高職酒店管理專業培養模式對畢業生就業流失的影響分析

何奇彥

(陜西工業職業技術學院，陜西 咸陽 712000)

一、高職院校酒店管理專業學生職業選擇現狀及存在問題

(一)畢業生職業選擇現狀

近年來，我國經濟的迅速發展帶動了酒店業的迅速崛起。相對于酒店業規模的急速擴大，從業人員的數量卻一直保持著小幅上升的趨勢。從2000年到2009年，我國酒店數量的增幅達到了236.14%，而酒店從業人員的增幅僅有148.68%。平均每間客房的員工數量在2000年是1.186人/間，而到2009年已下降到0.999人/間。如圖1所示。另外，值得重視的是，四、五星級的高端酒店增幅遠大于低端酒店。高星級酒店需要數量更多、素質更高的員工，現有的酒店員工隊伍無論在數量上還是質量上都不能滿足市場的需求。

高職畢業生實踐動手能力較強，加之與本科學生相比較低的職業期望，越來越得到酒店業的重視。包括希爾頓、香格里拉、索菲特、喜來登等在內的世界著名品牌酒店都吸收了大量的高職畢業生員工。對于專業學生而言，酒店由于職業選擇余地大、工作環境和薪資待遇相對較好而具備較大的吸引力，前往酒店就業的學生不斷增加。

圖12000 —2009年中國酒店業的發展情況

(二)畢業生職業選擇中存在的問題

1.就業對口率不斷上升，就業穩定性較差

酒店行業對高職大學生員工表現出了極大的興趣和重視，大量學生也確實將酒店作為了就業的首選行業，但對一年后學生的就業情況調查結果來看，能在一家酒店堅持工作一年以上的學生，不到原就業人數的30%。以深圳某五星酒店為例，2009年11月共接納了某校18名高職生就業，到2010年9月僅剩5名學生能繼續堅守崗位。在部分五星酒店，甚至出現了工作僅兩個月的員工就成了“老員工”的現象，這一現象在四星以下酒店中更為突出。

2.退出行業的比例高，工作滿意度低

通過調查發現，學生在離職時不僅放棄了原有的工作，甚至會選擇直接退出酒店行業。盡管當前國內大學生就業市場并不樂觀，但大量的學生在酒店工作一段時間后寧愿去其他競爭激烈的行業尋找機會，也不愿意選擇在嚴重缺乏人才的酒店行業尋求發展。即使是仍然在酒店工作的學生，對現有工作的滿意度也不高。從性別上看，由于崗位和職業發展前景的不同，作為酒店員工隊伍主體的女生滿意度遠低于男生。

3.對職業發展普遍缺乏信心

高職學生對在酒店工作的不滿還體現在對職業發展前途的普遍缺乏信心。即使是對現狀表示滿意的學生，也對在本酒店的職業前景表示擔憂。［1］這一點在人才集中的品牌酒店中表現尤為明顯，由于品牌酒店的工作要求高，競爭壓力大，學生獲得晉升的機會少，再加上缺乏對基層工作的發展規劃，學生很容易陷入目標缺失的狀態中，進而對工作失去信心。

二、專業培養模式對畢業生就業流失的影響

(一)專業培養中的就業定位模糊

高職院校的培養定位是培養高等技術應用性專門人才，這種定位試圖在本科的理論培養為主和中專的技能訓練為主之間尋找平衡點。但尷尬在于，高職文科類專業學生的就業目標難以明確。高職理工類學生的主要就業崗位是生產性企業的高級技工和基層管理，而文科專業的特點，決定了其專業的技能性并不明顯，學生無法像理工類專業那樣通過在實訓室的反復訓練達到技能的熟練，從而導致高職文科學生在技能上難以具備優勢，在理論功底方面又遠差于本科學生，失去了高職本身應有的特色，難以在市場競爭中占據優勢。

(二)強調職業技能，忽視溝通能力訓練

高職酒店專業學生在酒店就業后，往往由于不善溝通，既和顧客處不好關系，也容易與同事或上級發生矛盾。對于酒店業這一人員密集型行業而言，不善溝通在很大程度上限制了學生的職業發展。其具體表現在自閉、越級上報、過于自我表現等等。良好的溝通來源于三個方面，信息發出者提供準確清晰的信息、良好的溝通環境或渠道、接收者的理解能力。［2］根據環境和對象的不同選擇不同的溝通方法，是實現有效溝通的重要途徑。但這方面的培訓當前較少涉及。學生雖然學過相關的理論，卻缺少實踐鍛煉的機會。當前學生前往外地酒店就業時，對新地方的陌生感、新工作的不熟悉、對陌生同事的不信任都成為學生難以與人有效溝通的障礙。

