大學生就業歧視現狀及法律對策

郭曉明 廖曉語

摘 要：當今社會，大學生就業歧視的現象屢見不鮮，已經逐漸成為一種社會問題，就業歧視不僅嚴重影響大學生個人的發展，也是對國家人才培養的浪費，更影響了社會的均衡發展，因此杜絕大學生就業歧視已迫在眉睫。對大學生就業歧視現狀進行剖析，并從法律的角度提出相應的解決對策如下：建立反歧視機構;建立仲裁司法救濟委員會;建立相應的法律援助機構。

關鍵詞：大學生;就業歧視;法律;對策

中圖分類號：C913.2 ? 文獻標志碼：A ? 文章編號：1002-2589（2015）17-0061-02

進入21世紀，為適應我國的建設需要，培養更多的人才，根據國家政策，我國的高校開始擴招，放寬了考入大學的門檻，圓了很多年輕人甚至是中老年人的大學夢，然而擴招背后卻掩藏著巨大危機，其中最突出的就是大學生數量過多，就業矛盾日益突出，用人單位提出更為苛刻的用人條件，使得大學生就業歧視問題日漸顯著。大學生就業歧視不僅是社會問題，更是法律問題。

一、大學生就業歧視現狀

為了準確了解貴州省大學生就業歧視狀況，筆者對貴州省大學生就業歧視現狀進行了實地調查，總結出大學生就業歧視的類型主要有以下幾種。

（一）性別歧視

在貴州省應屆畢業生中，遇到用人單位明確要求是男性的占50.15%，要求是女性的占12.13%，只有17.07%的大學生應聘時用人單位明確說不限制性別。也就是說大多數的用人單位都存在性別歧視的現象，用人單位更傾向于招聘男性員工，對女大學生就業造成了較大的不公平。

（二）相貌歧視

大學畢業生在應聘時用人單位對身高有具體要求的占54.49%，同時48.35%的被訪者認為用人單位在長相端正方面有明確要求，13.92%的被訪者表明用人單位對氣質方面有要求，可以看到，用人單位在招聘時相當注重應聘外貌因素，造成了一定的歧視。

（三）戶籍歧視

用人單位要求應聘大學生擁有本市或本地區戶口的占27.25%，要求是非農業戶口的占14.37%，無明確要求的占58.38%?？梢娪薪咏霐档挠萌藛挝粚艏兄鞔_的要求和限制，這會導致農村的大學生在就業時低人一等，因此導致很多優秀刻苦的農村大學生得不到重用。

（四）健康歧視

54.49%的被訪者在應聘過程中，遇到用人單位對其無重大疾病的要求，對無殘疾、無傳染性疾病和無既往病史的要求分別占12.27%、10.93%和7.19%，而無明確要求的僅占15.12%。雖然法律規定中有限制部分疾病患者或攜帶者的工作，但是很多用人單位通常都將患有疾病的優秀大學生拒之門外，很多受國家政策保護的殘疾大學生也不例外，而這些行為都違反了法律的規定。

（五）政治面貌歧視

用人單位在政治面貌的具體要求中，國企更傾向于政治面貌是共產黨員的應聘者，有的企業甚至將其作為硬性指標用于不需要求政治面貌的崗位篩選競聘者，是對非共產黨員的應聘大學生的歧視，造成了一定的不公。

（六）其他歧視

除以上較為突出的就業歧視類型外，還有一些不太普遍的歧視類型，如種族歧視、血型歧視、宗教歧視、性取向歧視、未婚和生育的歧視、年齡歧視等。雖然這些歧視發生的情況不多，但還是在一定程度上損害了就業環境的純潔，不利于大學生公平就業。

二、大學生就業歧視的法律原因

導致大學生就業歧視的原因有很多，在此筆者從法律方面提出幾點分析。

（一）就業歧視立法存在空白，缺乏一部專門的法律

我國目前還沒有專門的規制就業歧視的法律，涉及平等就業和反就業歧視的法律規定散見于相關的法律、法規和政府規章中。因而我國就業歧視立法表現出了間接性、規定很原則、難以實施、立法層次低且多為暫行性規定和地區差別較大的特點。我國現有的可以一定程度上保護大學生就業的法律主要是《勞動法》，雖然該法制定了許多保障勞動者合法權利的條款，但是該法中針對就業歧視的法律還是空白，使得大學生遭受就業歧視后得不到司法救濟，用人單位也難以受到應有處罰。

（二）缺乏相應的法律服務部門

除了缺乏相應的法律外，缺乏相應的政府法律服務部門也是導致大學生就業歧視泛濫的重要原因之一，我國現階段保護勞動者權益的主要是各級勞動行政部門，但其很難對大學生在就業過程中受損的權利進行及時保護，由于缺乏專門機構對用人單位的招聘實施有效監管以及開展對大學生的法律服務工作，一旦大學生在就業中受到歧視，往往投訴無門，不知所措。

