員工去哪了？

本刊記者 薛璇|文

網上流傳所謂馬云曾說過的一句話：“員工離職的原因林林總總，只有兩點最真實，一是錢沒給到位，二是心委屈了?！睔w根到底就是一條：干得不爽。有色行業的國企員工流失是一個老生常談的話題，一邊是離職和內退，一邊是招不到員工，構成了兩極分化的特殊職場生態。今天，我們再次透視這種生態，呈現普遍存在的陣痛，呼吁體制機制層面出臺高層設計，呼吁企業暢通人才成長通道，實現企業與員工的共贏。

一位英國作家曾經說過：“歷史涉及的只是一個民族生活的極小部分，人民的大部分生活和艱辛創業，過去和未來都不會有文字記載?！辈诲e，古往今來，凡是史書列傳，只是記載了王朝更迭和英雄人物，而對于萬家百姓的柴米油鹽和喜怒哀樂，卻記錄甚少，然而，只有這些，才距離我們最近，也最接地氣。

當前，經濟進入新常態，有色金屬行業的改革發展正在不斷推進，部分企業（特別是國企）身處產能過?！榜讽敗敝?，市場不旺，效益不佳，于是通過解除勞動關系、內退等途徑，縮減定員，以期減員增效；又有一部分掌握著技術、管理技能的干部員工以不同方式主動離開所在企業，走向新的旅途；當企業因生產經營需要招收員工時，卻又遇到了“用工荒”。員工與企業，勞方與資方，曖昧微妙，去意徘徊……

那些離職的員工

本刊記者近期來到位于河北省的一家國有鋁企業調研采訪（以下簡稱“L公司”）。L公司成立至今已有30余年歷史，屬于國有大型綜合性鋁加工企業。

一天傍晚，張小強（化名）開著自己私家車，在縣城里轉悠，拉客掙錢。他是與L公司協商解除勞動關系的員工之一。張小強告訴記者，現在他每天晚上從7點跑到11點多，運氣好的話，每天能收入100多元，一個月下來，2000元的收入是有的。

張小強出生于1981年，是L公司的子弟，部隊退伍之后，2005年3月分配到L公司鑄軋事業部，2007年擔任軋機主操，一年后提升為班長。2008年，他在鑄軋一段全年綜合考核中，取得了10個月的第一、2個月第二的優異成績，被評為當年度該公司“勞動模范”。他對記者說：“我去年（2014年）年底離開L公司，廠里補償了我2萬多塊錢?！?/p>

“為什么要離開企業呢？”記者問。

“2012年10月，我轉崗到生產計劃管理崗位。兩年來，扣除保險金，每月拿到手只有1500多元，愛人在輔助崗位，收入也是1500多元，還要養孩子，這個地方物價高，維持正常生活都成問題?！薄拌T軋生產線很熱，我是當兵復員回來的，身體素質算比較好的，就這到了夏天都不好過。原來是四班三倒，上8個小時還行，現在變成三班三倒了，12個小時，加上班前班后準備、洗澡什么的，太辛苦了。當班長時每月能領3000多塊，一般員工比我少六七百塊錢?！?/p>

某鋁加工廠生產車間

“培養一個主操需要多長時間？”

“不好培養呢，從青年工人到主操可得兩年時間呢，他得適應環境、熟悉工藝?！?/p>

“你們那里有女工離職的嗎？”

“有??！鑄軋就有一位女工辭職了。她以前是天車工，三班三倒，上12個小時，太累了休息不過來。她現在到開發區一家外企上班，離家近，走著去就可以了”

“那你下一步有什么打算？”

“如果附近有同樣的企業招人的話，我肯定過去，像我們這樣干了七八年的熟練工人，去了就能干，技術相當熟了。去年有個同事走了，去了河南洛陽一家鋁加工廠（民營企業），我家里人嫌遠，不讓我走，我先開個車吧，過一段時間我再去找份工作?！闭f到這里，張小強點著一根煙，深深地吸了一口，看著窗外。

此刻，45歲的老趙（化名）準備休整一段時間后再另謀工作。1992年，老趙從有色金屬行業一所知名學府畢業后，入職L公司，先后干過宣傳干事、秘書等崗位，中間還干過操作工。離開L公司之前，他是黨群系統的宣傳干事，負責內部刊物、內部網站的編輯和企業對外宣傳。他告訴記者，2014年，L公司到民營企業調研取經，學習民企的扁平化管理，壓縮管理層級，經過專業咨詢公司的調研設計，企業出臺了“人力資源優化改革”方案。改革之后，原本9個崗位的黨群工作部只保留5個崗位，并且在全公司內進行競聘。因為老趙本人的職業愿景、收入、工作環境等諸多原因，他放棄了競聘，產生了離職的想法，當時L公司出臺了解除勞動協議的相關規定。2014年年底，老趙與L公司簽訂了“解除勞動合同協議書”，過了大約一個月，他拿到了46000多元的補償金?，F在，他辦了“就業失業登記證”，每月領取1032元的失業保險金。