(三)重知識技能，忽視學生的心理訓練

我國當前的高職培養模式中，對學生的理論知識培養和技能訓練都極為重視，但對學生的職業心理輔導不夠，缺乏系統的心理訓練體系。學生就業時的心理狀態普遍欠佳，具體的表現在學生的情商偏低、自卑感強、承受挫折能力差、工作積極性差等。［3］

根據統計，進入高職院校學習的學生，一般是高考錄取分數線的最后一檔。學生由于成績較差，自信心也不足。高職院校學生的生源地大部分在農村，學生不僅成績不理想，也缺乏讓自己感覺自豪的各種才藝。同時高職院校本身也很難帶給學生以強烈的自豪感。因此，高職院校應對學生心理素質培養予以更多的重視，逐步提升學生的自信心和積極性。

(四)證書多但實際應用能力差

高職學生在畢業時，通常要求具備兩個證書，即畢業證和職業資格證，文科專業一般還要求學生具備英語等級證、計算機等級證等。但學生所學知識的實際應用能力較差。具體的表現是證書多、實用技巧差。以酒店經常涉及的兩項技能——英語口語和電腦操作為例:學生通過了英語四級或六級考試，卻做不好簡單的英語自我介紹和日常溝通;拿到了計算機二級證書，卻無法用好一般的辦公自動化軟件等。

(五)頂崗實習時間段安排不合理

頂崗實習是高職院校辦學特色的一種重要體現，也是高職學生鍛煉職業能力的重要過程。一般情況下，實習崗位需要的技術難度越小，企業越容易接受學生實習。［4］當前，酒店行業對于院校學生前來頂崗實習持歡迎態度。近年來外資酒店尤其熱衷與學校進行合作，試圖通過這種途徑培養一支預備員工隊伍。

但當前的頂崗實習組織也存在一定的問題。一方面表現在實習周期較長，一般長達3個月以上。另一方面表現在實習的一般安排在第六學期，也是高職教育的最后一個學期，優點是學生在實習完畢就可以直接上崗工作。但這種安排使學生缺少了一個由實踐到理論的升華過程。學生通過實習獲得了一定的實踐經驗和對行業的感悟，也發現了一些問題，但這些的問題尚未得到機會解決學生就已開始了工作。

三、從專業培養模式角度降低畢業生就業流失率

(一)加大人才培養方案與職業要求的結合力度

高職酒店專業的培養方案的起點應該始于市場需求。根據PDCA循環可以將人才培養方案的設計和落實過程分為計劃、實施、檢查、反饋這四個步驟，在每一個環節中都應該考慮酒店各崗位的實際需要，根據需要進行課程設計。

首先，在人才培養方案的計劃階段，應向企業發放調查問卷，或通過訪談了解酒店的工作要求，將這些要求根據重要程度進行排序，并列出承載這些內容的對應課程，根據內容的重要和難易程度設置安排課程的順序和時間。其次，人才培養方案初稿制定后，應根據德爾菲法的要求，在酒店分別尋找高、中和基層的管理者來針對方案提出意見，再對意見進行整合并重復這一過程，直至得出被大部分人認可的結果。第三，在人才培養方案的實施過程中，制定者應研究方案的執行情況，發現那些理論設計和實際運作不符的地方并進行備案。及時對方案的執行效果進行檢查，把每一個學期而不是三年畢業的終點作為檢查的周期，對方案中試圖達到的目標和實際的執行情況進行比較，發現問題并找出原因。最后，利用每年的人才培養方案進行調整的機會，根據前面發現的問題，與企業專家共同磋商改進的措施并在方案中體現。通過將這一過程的循環滾動，不斷發現問題并及時進行處理，最終把培養方案落到實處。

