基于江蘇985高校的教師敬業度研究

舒瑞 向林凱

摘要：積極心理學的興起引發了人們對員工敬業的關注。許多學者和咨詢機構對員工敬業度的定義及其構成維度做了大量研究，發現員工敬業度與組織績效密切相關。高校教師肩負著人才培養，科學研究，社會服務等使命，其敬業程度不僅關系到高校的發展，而且直接影響到我國高等教育的質量，所以對高校教師敬業度的研究意義重大。本文回顧了國內外員工敬業度的研究現狀，提出了高校敬業度“投入工作，組織關注，滿意度”的三個維度，并設計出從師生兩個角度主客觀結合的高校教師敬業度調查問卷。對江蘇985高校教師敬業度進行了調查與分析，得出了江蘇985高校教師敬業度較高的結論。

關鍵詞：員工敬業度，高校教師敬業度，構成維度，江蘇985高校

中文分類號：G451文獻標識碼：A

Research on Teacher Engagement Based on 985 University in Jiangsu Province

Shu Rui

Civil Engineering School of Southeast University

Abstract:The rise of positive psychology has aroused poeples attention to employee engagement. Many scholars and consultants have given different definition of employee engagement and done a lot of researces about it .They found that employee engagement is closely related to organizational performance. University teachers shoulder the missions of talents cultivation, scientific research and social services .Their engagement is not only related to the development of universities, but to the quality of higher education in our country. So the study of university teacher engagement is of great significance. This paper reviews the research status quo of employee engagement at home and abroad, advances thethree dimensions "work, organization, satisfaction" of university teacher engagement and designs the university teacher engagement questionnaire in combination of the subjective and objective aspects: the teachers and students of them . This paper has investgated the university teacher engagement in the 985 universities in Jiangsu province ,and obtained the conclusion that the university teacher engagement of Jiangsus 985 university is high.

Keywords: Employee engagement,University teacher engagement,dimension,985 university in Jiangsu province

1研究背景與意義

近年來，積極心理學逐漸興起。傳統的心理學研究大部分關注的是人的負面狀態（比如疾病，不健康，混亂，失調等），而對于人正面積極狀態的關注較少，組織行為學家Luthans曾利用計算機對當代心理學和組織行為學的文獻進行檢索，結果發現375，000篇論文是有關人類的負狀態，而只有1，000篇涉及人類的各種積極概念或能力，二者的比例高達375：l[1]。積極心理學家主張關注人的最佳狀況、積極的情感、幸福感、滿意度等，以減少倦怠或緩解倦怠帶來的痛苦[2]。這在很大程度上彌補了傳統心理學的不足，同時這也是人類社會發展的必然結果——越來越來關注“人”作為一個獨立存在個體的自我價值與意義。

此外，隨著經濟社會的飛速發展，包括企業在內的各種組織所面對的競爭也越來越激烈，組織最小的組成單位是人，對于任何組織來說，人力資源無疑是其不可或缺的，最寶貴的資源。積極心理學的目標就是發掘人類的最佳功能[3],就是將人力資源的優勢最大化。在這種背景下，員工敬業度作為一個全新的研究角度逐漸發展起來。員工敬業度關注的是個體對自身工作以及組織的積極主動的投入和貢獻。據統計，從1990年到2008年，有 161 篇同行評議的文獻的引用或摘要涉及到“員工敬業度”，截止到 2010 年 12 月已經達到 265 篇，在短短 2 年的時間里增長了 40%[4]。

大量的研究表明，員工敬業度無論是對員工自身還是組織都有著極為重要的影響。我國高校教師作為一個特殊的組織員工群體，肩負著人才培養，科學研究，社會服務以及文化傳承的特殊任務。高校教師工作敬業度不僅僅關系到高校學生的人才培養和教師自我價值的認可和實現，很大程度上決定了我國高等教育服務的質量和高校的發展前景；而且還關系到社會的進步和民族的未來。對于高校教師開展敬業度研究，不僅可以對高校教師敬業度進行評價，而且還可以有針對性地提升高校教師敬業度水平[5]。這對于學生，教師，高校乃至社會都具有重要的意義。

