論高職輔導員管理機制的構建

逯全倉 張亭立 李連枝

摘要：輔導員管理是高職院校教師管理的一部分，也是輔導員隊伍建設的重要內容。促進高職院校輔導員隊伍管理的有序進行，要符合校情和具體工作的需求。必須明確管理原則，加強制度建設，從而完善輔導員管理機制的構建。

關鍵詞：高職輔導員管理機制

高職院校輔導員管理是高職師資隊伍建設的重要內容，對輔導員的管理考驗著高職綜合管理能力，健全有序的輔導員管理機制對調動輔導員的積極性、提升輔導員的工作效率，提升高職思想政治教育水平都是非常重要的，輔導員管理機制的設計也是高職學生日常管理中制度設計的重要組成部分。下面以內蒙古自治區五所職業學院為例，探討高職輔導員管理機制的構建。

一、高職輔導員管理的原則

輔導員管理必須遵循以下五項一般原則。

1、政治性原則。高職院校輔導員的重要工作是思想政治教育工作，所以高職院校選聘輔導員的時候，要符合黨和國家有關文件的精神，要符合高職教育對人才培養目標的根本要求，要政治過硬，能夠引導高職大學生的發展方向，能夠堅定理想信念。

2、科學性原則。高職輔導員的管理是一項系統工程，是一項難度大、責任重、事項多的工作。在輔導員管理中必須站在整體的高度、站在全局的高度、站在長遠的高度來科學管理。在高職輔導員管理中應該科學聘任、科學統籌、科學調度，科學考核，為輔導員工作長遠發展提供環境。

3、導向性原則。高職輔導員從知識上、道德上都具有較高的水平。如何使輔導員將工作轉化為對事業的追求，如何使輔導員在工作中有更高層次的精神追求，需要引導。在滿足輔導員基本生活需求和工資待遇的前提下，應該引導高職輔導員化工作為自己的事業追求，在輔導員工作中實現自身價值，為學生做好表率和模范。

4、情感性原則。學院對輔導員應該飽含深情，對輔導員工作應該大力支持，從情感上愛護輔導員，促進輔導員工作的有效開展，努力為輔導員提升提供平臺。從另一方面輔導員管理中也應該促進輔導員在情感基礎上和學生交流，這樣學生才能理解、支持輔導員工作，才能積極配合輔導員。

5、激勵性原則。高職輔導員的工作量大、任務艱巨、責任性強，那么個人的經濟方面的利益和基本訴求應該得到起碼的滿足，也只有輔導員個人的經濟待遇、工作條件得到滿足輔導員才能靜心、踏實地從事輔導員工作。同時，高職院?？梢砸越洕矫?、物質方面的獎勵為杠桿，調動激發輔導員工作的積極性。

二、高職輔導員管理的制度建設

1、輔導員的工作制度。輔導員工作千頭萬緒，沒有工作制度的保障，輔導員工作就會面臨人云亦云、隨便而為的情況，就會使輔導員工作處在有組織無管理的狀態。學生管理也會陷于混亂。經實地調研，部分高職院校近年來普遍制定了《輔導員工作暫行規定》、編制了《輔導員工作手冊》等，對輔導員工作職責、任職條件，輔導員的設置與管理、考核、獎懲，輔導員的配備比例等輔導員工作做了制度上的規定，并要求輔導員日常工作填寫《輔導員工作手冊》、《班級工作手冊》，以便對輔導員工作的過程予以監督指導，對日常工作內容進行考核。

2、輔導員值班制度。輔導員值班制度的構建應該建立在人性化、制度化的雙重原則之下，既要保障輔導員應有的個人時間，又要保障輔導員能夠在規定時間內值班。這就需要輔導員輪流值班和交替值班。大多高職院校都制定了《輔導員值班制度》，對輔導員的值班制度做了規定，在值班的獎懲方面做了制度上的規范，督促輔導員嚴守崗位、履行職責，與學校相關值班人員配合，認真負責、不留死角，保證學生安全。

3、輔導員工資制度。輔導員的工資制度，即輔導員在事業單位人員的基本工資之外，輔導員工作還應發放相應的輔導員津貼。部分高職院校制定了《輔導員日常工作量化考核管理規定》對輔導員日常工作如何進行考核做了具體的規定，并對輔導員津貼有了明確的規定，使得輔導員的津貼不低于學院科級工作人員的津貼。有的院校還要求教師在職稱評定、聘任時，對有輔導員工作經歷的人員予以傾斜，這對調動高職院校教師從事輔導員工作形成了非常強有力的調動作用。

4、輔導員獎勵制度。輔導員獎勵制度是調動輔導員積極性的重要手段，通過獎勵制度可以激發輔導員的積極性，使輔導員的工作得到學院的認可，使輔導員的價值得到應有的發揮，可以提升輔導員管理的有效性。主要為在各類表彰中表彰輔導員，頒發給工作在第一線、最基層的優秀輔導員，并給予適當的物質獎勵。

三、高職輔導員競爭機制的構建

1、業務評比。開展輔導員工作考核評比是對輔導員工作優劣的基本考察，同時也是與輔導員津貼相掛鉤的重要內容，是輔導員津貼發放的主要依據。高職院校應通過業務評比來激發輔導員的工作，促進輔導員改進自身工作，提升輔導員工作的效度。

2、評優評獎。評優評獎是對輔導員工作本身的認可，尤其是一線輔導員。通過評優評獎鼓勵先進、鼓勵后進，可以促進輔導工作不斷提升。

3、優勝劣汰。輔導員工作不能終身制，支持輔導員隊伍的動態流轉，構建年齡合理、職稱結構合理、職務結構合理、學歷結構合理的輔導員隊伍。選拔德才兼備、業務能力強的人充實到輔導員隊伍中來，把因為年齡原因、家庭原因、能力原因而不能從事輔導員工作的人員辭退或轉崗到其他崗位。

4、晉升職務。對有輔導員、班主任的經歷在職務提升上給予政策性傾斜。高職院校對具有輔導員、班主任經歷的教師在職務提升方面優先予以考慮。

5、晉升職稱。對有輔導員、班主任的經歷在職稱評定校內初審時給予政策性傾斜，促進和鼓勵有能力的教師積極從事高職輔導員工作。

四、結語

輔導員是高職院校學生思政工作的重要力量。對輔導員的管理就是對高校思政工作、學生工作的管理，提升輔導員的管理效度才能提升高校日常管理的效度。在輔導員的管理上要做到權利與義務并行，工作與待遇并提，通過工作任務的分解和考核，通過待遇的提升和保障來多方面提升輔導員的工作積極性，促進高職院校輔導員工作的可持續發展。

參考文獻：

[1]教育部.普通高校輔導員隊伍建設規定.教育部令第24號，2006.

[2]中國高等教育學會.<普通高等學校輔導員培訓規劃（2013——2017年）>實施手冊.北京：高等教育出版社，2013.