淺議人力資源行政管理

楊晶

摘要：企業的競爭實際就是人才的競爭，中小企業由于在規模、資金等各方面不具備與大企業競爭的優勢，因此人才就顯得尤為重要，必須在薪酬方面吸引人才，才能提升競爭力。

目前，除了某些大型的民營企業，諸如聯想集團，在薪酬管理方面已經建立起一套比較科學的體系外，很多中小型的民營企業，在薪酬管理方面存在著很多的誤區，對薪酬管理在整個發展戰略中所起的重要性也不夠重視本文以公司為例，以現代薪酬理論結合當前實際，分析了我國民營企業薪酬管理的現狀和在薪酬管理方面的產生的問題及原因，并就相應對策進行探討。

關鍵詞：人力資源；管理；薪酬；績政；培訓；招聘

一、薪酬的制定跟著感覺走

（一）公司在制定薪酬體系時，基本上是跟著感覺走

公司的應發工資是由基本工資、加班工資、計件工資構成。行政人員工資只發基本工資，不算加班工資。管理人員工資為固定工資。車間人員分計件工資和固定工資兩種。車間調度主任月工資為3000元，各分車間主管月工資1500-2500元。生產人員的工資有計件工資和計時工資兩種。由于該公司機加工車間的工作要求比較高，所以該車間為計件工資熟練工人每月工資可達到4000元。一般車間為計時工資，工資一般由600-1500不等。銷售人員工資為固定工資。不實行提成。月工資1000-2000元，每月可根據情況由部門經理發獎金，一般不超1000元。公司老總并沒有對市場的一般薪酬水平進行過市場調查，對其他企業尤其是競爭性企業的薪酬水平往往知之不確；對市場一般薪酬水平把握常常若明若暗；對員工的工資和獎金的發放的多少，往往也是老總們“拍腦袋”的決策，而依據就是它們通過自己的眼睛對員工“盯”出來的結果。

這種原始的工作方法帶有很強的主觀性，違背了薪酬管理的公平原則，而且會提高企業的人力成本。例如：一個生產部主任工作勤勤懇懇、任勞任怨，處處體現領導者的表率作用。無論職工工作態度如何，他總是默默無聞地從早忙到晚。在老總看來，他是一個好干部。但是，這個老總眼中的好干部因為它無法調動大家的干勁，利潤總是負增長。所以，制定員工的薪酬水平，不能用眼睛看，而要用各種科學的考核方法，在上述的例子中，我們可以用預算考核法。

（二）對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考

從公司的員工的薪酬制度來看，該公司并沒有將薪酬作為其發展戰略的杠桿。公司未來的主要發展戰略繼續拓寬在第三世界國家的市場。該公司的戰略眼光是很遠大，但是在人力資源規劃上卻又缺少戰略性的思考。企業的老總根本沒有注意到，薪酬中幾乎沒有涉及對熟悉外語和外貿、從事研究與開發等高素質人才的潛質提升與潛力激發。在遇到戰略發展瓶頸時，也很少從人力資源方面分析企業戰略實現的瓶頸，以及如何運用競爭力的薪酬政策去拓展此瓶頸。

（三）忽視薪酬體系的“內在薪酬”

廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身得到滿足，它一般無須企業耗費多少經濟資源，表現在挑戰性、成就感、興趣、自由度、文化等方面。后者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。公司的老總們所理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。對于民營企業的老總來說，追求利潤是最大的目標，他們會覺得營造一個良好的企業文化氛圍是一種華而不實的舉動。但是當員工每天上班的目的僅僅是“Just for money”，那么，一旦在薪酬方面員工不滿意的話，就很可能一走了之，給企業造成損失。

（四）為規避攀比沿用模糊薪酬

從上面公司各部門制定的薪酬制度我們可以看到，老總能及時給那些為企業作出超乎尋常貢獻的員工以激勵，但又擔心這會引致其他員工心理失衡。因此，有時不僅獎酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬也有部分在一定程度上是模糊的。這在銷售人員的薪酬支付上是最為明顯的。

但是這種模糊薪酬機制也有它的弊端：

（1）薪酬，尤其是獎酬，不僅對當事人是一種激勵，對其他員工亦是一種激勵。其本應具有得對其他員工的激勵作用被忽略了。

（2）他侵蝕了薪酬管理的公平原則，從而弱化其激勵功能，人們在心理上的感受覺得薪酬的支付并非公平。

二、存在這些問題的深層次的原因

（一）特殊歷史條件決定公司的家族式的管理

公司是由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營，單個業主絕對控制著企業的剩余索取權和控制權。但是，企業發展壯大后，特別是當業務逐漸拓展到海外后，無論從技術上還是從管理上，都必須從家族以外引進專業技術人員和管理人員。但是，家族企業的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進。即使某位老總力排眾議，家族成員也會前方百計排擠之。因此，這樣就很難使員工和企業形成“命運共同體”，使企業在快速發展不出閃失。

