簡述醫院改革中護理人力資源的合理配置與使用

李玉洋

進行醫院深度改革，最行之有效的方法就是進行護理人員的人力資源配置的改革，這樣一來，不但提高了醫院的市場經濟的適應力，同時促進醫院建立起具有激勵性與約束性，并且具有活力與動力的醫療運行機構。在醫院中人員比較多就屬護理工作人員了，只有將護理工作人員的資源配置進行了合理的安排，才能加強醫院的制度建設與發展。如今為了配合我院的醫院改革，加強對護理人員的合理使用，我院在護理人員的配置與使用中做了大量的安排與嘗試，現介紹如下。

一、醫院人事與分配制度的思路

我國的社會主義市場經濟已經逐漸建立起來并且逐漸完善，我院面臨的最大的難題就是目前護理人員的配置不均與資源的浪費、醫院單一化的服務模式與社會多樣化需求的矛盾與新的醫療體制對現階段的服務的新要求。醫院進行改革，最主要的目的就是將現有的、有效的醫療衛生資源進行合理充分的利用，建立起一個高效、優質、生機勃勃的新的運行機制，強化經營者的經營意識，降低經營成本，同時保障醫療質量。為了達到這個目的，我院此次進行改革，主要是定員定編，減員增效，提高工作效率與效能，并且完善醫院的考核體系與制度。

二、科學管理與合理使用護理人員

1.合理測算人員編制。醫院進行改革，最主要的就是進行人事制度的改革，進行這一項改革主要是為了制造一種充滿活力的用人機制。在進行人事改革時，我院遵循了《綜合醫院編制試行辦法》，再根據我院這三年來每一個科室的工作量，同時借鑒國內外醫院的醫院制度以及用人制度，進行了改革。例如:對于普通病床，可以每四張床安排一個護士，每40-50張床設置三到四名護士，每60-80人設置設置以為門診護士;對于ICU病床，可以一張床設置2到3名護士，每張手術臺設置3名護士，對于從事文職，主要進行科普教研的科室設置2-3名護士，而對于兒科、外科等護理量比較大的科室則相對應的多配置一些護士，特殊的崗位則根據崗位特點進行合理分配。將合理排班制度向護士長說明，要求護士長無論忙還是閑，都要正常安排排班的的工作，同時根據實際情況制造具有彈性的排班值班表。例如對于心內科室，由于夜班的時候有些病人的病情變化比較快，需要及時搶救，那么可以安排在晚間六點到十一點值班人員以及早六點到九點的值班人員;對于急診科室，由于突發的病人以及夜間打針的人比較多，可以增設值班人員。根據不同科室的不同診病情況來合理的安排護理人員，這樣不但可以使病人得到及時的救治，也保證了護理人員的工作質量以及工作效率。

2.提高工作人員對護理人力資源配置的認識。首先提高護士長對于護理人力資源的認識。為了使護士長充分認識到合理分配護理人員的重要性，我院對護士長進行了學習培訓，學習的知識內容包括人力資源管理，通過所學的知識運用實際工作生活當中，做到以人為本，可以充分的調動工作人員的積極性與創造性，盡可能最大程度的提高工作的效率。同時為了加強競爭制度，每一位護士長都必須具有較強的自身素質以及專業技術。結合我院自身的管理要求與制度要求，對于護理人員制定了較為規范的聘任制度與設崗標準。個人負責多于50張床位，具有三個以上的護理單元，負責科研與教學的大科室可以設置科護士長。要求這個護士長需要具有大學本科的學歷，具有主管護師或者以上職稱，同時要有8年的工作經驗和曾經擔任過護士長，是本單元教學科研的負責人。設置科護士長后，門診的各單位將不再設置護士長，主要由組長負責相關的管理工作。西方學家認為，領導為主的管理模式已經到來了。在這個新模式下，管理人員的素質戰略就是一個非常重要的關鍵，護士長能力的高低與素質的高低，都直接決定著其管理的護士的水平。所以我院為了加強管理機制，設定了護士長的考核制度與標準。從護理質量、教學、科研、自身業務等多種方面對護士長進行綜合考核，考核護士長的綜合管理能力。每個月的考核結果都與這個月的護士長的獎懲掛鉤，逐漸考核的形式也變得多樣化，從單一的自我評價轉換到同時評價與社會評價。

3.實行競爭上崗，擇優聘任的原則。21世紀是一個需要人才的世紀，對于人才的淘汰率也非常的高。為了適應21世紀的飛速發展，我院對于護理人員核定了職稱比例。1995年，我國衛生部統計全國正副主任護師與主管護師、護士的比例是1:30:206.我院此次初步核定的比例是1:6:46，同樣存在著高質量人才偏少的情況，但是這個比例并不是固定不變的，它會隨著護理人員的質量的提高而隨之變化，慢慢向著醫師的高度邁進，是1:3:5:7。我們核定標準是希望每一個護理專業，都可以配備兩個到三個具有中級職稱的護士，對于負責教學與科研的科室，則是配備一名具有高級職稱的護士。我院對一些專業的技術人員都采取合同聘任制，每個科室都按照領導下發的崗位以及人數進行招聘。在招聘這一件事上我院一直秉持著公平、公正、公開的原則，科室招聘時可以采用調查問卷以及當面問答的形式進行招聘，對于護理專業技術能力比較強的則采取高聘，而護理專業能力比較弱的才是采取低聘，這樣也充分調動了護理工作人員的積極性。