記者通過各種渠道了解到，在以不同方式離開L公司的干部員工中，不但有張小強這樣的熟練操作工，有老趙這樣的基層管理人員，還有一部分企業中高層管理人員、中高級技術人員、銷售人員、設備維護管理人員等，他們中有人去了民營鋁加工企業，干起了自己的老本行；有人自己開辦了鋁加工廠、鋁箔(材)銷售公司、（鋁加工）設備加工廠；還有少數員工離開了鋁行業，入職其他行業。

五斗米與五十斗米

“當我離開這里時，屈指一算，在此地已經工作生活了近十年，此刻，收拾行囊，帶著家小，奔赴一個陌生的地方，我或許永遠回不到這種生活狀態了，注定飄零于體制之外，成為一個自由職業者?！边@是李明亮（化名）離開鄭州市的某國有企業時，在微信朋友圈發的一段話，聽起來有淡淡的憂傷。39歲的李明亮現在的職稱是高級工程師，之前他一直在這家國企從事自動化控制方面的研究和實踐。近十年來，該企業以完善的社區生活配套、按部就班的工作、父母子女天倫之樂讓他甘于留在此地，唯一不滿足的就是收入。經過反復的斟酌，他選擇了辭職。辭職之后，他入職于浙江的一家著名汽車公司，從事的還是自動化控制方面的工作。

當記者問及李明亮現在的收入時，他不方便直說，只是說，相當于以前收入的四倍，并提供住房（只有使用權）和交通補貼。記者又問及他在民企有什么不適應之處時，他答：“智慧的本質就是適應，這里與國企差別較大，比如歸屬感、上下級關系等等，但是，我會通過角色變換、情緒調節和行為校正，去適應這一切的?！?/p>

2014年，記者在山東某國有企業采訪時，一位不愿具名的員工告訴記者：“國有企業成了民營企業的‘黃埔軍?！?。2000年到2010年這十年之間，國有企業的人才流失是最為嚴重的，企業很多的中堅力量就是在此期間流失的。有的人先是在國有企業上班，然后離職之后，去外面自己搞同樣的行業，再反過來和國有企業競爭?！?/p>

一位有色國企的董事長曾對記者說過這樣一段話，至今記憶猶新：“國有企業多年來辛辛苦苦培養出來的技術人才，被社會上其他單位高薪挖走，我們十分被動，但是沒有辦法，更沒有法律依據去制止。我們也試圖通過分配機制的調整和傾斜，給擁有技術特長、管理專長、知識專長的人員以特殊的待遇，但我們所做的這些，只能說是適當傾斜，就以薪酬來說，我本人的權限就是給高級職稱的員工每月加四五百塊錢，僅此而已，但民營企業挖人時開出年薪二三十萬，我作為一個國企的一把手，根本無法做到?！?/p>

在馬斯洛需要層次論中，人的需求分為五個等級。依此理論，對國有企業人才流失現象就不難理解了。

采訪中，李明亮告訴我：“人是有感情的動物，也有底線和原則，工作了這么多年，與企業是有感情的。但是我的收入太低啊，如果是中層，拿上年薪倒還過得去，可是在原企業論資排輩，等我熬上中層（當上當不上還未可知），那得等多少年？我工作再努力，表現再出色，也許就這樣了，我甚至能想象得出我后半輩子是什么德性！一眼就望到頭了，現在就能預測出來?！?/p>

“人不會為五斗米而折腰，但是為五十斗米可就不好說了。換成是你，你會怎么做？”李明亮反問記者。

針對上述現象，中國鋁業公司研究室主任楊燕青告訴記者，人才的流失會帶來無形資產的嚴重流失。國有企業的技術、管理、業務骨干流失后，導致大量技術秘密、管理經驗、商業情報、固定客戶、商業伙伴等資源受損，造成難以估量的損失，同時，對員工穩定和企業形象帶來沖擊，給企業員工心理蒙上陰影，容易導致人心渙散，企業形象和社會聲譽大打折扣。

