組織績效指標設計的影響因素及其測量方法研究

劉嫦娥，陳雅惠，玉勝賢（湖南商學院工商管理學院，湖南長沙410205）

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組織績效指標設計的影響因素及其測量方法研究

劉嫦娥，陳雅惠，玉勝賢
（湖南商學院工商管理學院，湖南長沙410205）

組織績效是管理學研究中最重要的概念之一。與組織績效在管理領域所處的主導地位相比較，研究者對組織績效指標設計的影響因素及如何測量的問題關注較少。本文運用文獻法、歸納法對組織績效指標設計的影響因素及組織績效測量方法進行歸納總結，提出了改進組織績效指標及測量方法的相關措施，提高了組織績效測量的效度。

組織績效；績效測量；指標設計

一、引言

組織績效是衡量現代商業企業生存和成功的最重要標準。因此，組織績效在組織活動中取得了中心地位。［1］市場營銷、人力資源管理及組織戰略最終都以其對組織績效的貢獻來衡量。作為最終評價標準，它的重要性反映在其被作為因變量普遍使用。［1～2］March和stutton（1997）發現戰略管理期刊，美國管理學會學報和管理科學季刊上1993～1995三年期間所發的439篇文章中，有23%的文章將績效作為因變量進行研究。［2］Richard et al.在March和Stutton三種期刊的基礎上增加了國際商務研究雜志和管理期刊，他們發現2005～2007年有213篇文章（占五種期刊文章數量的29%）將組織績效作為因變量、自變量或控制變量使用。［1］與組織績效在管理領域所處的主導地位相比較，研究者對績效指標設計的影響因素及如何測量的問題關注較少，具體表現在組織績效的定義非常多，很少有研究使用一致的定義和測量指標。［3］這使不同研究進行有效性比較很難，研究結論難以證明具有效度。本文對組織績效指標設計的影響因素及組織績效測量方法進行歸納總結，并對組織績效的指標設計及測量方法提出相應的措施，從而使組織績效測量更有效度。

二、組織績效指標設計的影響因素

組織績效指標包括三個具體的領域：（a）財務績效（利潤，資產收益率，投資回報率等）；（b）產品市場績效（銷售額，市場份額等）；（c）股東回報（股東總回報，經濟增加值等）。Richard et al.（2009）發現將績效作為變量的213篇文章中，有207種不同的績效測量指標。盡管績效多維結構在會計學和金融學領域中得到一定的認識，但在管理學中對組織績效的多維性缺乏應有的關注與認識。［1］從現有文獻我們發現組織績效指標設計與這三個研究背景有關：①誰是績效測量的利益相關者？①確定績效的情境是什么？③與績效測量有關的時間框架是什么？有效的組織績效指標設計需要考慮這三個方面的影響因素。

（一）利益相關者的影響

所有利益相關者都要求從公司活動中獲取利益。利益相關者廣義上包括“影響組織目標達成或受組織目標達成影響”的所有人。［4］由于各自動機不同，績效測量需求也不一樣，例如管理者、雇員、供應商、顧客、股東、政府和非政府組織（NGO）都專注于與他們各自目標最直接相關的績效指標。［1］因此，組織管理實踐者要積極權衡利益相關者的利益。

英國公司和英裔的美國公司最注重股東的利益。［5］如果股東是被唯一考慮的利益相關者，那么股東回報最大化是績效測量的唯一指標。然而，在組織實踐中，其他利益相關者如公司管理者和供應商也必須得到考慮。在歐洲大陸和日本企業，比較關注更廣泛意義上的利益相關者，［5］增加了雇員、合伙人、非政府組織以及社會等其他利益相關者，這樣績效維度增加了包括諸如就業條件和環境可持續發展的指標。在這種背景下，單一的測量指標可能由于忽略利益相關者群體對所創造價值的分配而使績效測量發生偏差。因此，績效測量指標需要權衡考慮績效與重要利益相關者的關系。