(二)更新教學內容和教學方法

在教學內容和方法上，由于高職學生的基礎較差，無法采用和本科教學相同的教學方法，應對高職學生重新設計教學內容和方法，提高教學效果。

在教學內容方面，以教學情境表現教學內容。教學情境設計是指根據實際的工作過程將一門課程(主要是專業課程而非公共課程)的教學內容整理成若干個教學情境，每個情境都應針對某個具體的工作環節。［5］以《餐飲管理》這門課程為例，原有的內容一般包括餐飲原理概述、餐飲組織機構與人員編制、餐飲經營計劃、菜單設計、市場營銷和客源組織、食品原材料采購供應管理、生產管理、服務管理、成本核算等內容，但經調整后按餐飲企業的工作將內容濃縮為餐飲概述、餐飲采購管理、餐飲庫存管理、餐飲生產管理、服務管理、成本管理等六大情境。通過再現工作過程，學生可以直觀的了解到工作要求。

在教學方法上，應大量使用任務驅動教學法、行動導向教學法、啟發式教學法等新方法，以圖片展示、場景模擬等方法代替傳統的教學，注重激發學生的興趣和主動性。教學中注重對關鍵知識點的重復強化，通過TSFC四步法加強效果，即T(教學)、S(教師演示)、F(跟我做)到C(檢查糾正)的過程，從而實現對關鍵知識點的掌握。

(三)將心理素質教育貫穿高職教育始終

對于高職學生而言，要提高其心理健康水平，最重要的不是在課堂上對學生進行講授，而是要讓學生得到心理鍛煉機會。對學生的心理培訓過程應是一個長期的過程，貫徹整個高職教育始終。在具體的實行中，可以從學生進校時的專業介紹開始，通過專門的心理學課程加深了解，以日常理論教學和實踐鍛煉建立基本的邏輯體系，再通過頂崗實習加以強化。在進行培訓的過程中，不但要向學生描述美好的前景，更要強調可能遇到的各種困難，并盡量向學生提供解決實際問題的方案。

(四)考核標準中應突出企業實用能力的地位

當前高職院校對學生的考核體制，仍然是采用傳統的成績考核，這種考核形式無法考查當前對文科專業學生越來越重要的能力，如實際運用能力，心理素質，溝通能力，以及對于飯店工作至關重要的團隊精神等。［6］達到考核目的，在原有的各種考試或考查的基礎上，高職教育應該引入一些新的考核模式。例如項目作品考核、以行業重要的等級證書取代相應學分、以競賽取代考試、加大活動或討論表現成績比例等，以更好的鼓勵學生培養適應未來工作需要的能力。尤其是各種高級別的競賽，對于學生的知識、技能、團隊精神、心理素質等方面都有極好的鍛煉。因此，高職教師一方面要尋找和組織學生參與各種高級別的大賽，另一方面要將這些大賽同學生的成績結合起來，在進行綜合評分時對學生的大賽成績予以較高的權數。具體見圖2。

圖2 考核標準構成圖

(五)引入具備實踐經驗的企業管理者進入課堂

當前高職教師一般都被要求具備“雙師”資格，即行業技師和教師資格。但從總體而言，高職院校的專業教師也一般是從本科院校畢業后就直接進入了教學崗位，實踐動手能力偏弱。一些高職教育相對發達的地區，企業管理者出身的教師在學校教師隊伍中占有較大比例。以香港為例，香港職訓局是香港市政府下轄的以培訓類似國內中、高職學生的培訓機構，旗下有若干家職業培訓學校。其旅游和酒店管理專業的教師從企業半路改道而來占總人數的50%左右。這些教師對于行業的運作情況非常了解，教學也很具有較強的針對性。同時，針對企業管理者由于缺乏系統的教學經驗，在教學的系統性和教學方法的把握上比不上專業教師的特點，將其主要教學任務放在實踐技能課程和行業前沿課程方面。

人才培養模式是高職學生適應未來職業要求的基礎，良好的人才培養方案對學生的職業發展可以起到明顯的“前饋”效果。因此，高職教育者應對人才培養方案根據市場需要不斷進行修正，使之能夠科學的適應市場發展要求。

［1］Mobley，W.H.“Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover.”［J］.Journal of Applied Psychology，1977，62(2)，237－239.

［2］周三多.管理學［M］.北京:高等教育出版社，2005:541－548.

［3］謝少麗.高職院校學生擇業心理障礙與調適［J］.學校黨建與思想教育，2010(11):79－80.

［4］丁志強，唐繼紅.社會工作視角下頂崗實習期學生心理危機干預研究［J］.職業技術教育，2010(5):91－92.

［5］許丹雅.高職高專商科類專業人才培養方案的研究與探索［M］.成都:西南財經大學出版社，2010.

［6］劉軼宏，董綠英，潘峰.基于雙核心能力培養的高職課程考核模式探索［J］.職業技術教育，2010(32):56－58.