（二）將薪酬視為企業的純支出

公司對廠房、設備方面的投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。該公司的老總并沒有認識到，員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環是企業興旺發達的重要標志。員工的薪酬水平較高，企業原有高素質員工的流失率將降低，節約了員工的培訓費用，企業將吸納更多的素質員工，員工更有實力加大自我開發力度，這些均有助于員工整體素質的提升，員工整體素質提升有助于企業經濟效益的提高。這就可以形成員工素質提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢。此態勢對企業與員工均是有益的，而企業最終獲得的收益（即人力資本收益）將高于在員工方面的各項支出（即人力資本投資）。

（三）現代管理理念、方法與技術導入不足

在企業創業階段，公司的管理者們憑借自身的“權威”，在非人力資本的影子發揮著主導作用。那時企業初創，規模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業家的業主可以左右逢源、游刃有余地監控企業運作，對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，老板們自身素質已經不能適應形勢發展的需要。尤其在現代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業人員為出謀劃策。

三、優化公司薪酬管理的策略

（一）逐步弱化家族式的薪酬管理體制

我們不可否認，在該公司資本原始積累和創業階段，家族式管理所起的作用。但是，創業成功之后，但公司的發展方向由國內專向國外，產品要在國際市場競爭的時候，單是靠家族封閉式的管理式不夠的，因為業主們不可能具備足夠的知識和技能。在這個時候，公司應及時弱化家族式的封閉經營管理模式，實現投資多元化、社會化和管理專業化，在技術開發、市場開拓和管理創新等方面及時根據企業的發展合理調整，只有這樣，公司這樣的家族式企業才能夠在市場經濟中“長青長興”。

（二）建立具有外部競爭性的薪酬政策

從公司的發展戰略看，應是急需有外語和貿易經驗的人才及管理人才。而爭奪這兩種人才的重要武器就是建立由競爭力的薪酬體系。企業要提高整體薪酬水平，勢必增加人工成本。如何將有限的人工成本合理分配，是企業應著重考慮的問題。重要程度不同的工作崗位，知識結構、工作能力和市場供求關系不同的人員給企業帶來的效益是有差異的，企業可根據以上因素分配人工成本。

（1）對于公司里的高級管理人員、高級技術人員、市場需求大于供應的人員、企業急需的人員，可在薪酬政策上給予傾斜，其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，甚至定位于高端水平；

（2）對于一般崗位人員，由于市場上的供應大于需求，替代成本較低，可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平，以保證企業對貢獻大的人員能夠提供具有市場競爭力的薪酬水平。

（3）為滿足企業對特殊人才引進的需要而支付高額薪酬，又不至于與其他人員的薪酬制度相沖突，可設置配套的特殊人才薪酬制度。如實行談判制，可根據市場價格通過雙方談判確定薪資標準。

（三）設置以績效為根本條件的薪酬結構

公司沒有績效考核，薪酬基本是老總的“拍腦袋決策”，所以經常有員工對此有抱怨。一個好的薪酬結構應能反應企業薪酬的導向，企業鼓勵員工何種行為，可以通過薪酬結構的設計來體現。薪酬應兼具保健效應和激勵效應。

（1）設置績效工資，讓員工收入與工作業績掛鉤，通過對員工的工作績效進行考核來確定績效工資的多少，充分發揮薪酬的激勵效應；

（2）績效工資所占工資比例的設計，應隨著崗位級別的升高，崗位所承擔責任的增大而提高；

（3）對知識工作者與體力工作者而言，企業薪酬的側重點應根據企業對于人才的需求而有所不同，體力工作者應相對側重于考核；而知識工作者則應相對側重于激勵。

（四）將“內在薪酬”作為薪酬管理創新的重要領域

從公司的薪酬制度我們可以看到，該公司只注重企業的“外在薪酬”，而忽略了企業的“內在薪酬”。將“內在薪酬”作為薪酬管理創新的重要領域，是包括xx公司在內的中小型民營企業薪酬制度改革的一項重要內容。具體操作上主要包括：

（1）組織培訓，努力建構學習型組織。民營企業的老總應認識到培訓對于員工以及企業的重要性，加大對于培訓的投入。

（2）營造良好的民營企業文化，民營企業才能真正長、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地。

（3）情感關注。公司的老板與員工之間應該有一個共同的道德觀、價值觀，使員工能夠更好的理解公司的發展戰略。

四、總結

薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分。特別對我國民營企業，采用科學的薪酬管理方法，能夠更好的防止人才的流失，讓民營企業通過自身的優化為社會諸多方面提供服務，同時成為我國國民經濟的有力支柱。有效的薪酬管理，可以提高人力資源管理的質量，最終幫助企業實現戰略目標。

同時，制定科學的薪酬管理方法，必須因地制宜，結合我國的國情和民營企業自身的情況，更要使民營企業在薪酬管理方面有結合自身特點的獨特創新。西方很多家族企業給我們做出了很好的榜樣，但是外國的薪酬管理方法，并不完全適合于中國的企業。民營企業要找到優化薪酬管理的策略，還是要在學習先進的管理理念的基礎上，從企業的發展過程中尋找出企業在薪酬管理方面的問題，從而對癥下藥。民營企業應該認識到這是一個復雜而又艱難的過程，我們必須在一步步的摸索中前進下去。