（二）組織資源、組織環境和組織戰略選擇異質性的影響

組織如何使用組織資源具有異質性（Barney，1991）。小公司和大公司績效管理方式可能完全不同，并且它們的組織資源和組織戰略差異很大。大公司同時使用財務和非財務指標來衡量，但偏向財務指標。［6］小公司也同時使用財務和非財務指標來衡量自己的績效，但很少考慮整體利潤水平。在對跨國公司調查中，Laitinen和Chong（2006）發現，芬蘭的小公司聚焦在盈利能力、產品利潤率、顧客滿意度及流動資金上。英國的小公司與芬蘭相似，很少強調整體利潤水平。

產業與環境調節組織資源和組織戰略對組織績效的關系。［7］如McGahan（2004）確定了4條產業變革軌跡：徹底型、漸進型、創造型及中間型。公司戰略選擇適宜性的關鍵取決于產業的軌跡，這意味著組織績效取決于他們主要采用的軌跡。［8］McGahan將這些軌跡比喻為高速公路，主要由固定的障礙限制來維持道路交通。結果，他們在公司限制的軌跡內嚴格定義了一套績效測量指標［8］。每個組織對環境因素的回應也不同，這一異質性導致受各種因素影響的績效指標產生多條路徑（Hofer，1983）。企業處于相同的路徑，績效比較的有效性最高。Davis和Pett（2002）調查321名事業單位的高層管理者發現，戰略集團中的績效比較是最有效的。

公司戰略選擇將決定哪些績效測量指標能反映績效的潛在結構（Steers，1975）。戰略會影響不同的自變量與因變量如績效的關系。［2］戰略發生改變則績效指標維度也會發生變化，因為不同戰略導致績效維度結構發生改變。［1］因此，績效指標設計必須考慮到組織資源、環境以及戰略的異質性。

（三）測量時間范圍和績效可持續性的影響

許多實證研究表明：績效本身并不總是持續一致（Waring，1996）。這一結論不太贊成企業采取中、短期的績效測量指標，因為這些指標通常受隨機波動的影響而產生嚴重偏差。在《追求卓越》一書中，Peters和Waterman（1982）發現，只有1/3的“優秀”企業具有很好的長期績效指標。1984年，該書第二版即將出版的時候遇到了嚴重問題，因為作者在書中只展示了公司的平均績效，而未考慮績效指標的自然變化和黏滯性。來自實證研究的證據也表明績效部分可由隨機事件和隨時間發生的自然變化模型來解釋。［9］

許多績效測量指標具有時間依賴性。聲譽效應就能讓過去的績效聲譽影響到未來的績效。［1］自相關也可能造成不必要的偏差，如主觀性績效測量很容易受到最近發生事件的影響而導致虛假相關。［10］此外，許多客觀測量指標包括會計回報率也有時間性質，如盡管內部績效的前因變量與績效在某年具有高度相關，但他們可能被推斷在任何一年里不會跟績效直接相關。［11］因此，績效測量指標需要了解績效的時間序列性質。

三、組織績效測量方法

現有文獻中，組織績效測量主要有客觀績效測量指標（會計指標、財務市場指標及公司生存）與主觀績效測量指標（完全主觀測量指標及類客觀績效測量指標）兩種方法。

（一）客觀績效測量指標

客觀績效測量指標包括會計指標、財務市場指標及市場與會計混合測量指標。

（1）會計指標（Accountingmeasures）。會計指標是最常見和最容易獲得的組織績效指標（見表1）。通常包括一些盈利指標，如資產回報、投資回報，另外還有銷售增長及每股收益等。會計指標有效性源自會計與經濟效益具有相關性得到了一些證據支持。如Danielson和Press（2003）發現會計和經濟回報率相關系數超過0.75；盡管會計指標為系統化的記錄，但依舊需要人為操作，亦即客觀系統的衡量仍然存在一定的主觀成分。由記賬與簡單的公式所組成的基本會計，最大的缺陷是它的“可扭曲性”?？赡艿脑蚴菚嫴僮髁鞒膛c方式、政府會計政策、人為疏忽及刻意作假等四個方面。