離職的無奈

奇特的“內退”潮

“你是我的小呀小蘋果……”每天，當這首“神曲”在山西某企業職工俱樂部前的廣場上響起時，胡玉梅（化名）必然準時出現在跳舞的人群中。內退之后，像她這樣的“準老年婦女”每天的生活就是做飯、跳廣場舞?，F年48歲的她，原是企業的天車工，去年辦了內退。與她一同退休的女職工中，有的人閑不住，就去了離家不遠的民營鋁加工企業打工，工種仍然是天車工?！拔覀兌加凶C?。ㄌ燔嚬儆谔胤N行業，必須持有安監局發的上崗證），內退后去了私人企業打工，直接就上崗，根本不需要培訓?！迸c胡玉梅一同跳舞的一位內退女工對記者說。類似這種情況很普遍，不僅僅是天車工，還包括了電工、鑄造工、叉車工等等，“我都內退了，我干什么你管不著??！”一位員工說。

在中國，國有企業普遍存在著一種奇特的用工形態：一邊嘆氣熟練工人流失，一邊又掀起內退之潮。這種矛盾之下，一大批身懷熟練工作技能的中年男女離開了企業的懷抱。過剩的勞動力則又分成兩派：一派是熟練的技術工人，他們被同類民企、社會用工單位請去，重新煥發光彩；一派是涌向廣場舞群和麻將桌，真正退休賦閑。

“內退”這種制度在中國運行了多少年，記者并沒有去查閱，究其原因和運行狀態，有很多不得不說的廣泛話題：有企業層面用人制度的改革、減員增效的愿景，也有員工層面的個人意愿，或家庭原因，或身體原因，或發揮余熱的想法，不一而足。其中還有一種特殊的情況，一些企業效益較好，而員工本人又不愿意內退（內退之后，拿的錢比在崗時要少得多），這時，違反員工意愿的扭曲現象就出現了，甚至會出現勞動糾紛案例。

然而，部分員工內退之后，企業的負擔到底減少到什么程度？有業內人士給記者算了一筆賬：以某個年產30萬噸的國有電解鋁企業為例，職工人數約為2500人，其應發工資總額僅占到產值的4%左右。即使內退500人，在產能過剩的格局之下，僅靠此舉扭虧顯然是杯水車薪。再者，記者查閱相關政策，根據政策規定，職工內退后仍屬于企業在編職工，其生活費應該在企業的“應付工資”科目中列支。

內退后的業余生活

遭遇“用工荒”

在采訪中，L公司人力資源部相關人員告訴記者，目前該公司從技術骨干、管理人員到一線工人，都不同程度地出現流失，相對而言，一線工人和技術人員流失的比較多，管理干部比較少一些。

這位相關人員給記者提供的資料顯示，2014年L公司內退的人員有100多人，與企業解除勞動關系的有30人左右，還有個別主動離職的人員，而L公司2014年幾乎沒有新進員工?！翱偟膩碚f，目前生產一線熟練工流失，存在一定的缺口，天天都有下屬單位給我們打報告，要求配備工人。我們這種企業特點是連續生產的，我們希望招的人能穩定、長期干下去?！?/p>

一邊是缺員工，一邊是招工難。上述人員說，最近這一兩個月以來，企業一直在組織招工，到農村貼廣告，去職業技術學院走訪，和部隊復轉軍人聯系。但是不太好招到合適的人員，待遇是一方面，另外還有工作環境、崗位等等綜合因素。

開車拉客的張小強也提到這個問題：“一個月2000多塊錢，本地人不想干，人家隨便干個什么活都能掙到這錢數。比如說買個電三輪拉客。聽說廠里現在正在易縣、淶源那些山區縣里招工人?！?/p>

L公司距離北京較近，這樣的地理區位，反而成了一把“雙刃劍”：對企業來說，與大城市距離近，產品運距短，相關服務方便；對于員工來說，離北京近，人就很容易流失到大城市去。

L公司另一位管理人員告訴記者：“技術人員不是一天兩天能培養出來的，有五到十年的成熟期；培養一個熟練的軋機手，最快也得半年，一般得一兩年。這是企業付出成堆廢料的代價換來的。如果主操、副操走得多了，將來新入手的員工可能連機器都不知道怎么開?！?/p>

記者在當地采訪時，在L公司生活區就看到了當地民營鋁加工企業的招聘廣告?！坝幸恍┘夹g人員、高級工程師每月3000多塊錢工資，而民營企業能出到年薪10萬，他們就去了，在法律上也沒有明確的規定不許他們（離職之后）從事相同的工作?！盠公司一位不愿具名的干部有些無奈地說。

人才的“國與民之爭”

