淺論企業人力資源中的薪酬管理

徐邵峰

摘要：隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，企業的競爭環境越來越規范，同時也越來越激烈。企業之間的競爭越來越集中在人力資源的競爭上，人力資源狀況對企業的生存和發展所起的作用也日益增大。企業之間的競爭歸根結底還是人才的競爭，因為擁有知識和技術的人才是企業的核心能量，對企業的發展起著至關重要的作用。在人力資源管理中，薪酬管理是一項重要內容，薪酬制度在員工激勵方面發揮著無可替代的作用。下文就薪酬管理中存在的問題及解決措施進行探析。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；問題

中圖分類號：S211文獻標識碼： A

前言

薪酬主要就是指職工在為企業付出了一定的勞動之后自己應該要得到的貨幣方面的報酬以及一些其他的實物，工資、津貼、福利、獎金以及分紅等都是屬于薪酬。而薪酬管理主要就是指企業在發展的過程當中，對分配、確定以及調整職工薪酬的支付原則、薪酬的水平、策略、結構、構成等進行動態管理的一個過程。企業的薪酬管理在企業發展的過程當中具有非常重要的作用，企業想要讓職工最基本的生活能夠得到保障，同時還要充分調動他們的工作積極性，激勵他們的潛能，讓企業的競爭力能夠得到很好的提升，這都需要通過對薪酬進行良好的管理來實現。同時薪酬管理也能夠為企業留住和吸引優秀的人才，讓企業能夠更好的發展。

一、薪酬管理制度的重要性

現代企業之間的競爭對知識的依賴程度明顯增強，人才作為知識的載體在企業中的地位也越來越突出。他們直接推動了企業的創新和發展，是企業當之無愧的第一資源。同時針對這些人員的薪酬激勵制度也成為企業人力資源管理中的一個重要方面。它是企業實現高效管理的重要標志，對于人力資源薪酬制度的管理和調整也成為企業內部改革的一個重要方向。就企業方面來說，對員工薪資的合理設計與實施在企業人力資源成本投資中發揮的作用越來越明顯。同時薪資發放也是財務成本的一部分，薪資的高低對企業員工招聘情況也產生了重大影響。一個合理的薪資水平和規范的薪資體系成為人才選擇發展平臺的一個重要依據。這里所說的合理性并非不切實際的高薪。對于一個企業來說，薪資水平設置的過高也不是理性的做法。因為這樣不但增加了企業的成本，同時對于員工激勵來說也不能起到完全的正面作用。因此企業應當在設計薪資水平時做到合理、公平、規范。作為一個理性的人才在綜合考慮企業實力和發展環境的時候也不會僅憑薪資水平就做出判斷。員工的行為和選擇趨向同時也受合理科學的績效管理制度影響。因此，科學合理的企業薪資管理制度對于員工來說起著積極的促進和規范作用，能夠最大限度的激發員工的生產創造力和積極性。

二、企業人力資源中薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理體制落后。我國企業人力資源體制的現代化進程起步較晚，尚沒有將人力資源的規劃上升到戰略地位，同時在招聘、薪酬管理設計分析、績效考核方面也沒有建立完善的體系，而且在管理技術和管理水平上也存在很大的漏洞。企業的福利都是由領導者和相關人員自行設定，沒有充分考慮員工需求和他們的意見，同時員工福利的靈活性太低，員工沒有合理的渠道來反映在這些方面遇到的問題和意見。我國企業當前的薪酬管理體制還不是十分完善，薪酬制度與績效考核結果的聯系不是十分緊密，而且績效考核工作也不完善，這直接影響了薪酬制度的科學合理性。

2.職工福利彈性不足。福利的彈性不足主要表現在職工福利長期停留在各種補貼和保險的方法上，相對于西方發達國家的企業薪酬體系還存在一些明顯的不足，例如家庭福利計劃，帶薪休假的力度等。彈性薪酬主要是指員工的人性化薪酬管理體制，這種彈性薪酬與傳統的加班補貼、醫療保險、住房公積金等制度有所不同，這只是企業對員工表現生活狀態的關心；而彈性福利是將觸角伸向更高層次的薪酬福利計劃和體制，使得企業職工能夠在更深層次上感受到企業的對他們的關心，從而煥發更大的積極性。

