關于做好績效工資改革的實踐與思考

朱宇甲

摘 要：本文以筆者多年從事人事工作所積攢的工作經驗為基礎，通過對勞動人事科的日常工作量調研，結合現行的績效考核制度，分析總結出當前績效考核工作中的不足，摸索出一套針對日常工作、崗位特性的考核機制，為今后的績效考核機制的推廣提供了有力的依據。

關鍵詞：績效考核；工作量；多勞多得

1 現行績效考核管理情況及問題分析

1.1 績效考核管理現狀 本文通過對全段勞動人事科、財務科、計量室、化驗室、信息技術科等9個職能科室2014年上半年量化完成情況進行了調研，并對科室一般干部的現行量化任務執行力進行了抽樣調研。目前整體存在績效工資與實際工作量及干部個人履職情況不符現象。依據目前現行的績效考核機制，職能科室都按時完成量化任務，但由于量化任務單一，實際造成干部履職不到位。

調查情況如下：

2014年勞動人事科工作量統計表

以2014年勞動人事科日常工作量為例（單位：換算工作日），下現場天數（兩紀、干部作風督查）占到日常工作的12%，因此現行的績效工資制度無法真實有效反映出實際干部履職。

科室內部每個人承擔的工作量不同，但量化激勵金額卻相同，受到的考核卻是“干活干的越多，考核扣款越多”，一定程度上導致了科室干部工作熱情不高、積極性較低。

1.2 績效考核問題調研分析 現行的《干部績效平臺》在應用初期，實現了干部下現場、盯現場解決現場問題的良好局面。但對于一些部門，通過運行一段時間后，發現與實際工作任務有較大的出入，人為的湊現場天數、湊問題現象開始凸顯，干部的日常積極性不高，因此現行的績效考核機制在某些部門缺乏針對性，較為死板，無法真正體現干部的履職情況。因此現行的績效考核管理機制必須實行改變，同崗位職責相結合，依據崗位、定編設置量化任務，制定績效考核依據?，F行機制暴露的問題呈現日趨嚴重之勢，改革迫在眉睫，管理責任實現由“單一性、片面性”到“針對性”的轉變。由各個部門針對本部門實際工作情況，結合崗位職責，明確各個崗位量化任務，做到每個崗位、每項工作納入績效考核管理。

2 新型績效考核管理探索

本文的重點在于建立本部門干部績效工資捆綁制度，建立模型如下：

將現有工資分為崗位工資+績效工資，例：本部門人均工資5000元，崗位工資為2000元，績效平均工資3000元。

依據績效工資（3000元）作為基數。勞動人事科現有10人（一般干部），本月全科考核工資3000*10=30000元。按照以下考核項目：報表獎12%、加班工時6%、下現場（兩紀、干部作風督查）12%、工資處理24%、職稱評審16%、技能鑒定6%、干部培訓12%、臨時任務12%，分配本科室綜合考核工資30000元。將各個工作量進行逐人分劈，由科長按照完成時間、完成質量按人進行發放當月績效工資。

另從本月本科室綜合考核工資總額中預留15%作為獎勵調劑基金，平衡因分工不同而導致獎勵傾斜的現象。

2.1 報表獎 根據報表填制難易程度，按照每人每月完成的報表數量及質量進行綜合考核后予以獎勵。到目前為止，勞人科需上報路局的報表如下： ①月報：7種。②季報：5種。③半年報：4種。④年報：工人年報、綜合管理年總結。

在嚴把質量關的基礎上按照完成數量考核，報表完成難度體現在填制難度系數上 ，獎勵單價=∑（30000*（1-15%）*12%）/本月全科完成報表總數*報表難度系數*本人完成張數。根據每月獎勵發放情況動態考評，調整難度系數以謀求平衡。

按照填制難度將報表分為以下三類：甲類報表：勞動統計報表、勞動定額計件工資季度統計表、工人年報、綜合管理年總結；乙類報表：工資總額運行分析表及分析材料、運輸站段人員動態月報、綜合管理月總結；丙類報表：職工獎懲臺賬、工人月報、非在崗人員月報、《班組長基本情況統計表》《后備班組長基本情況統計表》、《班組基本情況統計表1》《班組基本情況統計表2》、《職業技能鑒定情況統計表》、《撤銷、調整、新增“技師小組”季度統計表》、季度年休假落實情況、出勤率、出工率、工時利用率、定額完成率統計表、行政部門機構半年報及定現員分析報告、《太原鐵路局高技能人才情況統計表》、《太原鐵路局高技能人才花名冊》。

與此對應，報表出現問題的則要予以處罰，按比例扣減單張報表核算出的獎勵金額：一級事故：填表人錯報、漏報，導致遭受路局考核；二級事故：填表人未能領會上級意圖導致的填制失誤；三級事故：報表遲報、遭催報。

事故核減比例如下：

[事故類別＼&一級＼&二級＼&三級＼&扣減比例＼&100%＼& 30%＼&20%＼&]

若這張報表填列完好，丙某本可獲得相應的報表獎金額為：（30000*（1-15%）*12%）/30*（0.5*1）=51（元），但因為發生錯報，則倒扣本月績效工資：51*100%=51（元）

2.2 加班工時 勞人科勞動班制采取日勤制，此處所講加班工時，針對為了完成本職工作范圍內的任務而付出的多于勞動法規定的每日勞動工時的時間。加班工時由小組長、科長雙重審核，增加當月績效工資。對于獎勵金額進行預設，后根據每月獎罰情況動態調整，暫預設加班獎勵為30元/小時，每月獎勵上限為30000*（1-15%）*6%=1530（元）

對于加班者是要予以獎勵，但為了防止職工在正常工作時間怠惰拖延，想要惡意延長加班時間的情況出現，辦公室小組長要嚴格監督辦公室成員的工作效率，小組長工作效率則直接由勞人科科長進行監督。工作怠惰故意拖延影響資料上報者，一經發現，給予扣減100元懲處作為警示。

3 結論與期望

通過此次對本部門干部效績工資捆綁制度的構思，希望依此思路形成一套行之有效的考核評價體系，并期望借助這個平臺能夠更好地調動企業職工的工作積極性，提高干部的執行力及能動性，使其更好地履責，實現企業與職工個人的雙贏。

參考文獻：

[1]羅伯特.巴克沃.績效管理-如何考評員工表現[M].北京：中國標準出版社，2002：1-5.

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