我們再重復網上流傳所謂馬云曾說過的話：員工的離職原因很多，只有兩點最真實，錢沒給到位，心委屈了，歸根到底就是干得不爽。

中國電力投資集團旗下鋁企業一位管理人員告訴記者，國企技術工人和管理骨干流失，薪酬待遇起到了最后的決定性作用，但不是促成這些人離職的唯一原因。他說，畢竟出于感情依戀（或者說叫歸屬感）、家庭負擔等因素，不是每個人一開始都是為了“錢”而跳槽的。國有企業現行體制下，責任主體的模糊、形式主義的作風、效率低下、推諉扯皮以及企業發展的停滯等導致員工的價值難以實現才是造成骨干員工離職的主要原因。相比較而言，民營企業出于對效益和利潤的追求，更加尊重知識和技術，對人才的渴望更強烈，在薪酬待遇上也會更優厚。因此，那些在國企干得不爽的技術工人和管理骨干們，遇到合適的崗位、合適的待遇，跳槽也就水到渠成了。

原在一家國有銅冶煉企業上班、現通過公務員考試在政府任職的一位朋友告訴記者，通過他在國有企業和政府部門工作的體驗來看，國企在機構、人事、辦事風格等很多方面一直參照國家機關的管理模式。他說：“你看現在有些國企的辦事機構還叫什么處、什么科，領導們還以自己是正處級、副廳級自居，辦起事來就像政府機關一樣慢條斯理按程序走，命令式管理，反應遲鈍。企業就是經濟組織，就是以盈利為目的，不能有衙門的影子?！?/p>

江西宜春某國企一位不愿具名的基層管理人員告訴記者，技術工人和關鍵管理崗位青黃不接，究其原因是：有的國企的技術人員、管理人員如果長期得不到提拔和重用，對企業歸屬感就會產生懷疑，消極怠工，在私企（民營企業）高薪誘導下，就會放棄國企職工身份，去私企（民營企業）賺取更高的收入。據他了解，宜春當地普通技術工人和管理人員月薪多為3000～4000元，而私企（民營企業）愿以1～2萬元月薪聘請。另外，私企（民營企業）瞄準國企有專長的技術工人和管理人員，不惜花高價挖走人才，反過來又與國企形成強力競爭，并通過靈活的機制與國企搶市場，導致國有企業出現嚴重的人才流失和效益滑坡。

中國鋁業公司研究室主任楊燕青則指出了一條容易被人忽視的原因：在國有企業員工中，艱苦奮斗、敢于奉獻的精神逐漸弱化了。隨著社會轉型和市場化報酬差距的拉大，艱苦奮斗、以廠為家、甘于奉獻的精神在一些員工、特別是青年員工身上有不同程度的弱化，大家都在講“實際利益”、講“薪酬待遇”，尤其在傳統國有制造企業，一旦經營不景氣，福利待遇差，員工更容易選擇“跳槽”。

針對這個話題，湖南柿竹園有色金屬有限責任公司辦公室的曾鑫波指出，不僅僅是哪家的收入高低，主要是現在年輕人的職業觀念變了，認為國企不再是鐵飯碗，認為民企的管理更系統、更精細，很多年輕的創業者更想在民企內學到開辦企業的先進經驗，將來自己也能成為老板。

退休 欲說還休

不得不承認，“內退”現象是新舊用人體制交替時一種無奈的選擇。至于內退是否合情、合理、合法，在我國，眼下似乎還是個盲區，暫由企業自行研究實施，企業員工延長退休的方案還未出臺呢，顧不上研究這一領域。

中組部、人力資源和社會保障部早些時候發布通知，黨政機關、人民團體和事業單位中的正、副處級女干部、具有高級職稱的女性專業技術人員，將年滿六十周歲退休。通知自今年3月1日起執行。不過《通知》中也稱，上述女干部和具有高級職稱的女性專業技術人員如本人申請，可以在年滿55周歲時自愿退休。

上述政策只是針對黨政機關和事業單位，然而關于延長企業退休人員的年齡限制，各方觀點眾說紛紜，專家學者莫衷一是，政府部門無暇顧及，廣大職工茫然無措。

“國家層面這項政策（企業人員延遲退休）不出臺，對企業人才留用和人員穩定十分不利?！比珖舜蟠?、金龍精密銅管集團股份有限公司董事長李長杰在接受本刊記者采訪時說。他在十二屆人大三次會議上提出了自己的建議：抓緊出臺關于企業員工的延退方案，企業十分需要有經驗和技術的員工，特別是在技術、管理崗位上的一些富有經驗的骨干員工，他們大都在50～60歲左右，年富力強，正處于事業的頂峰。一旦他們退休，讓這些企業的技術管理骨干早早地到社會上“壓馬路”或“跳廣場舞”對企業是損失。更有甚者，企業將出現技術流失。對此，他建議人社部門對這部分人要盡快出臺延退政策，如男的一律到65歲，女的一律到60歲，以保證企業技術的傳承和經驗的傳授。