2敬業度的研究現狀

員工敬業度的概念最早是由Kahn（1990）提出的，他將其定義為組織成員以自我投入到工作角色中，在體力上、情感上以及認知上完成自己的工作并在其中表現自我，是一種積極的，追求最佳表現的狀態[6]。并從生理，認知，情感三個維度來闡述這一含義。Maslach（1997）則認為工作敬業與工作倦?。↗ob burnout）是一個三維連續體的兩個極端，是一種感覺充滿精力，并能有效地進入到工作狀態并與他人和諧相處的狀態[7]，涵蓋了精力充沛，投入和效能感三個方面。Rothbard（2001）認為員工敬業度代表員工在心理方面對組織的投入程度[8]。這體現在員工對自身工作角色的高度關注以及愿意將全身心都投入到工作當中的意愿程度。Schaufeli（2004）從活力，奉獻，專注三個維度來衡量員工敬業度，并將其解釋為一種積極的、令人愉快的與工作有關的心理狀態[9]。楊波（2012）認為員工敬業度是員工認同自身工作，并將自己的時間和精力投入到工作之中，同時愿意與組織一起發展的心理狀態[10]。

除了學術研究之外，國內外的很多咨詢機構也對員工敬業度產生了研究興趣。蓋洛普公司（Gallup, 2005）[11]提出員工敬業度是組織為員工創造有利于發揮其自身優勢的良好的工作環境，使得每個員工都能夠良好地融入組織團隊，成為團隊中的一份子，從而使其產生一種主人翁的責任感，對所屬組織的一種歸屬感。Gallup利用Q12問卷測量組織的員工敬業度水平，將員工按照敬業度水平的高低分為三種類型：敬業（Engaged）、從業（Not Engaged）和怠工（Actively Disengaged）。韜睿咨詢（Towers Perrin, 2000）[12]將員工敬業度定義為員工幫助組織獲得成功的意愿程度及其為此采取的實際行動的努力程度，提出員工敬業度可以劃分為兩個維度，即理性敬業（rational engagement）和感性敬業（emotionalengagement）。就業研究所（Institute for Employment Studies, IES）[13]將敬業度定義為：“員工對組織及其價值的積極態度，體現了雇主和員工之間的雙向關系。合益集團（Hay Group）認為員工敬業度是激發員工的工作熱情，并將這種熱情導向組織成功的結果，它主要包含員工承諾和積極主動性兩個因素[14]。

綜上所述，無論是學術界還是咨詢機構都對敬業度的內涵和構成維度有自己的看法，并沒有達成一致的看法，但總的來說，員工敬業度涉及到了員工對工作的積極地，有感情地投入，對個人角色的清晰認知以及對組織的忠誠和高度關注。

我國的高校教師的工作包括了人才培養，科學研究以及社會服務多個方面，其工作的重要性不言而喻。目前國內的很多研究都比較關注高校教師的績效考評制度的評估和再構建。如房國忠等設計出一套高校教師工作績效評價指標體系[15]；姚豐橋則以教學科研型高校教授的績效評價為例，嘗試構建新的高校教師績效評價指標體系[16]。田甜提出了以敬業度為導向的高校教師績效評估體系，并認為這樣有助于教師參與管理，滿足其心理需求，使其充分發揮主觀能動性; 有助于發掘教師的潛能，提高其工作積極性，創造更好的績效，幫助建立系統化的、可操作的績效管理體系，有效解決目前教師評價體系存在的問題[17]。郭濤也在研究中論證了高校教師敬業度與其工作績效的相關性為0.309，屬于中等程度的相關關系，并且在0.01水平（雙側）上顯著相關，即高校教師敬業度水平對于其工作績效具有比較顯著的正向影響[18]。

3從教師和學生兩個方面來衡量教師敬業度

3.1選取這兩個角度的原因

目前現有的關于員工敬業度的測量量表都是通過一些主觀因素很強的自述式問卷來實現的，雖然這些問題涵蓋了敬業度不同的維度，能夠對敬業度的程度作出較為全面的衡量，但是這些主觀性的調查不能保證結果的客觀準確性。正如看待問題不能單一片面一樣，高校教師敬業度的衡量也不應該局限于對上述量表的使用，除了輔助以客觀量化的績效考核評價指標之外，從學生方面也能獲得關于教師敬業度的反饋。人才培養，科學研究，社會服務任何一方面的弱化，都對教師敬業度的評價結果造成影響。學生的反饋評價主要是針對高校教師三大職能中的人才培養方面，也不能較為全面的衡量教師敬業度。所以采用以教師為主，學生為輔的調查形式，從主觀和客觀全方位對高校教師敬業度進行調查。此外，還增設了關于高校教師工作滿意度的問題，將敬業度與滿意度結合起來，有助于對高校教師的工作現狀進行更為透徹的分析。除了問詢被調查者的態度之外，本調查還增設了有關客觀事實的問題，這在一定程度上也可以減少由主觀性帶來的偏差。在投入工作這個維度，用對客觀事實上的評判取代了純粹主觀態度的描述，結果更為準確。