4.加強護士培訓，增強綜合能力。未進行醫院改革時，我院護士的工作地點比較單一，沒有流動性，所以容易造成知識面狹窄，應變能力差的后果。在醫院進行改革時，為了改善這一狀況，我院護理部專門對護士進行了輪科培訓，每個護士輪科時間不等，一般為六個月到一年，輪轉二到四個科室。沒轉到一個新的科室，護士長都會對這個護士進行專業、工作上的考核，制定一個工作質量分析表，這樣可以確保培訓真正被落實。前一段時間，當我院護士輪轉到行政或者后勤這些非護理的崗位中，調查時發現有7.9%的護士已經脫離了護理的崗位但是卻占著護理人員的編制，為了避免這一缺陷，我院與護理部門與人事部門進行了多次的協商，最后定下將護理崗位定為需要運用護理技能與護理學科理論才能進行的工作，有注冊的護士承擔這些風險。這樣一來，我院就不再有占據名額但是不干實事的工作人員存在了。這樣就保證了護理工人員可以隨時為病人提供護理工作。同時，我院也鼓勵護士提高自身學歷，鼓勵她們深造，提高綜合能力。為了加強護理人員之間的競爭力，我院對中專畢業生采用了合同制的聘用方法，這些合同護士都來自正規的護理院校。前期聘用期限為三年，進入工作崗位之后，根據每一年的表現在決定是否簽訂協議，這樣當聘用期滿三年之后，若是表現良好，就會使之成為我院正式員工。聘用期內，一般在內科系統、外科系統以及急診室進行輪轉。為了很好的完成這種制度審核，我院護理部與人事部制訂了周密的審核計劃，獎懲方法與管理辦法，從而確?？梢耘囵B全面的、高質量的護理人員。

5.合理調配人員，為護理工作提供保障。對人員進行合理調配，是對臨床任務的完成度提供的一個有利的保障。雖然從編制的總數來看，我院護理人員一般都比較缺編，但是由于管理體制上存在一些缺陷，在工作時，還是存在忙閑情況不同，工作分配不均的情況，甚至有一些護理的崗位超編，還有的護理人員由于沒有收到正式餓培訓，護理態度非常惡劣而遭到解聘。對于一些需要護理部處理的情況，我院的指導思想是盡量珍惜專業的技術人員，為臨床提供幫手，若是有違紀的人員則進行降級處分。自1999年來，我院進行擴建時增設了兩個病區，這就導致了一時護士人手不夠，工作量突然增大，病床的使用率也急劇增高，同等時間內護士的工作量卻是過去的兩倍甚至三倍，嚴重超出了負荷，是護士的護理工作受到了影響。針對這一情況，我院對護理人力資源進行了合理調配，根據各科室不同的任務量與工作量，將護理人員進行了合理調配，首先是對于聘用的護理人員，使用期半年時間，每個月護士長都要對其進行工作考核，從服務態度、工作能力、共組質量與勞動紀律方面等多方面進行考核，在試用期期間，獎金給予平時獎金的50%，對于輪轉兩個科室的護理人員，將不留在護理崗位工作，沒有科室接受的護理人員，則是降為護理員使用。

5.合理用人，調動積極性。由于我院護理人員的人數還是比較多的，那么在合理用人這方面很可能就不能面面俱到，每一位護理人員的工作素質與工作效率都是不同的，護理部應該愛護護理專業的人員，對一些待崗、換崗的護理人員要多價關心，同時對他們進行專業培訓，爭取通過培訓與實踐經驗將他們調到臨床一線去。而且為了激勵各科室之間相互合作、互助的精神，我院對于工作表現良好的科室都進行了及時的表揚，根據派出去的護理人員的工作時間的長短以及派出工作人員的數量，在季度總結或者年終總結時給予加分獎勵，同時發給各科室相應的獎金，這樣在調動大家積極性的同時，也將各科室的合作精神發揮到了最強。每年的護理人員不能一成不變，要根據各科室的工作量以及戶力量、使用率與周轉率，用其作為參考制定護理人員的增補計劃，以確保護理人員數量的適當增加。

21世紀不僅僅是知識大爆發的時代，更是一個人才大爆發的時代。若是想適應社會飛速發展的競爭力，趕上社會主流，那么護理學科就必須進行合理有效的護理人力資源的管理制度，最大程度的發揮這些護理人員的智慧與潛能，在工作中調動他們工作的積極性與創造性，提高他們工作中的效率，同時醫院管理者也應該認識到，只有人情社會如今的形式，開拓自己的思維，不斷進行思考、不斷加強充實自己的學科知識，在管理中樹立學科意識，加強護理人力資源的管理，這樣才能適應這個社會的發展，使醫院立于不敗之地。

[1]周榮慧，武瑤，白淑玲.醫院改革中護理人力資源的合理配置與使用[J].中華護理雜志.2013，(6).

[2]吳慧堃，曾桂珍.有限護理人力資源的合理使用[J].護理管理，2013，(3).