李長杰認為，要實行差異化的退休政策，根據每個人的不同情況，分別實施，對于有技術專長的人，企業一定要挽留。他同時指出，對企業的普通一線員工的延退要廣泛聽取基層的意見和建議。雖然延遲退休年齡乃大勢所趨，但退休年齡的延長關乎百姓的切身利益，切忌不能搞一刀切模式。此次女干部延長退休年齡的規定就體現了差異化原則。

留住人才 尊重人才

近期，網上流傳著一個段子，很火：帶團隊，你得問自己，人為什么要跟著你混？帶團隊做好這8條：

1、授人以魚：給員工養家糊口的錢。

2、授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；

3、授人以欲：激發員工上進的欲望，讓員工樹立自己的目標；

4、授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福；

5、授人以愚：告訴團隊做事情扎實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧；

6、授人以遇：給予創造團隊成長，學習，發展的機遇，成就人生；

7、授人以譽：幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽，為成為更有價值的人而戰，光宗耀祖；

8、授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生。

人才是企業最核心和最具競爭力的資源，只有人盡其才，企業才會生存，才會繁榮和發展。這一點毋庸置疑。民營經濟的飛速發展，自然引發了一場人才的“國與民之爭”，有人認為，國有企業成了這場爭奪戰中的輸家。但是，也有人站在不同角度提出自己的見解，云南銅業集團黨群工作部向紅指出，從社會的角度講，國企培養人才，社會使用人才，也是國企對社會的一個貢獻；江西蕩坪鎢業一位員工說，離開也是暫時的，為了生存、養家糊口，將來國企轉型發展成功了，人才一定會回來的，又會發生一個逆轉。

問及對企業的建議，楊燕青告訴記者三點：

一是要營造人才干事創業的氛圍。企業競爭靠產品、靠技術，人才是第一要素。要讓技術和人才融入企業的發展中，搭建人才干事創業的平臺，形成尊重知識、尊重人才的良好氛圍。發揮國企的政治優勢，樹立搞好國企的使命感和責任感，弘揚艱苦奮斗、無私奉獻的精神，傳播正能量。

二是搭建員工的職業發展通道。要讓具有管理智慧、敢于擔當的人才，通過公平競爭，贏得管理序列職業通道的晉升；要讓技術能手、敢于創新的人才，通過技術攻關，贏得專業技術序列職業通道的晉升，如采用首席、主任、主管、區域、支持的五級工程師序列。職業通道要做到能者上、劣者下、庸者讓。

三是深化國有企業分配制度改革。建立市場化的薪酬體系。薪酬標準要逐步體現出技術人才和管理骨干的市場價值。在考核分配上，真正體現人才的勞動管理和技術創新貢獻。對有條件的開發項目，應采用期權、股權的激勵機制。

在L公司采訪結束時，該公司人力資源部相關人員也告訴記者，2014年，在整個市場環境不好的情況下，公司還是為全體員工爭取了一些待遇，漲了一些工資和獎金?！拔覀兺ㄟ^政策設計，分配到各個崗位，體現了向一線人員傾斜。雖然和民營企業相比幅度不是很大，但是我們也是做出了最大的努力?！?/p>

在本文即將成稿時，撫順鋁業公司梁國鋒給記者發來這么一段話：“在廣州恒大足球隊中，我最喜歡的球員不是曾經呼風喚雨的天體之王孔卡，也不是現今如日中天的高拉特，而是雷內。他如工蟻一般的勤奮、低調、實用。在制造業企業中，我們同樣需要千千萬萬個‘雷內’，他們耕耘一線、技藝嫻熟、任勞任怨，內心卻又凝聚著細密、溫潤、無限的團隊情懷。情懷由何而來？被尊重=歸屬感，歸屬=情懷，情懷=凝聚，凝聚=力量，而這種力量歷經磨礪和積淀將無比強大和堅韌?！彼又v：“尊重很廣義也很寬泛，透明合理的薪酬評估體系、張弛有度的績效激勵方法、積極良性的職業成長規劃、公平公正的員工競爭平臺、細致入微的人文關懷都是一種尊重?！?/p>

因此，心理學家指出，企業留人的過程，也就是人性得到滿足的過程，必須給員工做事的機會，賺錢的機會，成長的機會，發展的機會；必須讓員工有目標感，安全感，歸屬感，成就感。如果做到這些，留住人才并非難事。

師傅帶徒弟