3.薪酬實現方式多元化不足。市場經濟體制下采取多勞多得分配制度，但是這一制度在企業中貫徹的還不夠徹底。員工無論在工作經驗和職業技能上都存在差異，有的員工技術熟練，經驗豐富，能夠在自己的崗位上為企業創造出更大價值，做出更多的貢獻，他們可謂是!多勞者"，但是企業給予他們的薪酬回報卻與其他員工一樣，或者說沒有太大差別，這對于這些人員來說是不公平的。究其原因還在于薪酬制度的實現方式單一，只根據員工的崗位和職務設定固定薪酬，沒有考慮到員工的實際績效和工作表現，甚至對他們的技術熟練程度也沒有考慮在內。這就使得員工的真實貢獻不能在薪酬中體現出來，這就造成了薪酬激勵制度的效果大受影響。

4.薪酬激勵效果不佳。我國企業主要采取單一獨立的薪資體制，工資是職工主要的報酬來源，這種靜態報酬導致員工活力不強。激勵機制發揮作用的形式是非常豐富的，各種激勵措施的效果也僅僅是持續在一定階段和范圍之內的。尤其是對于物質激勵來說，物質回報的激勵效果也會慢慢失去作用。因此，在激勵當中應當采取多元化的激勵措施，打破靜態激勵的限制。動態薪酬制度就是除了固定的每月一次的薪酬方法，在平時工作中還要不定時的或者短時期內就能實施的薪酬刺激方法，這樣能夠最大限度地維持員工在工作中的興奮狀態，同時也能最大限度地發揮激勵的效果和能量。

三、完善薪酬管理的對策

1.制定合理科學的薪酬制度。企業應該在充分了解市場薪資水平的前提下制訂和實施自身的薪酬體系。為此企業管理人員應當協同人力資源部門對市場薪酬狀況做合理的薪酬調查，只有在了解到外部情況的前提下才能更加合理的設定自身的薪酬體系，同時這也是確保自身薪酬競爭力的舉措。在調查了解中應當掌握整體社會收入水平，這是制定薪酬的基礎依據。同時還應當適當了解同行業或者競爭對手的薪酬體系，這是確保企業在競爭中取得優勢的有效途徑。企業只有在了解競爭對手的情況下，才能更有針對性的調整自身的薪酬體系，這對于引進人才和留住人才來說十分重要。

2.強化薪資的激勵效果。正如上文分析，固定的、靜態的薪酬發放制度不利于長期維持員工的興奮點，這種薪酬制度不能有效發揮薪酬體系的激勵效果。因此，為破解這一問題，在薪酬發放中宜采取一些動態的薪酬管理方法制度，尤其是對于一些核心技術員工和中高層管理者來說，在順利完成某一工作時，企業就應該及時給與薪酬獎勵。同時這種制度也需要在普通職工中實施。在薪資鼓勵上應注重針對性，對于表現突出的員工除了薪酬激勵外還應當輔之以精神激勵。

3.政府企業制造良好的外部環境。企業實施薪酬管理還需要政府的幫助。政府應當為企業創造一個良好的外部環境。國家應繼續給予企業政策支持，確保企業能夠在自身的薪酬管理中做到自主，拋棄政府對員工薪酬制度的行政干預。這一點對國有企業來說尤其重要。國有企業也是市場經濟中的積極參與者，他們都是自負盈虧、自主經營的主體，對自己的內部事務理應享有充分的自主權。政府應當保證他們享有這種企業自主權，企業能夠自己決定自己的薪資管理、用人招聘方面的事務。

4.增加人性化的福利政策。企業要想留住員工，基本的物質激勵和各種福利政策是基礎。但是福利項目名目繁多，分別發揮著不同的重要作用，例如職工游樂活動、特殊福利、法定福利、帶薪假期等等，這些福利政策在激發員工工作熱情、增強企業凝聚力方面都發揮著重要作用。以此企業應當根據員工的需求程度，適當的滿足他們在生活中和工作中的各種福利要求。福利應當與薪酬共同作為薪酬激勵的有效方式，不斷增強他們在企業人力資源管理中的重要性。

結語

綜上所述，企業人力資源薪酬管理對于企業發展和員工個人價值的實現都發揮著重要作用，企業應當在認清當前現狀的前提下不斷提高企業的薪酬管理水平和質量，實現與企業發展同步的戰略性管理。

參考文獻：

[1]薛連英.人力資源管理中的薪酬管理研究[J]. 產業與科技論壇 ,2012.

[2]呂廷婷.倪靜靜.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].中國投資.2013.

[3]謝向宇.我國企業人力資源薪酬管理研究[D]. 華中師范大學.2013.