另外，會計體系的規則（比如GAAP標準）并不總是與組織績效的基本理論邏輯相一致。例如，折舊明細表、庫存和預訂費用的選擇能破壞準確預測時間維度的能力。運用會計測量指標，研究者必須了解效益測量規則的特性。然而，研究者很少有意愿花時間或收集數據來做這件事情。會計績效測量的另一個局限是，這些指標所表達的信息主要是過去發生的事件而無法體現出近期或未來的影響（Keats，1988），安然事件就是一個例證。會計績效測量還受環境變動影響，如Jusoh和Parnell（2008）將西方的會計績效指標用于馬來西亞時就遭遇了困境，而用顧客或雇員的滿意度則比較合適。［12］

（2）財務市場指標（financial market measures）。在戰略、經濟學和財務學文獻里，基于市場的財務測量指標——股東回報占主導地位——是組織績效偏好的測試工具（表1）。這些測量指標最大的優勢是具有前瞻性，在理論方面代表現金流的折現值（Fisher&McGowan，1983）。財務市場指標不易受到政府會計政策改變或時間的影響，并且比會計指標更適合測量組織的無形資產（Lev，2001），因而成為績效評價的優先選擇。其局限在于財務市場指標測量的是整個組織績效，對于單一事業單位或個別職能單位并沒有太大意義與管理上的協助。

（3）市場與會計混合測量指標（mixedmarket/accounting measures）。由于市場指標與會計指標各自有其局限而發展了綜合兩者的測量指標（表1），其中托賓q （Tobin’s q）是最早且最普及的一種測量指標。托賓q是企業資產市場價值對重置成本的比率。采用托賓q值的一個難點是企業資產的重置成本幾乎總是由與它密切相關的指標即資產的賬面價值來進行代理測量（Varaiya，Kerin，&Weeks，1987）。盡管實證結果表明兩者的相關性系數超過了0.9（Perfect&Wiles，1994），但采納賬面價值可引起會計數字扭曲。

這一局限導致開發一系列混合測量指標。阿特曼Z分數（Altman Z-Score）是最早的實證測量指標之一。［13］Altman Z得分公式（Z-Score Formula）是一個多變量財務公式，用以衡量一個公司的財務健康狀況，并對公司在2年內破產的可能性進行診斷與預測。研究表明該公式的預測準確率高達72%-80%。

Stewart et al.（1995）提出的經濟增值（EVA）可能是最流行的混合測量指標。早期研究者建議，EVA比每股收益（EPS）、EPS增長、ROA、ROE和ROS等會計指標能更好地測量績效。［14］

表1　客觀績效測量指標一覽表

（二）主觀績效測量指標

主觀績效測量指標分為兩類：類客觀績效測量指標和完全主觀績效測量指標。主觀測量指標一直受到質疑，因為測量指標越客觀，誤差越少。主觀性測量由于人類認知缺陷而導致測量誤差增加（Gilovich，Griffin，&Kahneman，2002）。來自實證方面的數據也證明了這一點，如對資產評價指數（一個主觀維度指數）研究表明：評價指標維度越具體越能較好地解釋客觀績效。［15］

盡管存在這些問題，但由于《一石三鳥：最佳企業如何贏得經濟與社會環境的效益成功》一書的出版及平衡計分卡在企業中的運用（Kaplan&Norton，1996），近年來公司對主觀績效的關注增加了，為了闡述這一發展趨勢，本文主要討論企業社會績效（CSP）和資產評價指數。

企業社會績效評價日益增加。來自130個國家的超過4700家企業，包括2007年金融時報全球500強中的108家企業，已承諾根據全球盟約框架提供CSP年度評估（United Nations，2007）。研究者也響應這一發展趨勢，出版了52個研究評價CSP和財務績效的關系。［16］元分析結果顯示，CSP與財務績效的相關系數為0.36。［16］CSP最常用的測量指標是KLD指數。KLD指數評定以社會“優勢”和“關注點”為基礎，包括環境、多樣性、雇員關系、人權、產品特性以及公司治理。對KLD指數的分析發現，在1997到2002這段時期的734家公司樣本中，它能解釋ROA 69%的變異。［17］