3.2實證分析——以江蘇省985高校為例

3.2.1學生問卷設計及調查結果分析

在高校教師人才培養，科學研究，社會服務這三大職能中，只有人才培養這一方面是所有學生，特別是本科生能夠直接接觸到的，部分學生可能會了解到老師的科研情況，社會服務，但這種情況并不多見，所以學生問卷的目的就是客觀地反映高校教師的教學情況，如表1所示：

表1 高校教師教學情況測量量表（學生）

1您的任課教師能在上課前提前到達教室并作好充分的準備

2教師每次都認真批改你的課后作業并有所反饋

3除了授課之外，老師還會給學生介紹其他相關知識

4老師講課生動流暢，不是照本宣科，拘泥于課本或課件

5老師樂于主動給學生提供自己的聯系方式，歡迎學生與其交流

6老師上課所用的可見是本人制作且會根據學生反饋有所更改

7老師樂于指導學生做與課程或專業相關的項目或研究

8綜合各方面，你對你的老師滿意

注：以上各題均指教師的總體情況

每個問題均設四個選項：非常符合，比較符合，比較不符合，非常不符合。仿照李特克量表的形式，將這些不同程度的描述定量轉化為分數，依次為4分，3分，2分，1分。則第題的得分為

(1)

在公式3中，

表示打分為分的學生占所有被調查學生人數的百分比。

學生對老師教學情況的最終評分為

（2）

在公式4中，是均值函數。,越高，則學生對教師的教學情況評價越高，教師在人才培養方面的敬業度也就越高。

本次調查針對江蘇地區985高校的在校學生，發放問卷240份，回收237份，有效問卷233份，有效率高達97%。問卷數據整理分析結果如表2所示：

表2 學生問卷結果分析表

題號 4分 3分 2分 1分

1 39.17% 57.50% 3.33% 0.00% 3.358

2 15.00% 57.50% 22.50% 5.00% 2.825

3 27.50% 54.17% 16.67% 1.67% 3.075

4 29.17% 50.83% 17.50% 2.50% 3.067

5 44.17% 45.83% 9.17% 0.83% 3.333

6 16.67% 54.17% 23.33% 4.17% 2.800

7 13.33% 57.50% 23.33% 5.83% 2.783

8 25.83% 48.33% 21.67% 4.17% 2.958

3.030

從上表可以看出，江蘇985高校教師在人才培養方面得分較高，提前到教室做好上課準備的選項得分最高，達到了3.33，樂于指導學生做與課程或專業相關的項目或研究的得分最低，也有2.78，平均值為3.03，屬于比較敬業的范疇。

4.2.2教師問卷設計及調查結果分析

筆者認為，教師敬業度可以分為投入工作，組織認同，滿意度三個維度?，F有的研究成果已經對前兩個維度做了詳細的分析與論證，而滿意度更加關注教師個體的存在價值。敬業度的評價是對教師工作的考量，現有的評價模型將教師群體作為一個物化的對象來研究，完全忽略了他們的生存狀況與主觀訴求?？紤]到實際調查的可行性與現有敬業度評價模型的不足，教師問卷在自我認可方面增設了滿意度的衡量。投入工作維度側重點在教學方面，這樣可以與學生問卷的結果相比較，檢驗學生問卷的客觀真實性。

表3 教師敬業度測評量表（教師）

1投入工作

（教學方面） 1.1我會根據學生的反饋及時調整我的上課方式

1.2我會給學生介紹除課本以外的相關專業知識

1.3我樂意和學生探討除專業學習以外的事情

1.4我樂意在課下花額外的時間指導學生

2組織關注 2.1我非常了解并且很關注學校的歷史，現狀和發展

2.2如果有機會選擇，我也很愿意繼續留在學校工作

3滿意度 3.1我對學校的教學環境很滿意

3.2我對學校的科研環境很滿意

3.3我對學校的績效考評制度很滿意

3.4學校對我的認可程度很高

3.4我對我的工作現狀很滿意

教師問卷不同維度采用了不同范圍的量表。為便于和學生問卷的結果相比較，投入工作維度采用4分制，即非常符合，比較符合，比較不符合，非常不符合對應的分值為4分，3分，2分，1分。組織關注和自我認可維度則采用李特克5級量表，非常符合，符合，不確定，不符合，非常不符合對應的分值為5分，4分，3分，2分，1分。設表示第個維度第個問題的得分，則