（三）大學生的法律意識淡薄

本研究前期調查數據顯示，大學生在遭遇就業歧視后，表示只能無奈接受和不知道怎么辦的比例占到了71.26%，選擇到相關部門投訴的僅占14.52%。絕大多數的大學生不懂得拿起法律的武器維護自己的權利，放任用人單位的歧視行為，對用人單位的歧視招聘行為無能為力，助長了用人單位就業歧視的囂張氣焰。

三、大學生就業歧視的法律對策

法律是實現平等就業的重要保障，因此針對日益嚴重的大學生就業歧視問題，完善就業歧視法律規范體系已顯得極為迫切，可從以下方面著手。

（一）建立反就業歧視法律保護機制

1.制定反就業歧視法

針對大學生就業歧視狀況，應加快出臺《反就業歧視法》，在立足我國國情的基礎上，將就業平等權作為重要的立法目的，切實用以維護大學生在就業過程中的合法權利。在反就業歧視法中應包含以下幾點主要內容：第一，闡釋就業歧視的定義并對就業歧視進行界限劃分，明確法律主體的權利義務關系。第二，在平等就業的原則指導下，明確用人單位及政府部門在招聘過程中以及用工期間進行的各種就業歧視的法律責任和法律后果。第三，授權相應的法律職能部門或設立就業歧視委員會，并明確其具體的職責及權限。第四，制定完備的法律救濟機制，包括仲裁、申訴、聽證、調解、訴訟等具體的法律救濟途徑，讓遭受就業歧視應聘者可以拿起法律武器捍衛自己的合法權益，讓相關職能部門有法可依，從而用法律保障就業環境的健康發展，培育用人單位對包括大學畢業生在內的勞動者的尊重、理解、寬容，促進社會融合。

2.完善大學生社會保障機制，擴大社會保障范圍，加強對畢業大學生的就業扶持，加大對女大學生的生育扶持力度

在國家現有的較為寬松的就業政策上，應繼續放寬對畢業生的戶籍、檔案及跨省就業的管理，促進大學生自主流動，自主擇業。此外應提供對失業大學生的法律保障，可以制定相關的大學生失業法律保障條例，建立大學生失業保險制度，同時加大對患病及殘疾大學生的扶持力度，為失業大學生提供最低生活保障和就業引導，并且也應進一步加強對大學生自主創業的政策扶持和資金扶持，切實幫助失業大學生再就業。此外社會保障機制還應充分保障女大學生這一在就業環境中處于更為易受歧視的群體，除了進一步加大對女大學生的生育扶持力度，制定相應的失業保險條例外，還可以給予積極聘用女大學生的用人單位一定的優惠政策，如減輕稅負、資金扶持等，進而引導用人單位積極打開女大學生就業的大門，充分保障女大學生的平等就業權。

（二）設立相應的法律服務部門

1.建立反歧視機構

在許多國家反就業歧視機構已運行得相當成熟，例如美國早在1965年就成立了公平機會就業委員會，用以專門執行相關的平等就業法律，維護就業者的合法權益。因此我國也可以借鑒國外的成熟經驗，建立專門的反就業歧視機構，執行相關的法律法規，并監督用人單位在招聘中及用人過程中的各種行為，包括對招聘廣告中的限制條款的審查和對參加應聘了的大學生進行回訪等方式，以審查用人單位的招聘或用人過程中是否存在就業歧視，同時受理各類投訴案件，并依據法律的授權對違法單位做出相應的處罰。

2.建立仲裁司法救濟委員會

現有的法律體制并不包括對大學生遭受就業歧視的司法救濟，因此建立相應的仲裁司法救濟委員會，可以彌補這一空白，該委員會可由從事律師職業或法律研究教學等優秀的法學從業人員組成，其職責則主要是受理各種就業歧視案件，快速高效的解決就業歧視糾紛，同時監督仲裁活動的合法進行，從而可以切實保障初入社會的大學生在應聘中遭遇不公平對待時的權利，可以避免大學生投訴無門或得不到及時的法律救濟等尷尬境地。

3.建立相應的法律援助機構

政府部門可以設立相應的法律援助機構，并建立完善的法律服務系統，比如開展無償咨詢、普法宣傳、協助調查取證、與用人單位協調、支持起訴等活動，幫助遭受就業歧視的大學生拿起法律的武器維護自己的合法權益，從而讓大學生免受就業歧視后手足無措的困擾，這也能有效地壓制用人單位的歧視行為。

（三）提高大學生的法律保護意識

加強大學生的自我法律保護意識也是十分重要的，可以通過在校期間開展相應的課程、講座、知識競賽等方式對即將畢業的大學生普及相應的法律法規，或者在招聘市場設立專門的服務平臺為大學生發放相關維權的法律知識手冊和提供相應的法律咨詢服務等，幫助教育大學生不僅要守法，還要會用法律維護自己的合法權利。

大學生就業歧視對就業環境造成了極大損害，使得國家花費巨大成本的人才得不到重用，使得很多優秀的大學生大材小用，使得很多出身寒門的大學生夢碎異鄉，助長了“啃老族”，也可能導致一些大學生采取極端的行為報復社會，嚴重影響了社會的和諧發展，因此盡快解決大學生就業歧視問題勢在必行。

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