資產評價指數調查也是主觀績效評定（Chakravarthy，1986）。它的主觀性測量評價主體是組織外個體。測量主題包括企業社會責任（McGuire et al.，1988），利害關 系 人 導 向 （Chakravarthy，1986）， 企 業 評 價（Fombrun&Shanley，1990）。這個測量定期性將問卷寄給8000位被試，每位被試至少評價10家企業在該行業內的8個構面：財務健全性、長期健全性、長期投資價值、有效使用企業資產、管理品質、產品或服務品質、創新、吸引或保留人才以及社會責任。而這種測量與企業績效是否有強烈的關系尚未得到一致的結果。這8個構面信度α系數為0.97，與過去的財務績效密切相關，同時與未來績效有中度的相關性。［15］

（1）類客觀測量指標。類客觀測量指標即是引導受訪者以自我評估的方式評價客觀指標，如詢問業務員銷售情況。相較于客觀指標來源，如股市交易記錄等，類客觀測量以人員的記憶或認知為主，與客觀測量指標最大的區別就是類客觀測量是獲得二手資料。由于受訪者對自我表現持過度正面態度（Talor&Brown，1998），所以必須對某些指標進行操作化定義以減少測量誤差。

（2）完全主觀測量指標。不同于類客觀測量以客觀問題引導答案，完全主觀測量指標請受訪者直接回答績效。因為此測量法未限定客觀指標，所以必須以“比較”的方式進行。［2］可能的方式包括請受訪者比較與競爭對手的績效表現。而這種比較的測量方式相當重要，若無法明確定出比較的基準點，面對績效期望差異大的受訪者將會使得整個評估失去可信度。盡管存在明顯的問題，主觀和客觀測量兩者之間的相關性為0.4～0.6（Wall et al.，2004），通過使用更具體的主觀測量指標，它們的相關性可高達0.81（Guthrie，2001）。因此，績效測量指標要覆蓋組織績效范圍的一系列指標。

績效測量通過建構指標來獲取數據，并且需要仔細闡述如何將數據、測量指標及其他概念在一個模型中聯系起來，以及測量指標相互之間的關系而變得更加復雜。收集的數據適合在實踐中的具體測量指標非常重要。對于許多研究領域，沒有客觀財務市場指標或會計測量指標存在。例如，當測量跨國企業（MNE）子公司的績效時，就要依賴主觀估計。然而，主要的問題是各種測量指標本身之間關系特征。具體的測量模型需要考慮一系列關系，比如財務、產品市場，以及股東績效與許多前因變量及過去的績效的關系。

綜合對績效測量指標的回顧，每一種績效測量類型都有一定的局限性。主觀測量指標容易受高層管理者與研究者的偏見影響而遭到拒絕。然而實證研究表明，他們既有局限性但也有一定的合理性，客觀評價績效指標的局限性也受到了類似的批判。

四、改善組織績效指標設計及測量方法的措施

目前許多研究是從測量指標方便獲得性出發，很少顧及績效指標受多種因素的影響?？冃е笜诉x擇及績效測量類型缺乏績效測量基本的理論基礎。比如為什么要選擇這些測量指標及測量指標之間的內在關系缺乏論證；對多個指標整合的方法缺乏全面性，通常只選擇加權平均、因子分析、回歸分析及結構方程模型，這些都是績效的參數測量方法。當績效結構為多維、非遞歸特性，且各個測量指標之間具有復雜的互動關系，那么這些方法就不起作用了。遺憾的是組織績效指標通常具有這種非遞歸性。這就需要引入一種非參數測量方法，如數據包絡分析（DEA），這種方法目前在管理學研究中使用較少。鑒于此，本文為改善組織績效測量提出兩點措施：