（3）

（4）

表示第個維度的綜合得分，

（5）

教師問卷對江蘇985高校的教師當面發放，共發放100份，回收91份，有效問卷83份，有效率高達83%。問卷整理分析結果如下表：

表4 投入工作——教學

4分 3分 2分 1分

1.1 98.50% 1.50% 0.00% 0.00% 3.985

1.2 37.90% 62.10% 0.00% 0.00% 3.379

1.3 34.90% 62.10% 3.00% 0.00% 3.319

1.4 51.50% 37.90% 7.60% 3.00% 3.379

3.516

4.091

表5 組織關注

5分 4分 3分 2分 1分

2.1 23.50% 76.50% 0.00% 0.00% 0.00% 4.235

2.2 15.10% 48.60% 31.80% 4.50% 0.00% 3.743

3.989

表6 滿意度

5分 4分 3分 2分 1分

3.1 18.30% 48.50% 24.20% 7.50% 1.50% 3.746

3.2 15.20% 50.00% 30.30% 4.50% 0.00% 3.759

3.3 6.10% 18.20% 47.00% 22.60% 6.10% 2.956

3.4 3.00% 7.60% 36.40% 43.90% 9.10% 2.515

3.5 12.10% 59.10% 22.70% 6.10% 0.00% 3.772

3.350

上文所列的三個表格分別對應教師敬業度三個構成維度的調查結果。從表4中看出，在投入工作維度中的教學方面，教師自評的最終得分為3.516（滿分為4分），說明江蘇985高校教師在教學方面的自我評價很高，這與學生評價的3.030存在一定差距。這個結果也在意料之中，通常來講，人們的自評會比客觀的評價略高一些。這也說明了教師與學生之間對同一事件不同的看法，進一步證明了增加學生對教師敬業度評價這一客觀角度的科學性和必要性。兩個結果取均值，投入工作之教學的最后得分為3.273（滿分為4分），折算成5分制的最終得分為4.091?？傮w來講，江蘇985高校教師對教學的敬業程度很高。

表5中組織關注維度的最終得分為3.989，表明江蘇985高校教師對所在學校的關注度很高。

表6中滿意度的最終得分為3.350，表明江蘇985高校教師的滿意度處于中等偏上水平，明顯低于投入工作，組織關注的得分。具體來看，被調查者對學校的教學科研環境以及自我表現較為滿意，但對學校的績效考評制度的滿意度欠佳，為2.956，值得一提的是，在填寫問卷的過程中，有少數的教師直接向調查人員表達了不滿。此外，被調查者對學校對其的認可程度很不滿，得分僅有2.515，43.90%人不滿意，9.10%的人非常不滿意，不滿意的人數超過了50%。

3.2.3 綜合分析

上述調查結果顯示，在滿意度不高的情況下，江蘇985高校教師敬業度仍處于較高水平。通常情況下，員工的滿意度與敬業度在一定程度上正相關，這并不符合本次調查的結果。這說明了江蘇985高校教師對工作的責任心很強，在對現狀不太滿意的同時仍然堅持有著較高的敬業度，體現了高校教師的高素質。同時高校也應密切關注教師的工作狀態，改進其績效考評制度中的不合理之處，提高教師的滿意度，進一步提高高校教師敬業度。

4結語

近年來，國內外對員工敬業度的研究越來越多。除了學者，許多知名咨詢機構也對員工敬業度產生了興趣。大量的研究表明高度敬業的員工會顯著提高組織績效，組織要想在激烈的競爭中勝出需要提高員工敬業度。高校教師承擔著人才培養，科學研究，社會服務的使命，其敬業度的高低不僅與與高校的發展有關，還直接影響到我國高等教育的質量。國內對高校教師敬業度的研究較少，本文針對了現有敬業度評價模型的不足，提出了高校教師敬業度“投入工作，組織關注，滿意度”三個維度。通過廣泛性的問卷調查，表明江蘇高校教師敬業度水平偏高，但滿意度較低，這對高校的高層管理理念與策略有著重要的參考價值。

指導教師：東南大學土木工程學院 杜靜

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