單位在人才的要求上強調要有事業心、責任感，要愛崗敬業、樂于奉獻。希望并要求把選擇的工作當作長期追求、投入的事業，要與單位同甘苦，共患難，榮辱與共，而不僅僅是賺錢謀生的職業和臨時落腳點。惟有敬業的勞動者才能積極進取、胸懷大志，才能開發蘊藏在自己身上潛在的創造性，為社會做出貢獻，實現自己的人生價值。

(3) 有艱苦奮斗精神和務實作風。這是勞動者應有的精神風貌，在改革開放和現代化建設中，會遇到無數的艱難險阻，也難免有這樣那樣的曲折和坎坷，這就需要始終保持昂揚的斗志和堅韌不拔的作風，堅定不移地朝著既定的奮斗目標前進。用人單位需要的是實干人才，能踏踏實實工作，有吃苦精神，而不是好高騖遠、眼高手低的勞動者。

五、建立健全矛盾調處機制。

“和諧社會”的構建，不是沒有矛盾，而是能有效化解內部矛盾。要建立健全勞動關系矛盾調處機制，依法及時合理地處理好職工面臨的問題。勞動爭議調解是解決勞動爭議的快捷途徑。在企業建立勞動爭議調解委員會，組成人員主要由職工代表、用人單位代表和用人單位工會代表組成，用人單位的代表不能超過調解委員會成員總數的三分之一，調解委員會主任由工會代表擔任。調解委員會的辦事機構設在企業工會。沒有成立工會組織的企業，調解委員會的設立及其組成由企業代表與職工代表協商決定。認真落實勞動爭議調解“預防為主、調解為主、基層為主”的原則；在中小企業比較集中的地區，特別是私營企業集中的地區，在推進企業勞動爭議調解委員會組建的同時，建立和完善區域性勞動爭議調解指導組織，深化勞動爭議調解工作；完善現有勞動爭議調解制度，明確調解的法律效力，提升調解的權威性。

對于企業勞動爭議調解不了的問題，根據我國國情，可建立勞動法院，同時在勞動法院設立仲裁機構，實行自愿仲裁和“兩審終審制”的制度模式。建立獨立的勞動司法體系，即建立勞動法院，將勞動爭議審判與普通民事案件的審判區別開來，有利于建立起適合勞動爭議處理的簡易、便捷和靈活的審判制度。勞動爭議案件的審判實行兩審終審制，有利于上級勞動法院對下級勞動法院的監督，使兩級審判更好地銜接起來。在勞動法院內設立仲裁機構，可加強仲裁與審判的銜接，可以大大提高仲裁的威信；同時，將現有的仲裁體系與機構并入勞動法院，也有利于制度的銜接。

加強鎮街區勞動糾紛調解委員會的工作。這是一個由經濟發展辦公室牽頭,由企業管理層代表、工會代表、普通職工代表和勞動執法部門代表等組成的勞動糾紛調處機構,由于這個機構不是單純的執法機關,它是由各方代表組成的協商解決糾紛的機構,直接面對一線職工的勞動關系的糾紛調處工作，因此,在基層這個組織調處了大量的勞動糾紛，同時工作效率非常高,調節勞動糾紛案件成功率也非常高，如城西新區每年都成功調處幾百件勞動關系的案件，深受勞資雙方接受和歡迎，上級有關政府職能部門應加強對基層的指導工作。

六、建立健全權益保障機制。

建立利益保障機制就是要將職工所得的利益以法律制度的形式予以保障，不僅保障職工已經得到的利益，也要保障屬于職工應有卻未得到的合法利益。此處的“利益”不僅指經濟上的利益，應當還包括政治上的各種利益。前者的重點在于保障人們生存權的制度；后者主要包括完善職工各種民主權利，保障職工享有當家作主的政治地位，防止職工權利“空洞化的傾向”。當前，要盡快制定有關協調勞動關系機制的法律建設，把協調勞動關系納入依法規范的渠道。一是以協商為基礎的法律制度，加快制定出臺《集體合同法》、《工資法》、《社會保險法》等法律法規，尤其對集體合同作出剛性規定；二是以共決為基礎的法律制度，加快制定《參與法》、《監督法》、《管理法》等法律法規，尤其對職工代表大會作出剛性規定和可操作性規范；三是以調處為基礎的法律制度，盡快制定《勞動爭議處理法》、《勞動仲裁法》、《集體行動法》，對勞資矛盾調處作出規范；四是結社權為基礎的法律法規，改革制約工會維權作用發揮的體制和機制，支持建立強大的工會。通過以上法律法規的制度，使勞動關系各就各位，各負其責，積極探索有中國特色的勞動關系協調機制和職工權益保障機制。

結論：綜上所述，這種新型和諧勞動關系的形成，有賴于我們采取明確和正確的勞資政策，有賴于我們加快和促進法治社會的進程，有賴于職工群眾民主意識的覺醒和覺悟，有賴于工會足以形成對資本的有力抗衡，有賴于我們的理論創新和制度創新，只要我們堅持政府管理與勞資自治相統一，依法規范與實踐創新相統一，立足本國國情與借鑒國外經驗相統一，堅持勞資雙方協商共謀、機制共建、效益共創、利益共享，就一定會實現勞資雙方的合作共贏，實現勞動關系的良性循環。我相信，在永康市委、市府的正確領導下，處理好企業與勞動者新型和諧勞動關系，永康的經濟將會更快的可持繼的發展。

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