（一）績效測量指標設計應綜合考慮多種因素

組織績效測量指標要做到綜合而全面，組織在績效指標設計過程中考慮如下五個方面：一是需要權衡績效與重要利益相關者的關系；二是需要考慮組織環境、組織戰略及管理實踐的異質性，即指標設計要與具體的研究背景相一致；三是需要考慮績效指標的時間序列特性；四是需要考慮指標的全面性，即根據實際情況對客觀績效指標與主觀績效指標都要考慮；五是對多元指標之間的關系要進行論證，對多元指標的整合要選擇合適的方法。即不能隨意選擇績效指標，對績效指標之間的關系及與其他變量之間關系構成的模型要進行理論論證，多元指標之間的整合要視情況選擇多種測量方法的組合使用。要做到這幾個方面，組織要從績效測量方法入手。

（二）綜合運用多種績效測量方法

（1） 三角校正法。三角校正 （Triangulation）被Denzin（1978）首次引入社會科學研究方法中，其基本的假設是：任何一種資料、方法和研究者均有其各自的偏差，唯有納入各種資料、方法和研究者時才能中和（Neutralize）?？冃У亩喾N測量指標的三角校正既可減少測量錯誤又可提高結構效度。［18，19］三角校正法通過考慮多方利益相關者和環境的異質性可以解決績效指標設計的全面性問題。

（2）縱向數據分析法。對一些測量指標進行縱向數據分析（比如在不同的時間段重復測量）可彌補績效作為因變量的時間誤差。選擇一段足夠短的時間來觀察績效的變化，并且長期跟蹤觀察，這種使用縱向數據分析法將績效從絕對水平抽象出來，有效地控制了時間不變性的誤差。Ailawadi et al.（2004）發現采用這種方法可以減少共同方法誤差的影響，它還能矯正企業專有性前后關系的固定效應。［20，21］研究表明有效識別組織高績效需要10年時間，15年更加可取。［3］

（3）通過非參數方法解決組織績效的多維結構。迄今為止，幾乎所有的績效測量方法是參數測量法，并且旨在減少一套績效指標維度設置，使它更容易解釋和反映結構。正如上述，這會通過強加一個人為測量結構漸漸破壞實際維度，以及通過生成幾個因子，而每一個因子包含一個狹窄的范圍從而削弱三角校正法的效果。從理論的視角看，文獻中使用的參數方法是基于集中趨勢。換句話說，對于大部分的研究，高績效測量值是一套績效測量指標沿著某種假設分布形態的數學平均值。

戰略優勢引申出了一個前沿的績效計算公式，這個公式是理論性的戰略與非參數的線性規劃方法的匹配，例如數據包絡分析（DEA；Charnes，Cooper，&Rhodes，1978）。研究表明這種非參數技術不僅能夠以較好的方式代表績效的多維性質以替代傳統的參數方法，［1］而且相對于回歸分析它還能提供一些獨特的實踐優勢。由于DEA是一個多投入—多產出的方法，它在理論上可以解釋績效的多維性（Yip，Devinney，&Johnson，2008），并能將績效測量的多元指標整合，從而更加科學地反映績效測量值。綜上所述，既考慮績效的多維性特征又考慮績效的多種測量方式，提高組織績效測量效度可能是組織績效測量近期研究主要的改進和發展方向。

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（責任編輯：羅蕾）

On the Influence Factors of Index Design and Measurement Method of Organization Performance

Liu Chang-e，Chen Ya-hui，Yu Sheng-xian
（School of Business Administration，Hunan University of Commerce，Changsha，Hunan 410205）

Organization performance is one of the most important concepts in the management study.Comparing with its leadership status in the management，the researchers spend little attention on the influence factors of index design and measurement method of organization performance.The paper summarizes the influence factors of index design and measurement employing the methods of literature and induction firstly and then proposes improvement measures for them.All these can make the measurement of organization performance more validity.

organization performance；performance measurement；index design

C936

A

1008-2107（2015）06-0042-05

2015-08-15

國家自然科學基金面上項目（71472062），湖南省自然科學基金項目（14JJ7068），湖南省研究生創新項目（CX2015B589）。

劉嫦娥（1972—），女，湖南祁東人，管理學博士后，教授，研究方向為人力資源管理與組織行為；陳雅惠（1991—），女，湖南婁底人，湖南商學院2014級研究生；玉勝賢（1990—），男，廣西玉林人，湖南商學院2014級研究生。