中小企業員工關系管理存在的問題及對策分析

陳 曉

中小企業員工關系管理存在的問題及對策分析

陳 曉

隨著我國社會經濟發展水平的不斷提高，我國各中小企業也得到了快速的發展和進步，并且在國民經濟發展中起著重要的協調作用。而員工關系作為企業管理工作中的重要內容，目前中小企業在這方面還處于一種起步階段，其中存在的很多問題限制著企業的發展和進步，需要企業給予重視，并及時解決?；诖?，本文通過對中小企業當前在員工關系管理中出現的問題進行分析探究，并相應地提出加強中小企業員工關系管理工作的有效對策。

中小企業 員工關系管理 問題以及對策

一、引言

近年來，人才在社會經濟發展中的地位越來越突出，并且已經發展成為企業提升內動力、文化軟實力以及核心競爭力的重要保障。員工關系作為人力資源管理工作的重要內容，其在企業發展中發揮著重要的作用。加強員工關系不僅可以實現員工之間的和諧相處，減少相互之間的猜忌，為共同的價值目標而努力奮斗。同時，還能夠加強員工之間的尊重和信任，增強員工對企業的責任感和認同感，不斷提升自身的能力和工作效率，從而為企業創造更多的效益。因此，我們應該重視人員關系問題，及時采取有效措施進行解決，促進中小企業不斷發展。

二、中小企業當前在員工關系管理中出現的問題

（一）缺乏對員工關系管理的重視

中小企業在進行員工關系管理工作中，其核心內容就是協調好員工與員工、企業與員工之間的相互關系和影響，提升企業員工的凝聚力、增強文化軟實力以及優化資源配置的一種管理行為和政策。［1］所以，企業要想實現自身的持續發展，首先就需要加強員工關系管理工作，構建人才優勢，提升自身的核心競爭力。但是，目前有很多中小企業沒有真正認識到員工關系的重要性，缺乏對其管理工作的重視，在經營發展中往往過于追求短期的經濟利益，而沒有用長遠的眼光進行人力調整和規劃，從而在市場競爭中被逐漸淘汰。

（二）人才選拔存在不合理

當前，很多中小企業在人才開發和選拔方面存在問題，“任人唯親”“裙帶關系”等現象普遍存在。企業管理人員的選拔程序和選拔標準缺乏一定的科學性，幾乎很少對所用人員進行業績考評和能力測評，通常是任用最親近的人。這樣的情況極為不利于中小企業的持續發展，如果無法在企業內部形成良好的競爭環境，那么員工就會離德離心，只是注重薪水而不在乎企業的長遠發展。此外，中小企業的文化建設也相對較為落后，使得企業的凝聚力、內動力等相對較差。

三、加強中小企業員工關系管理工作的有效對策

（一）加強對員工關系的重視，建立完善的人力檔案

中小企業在人力資源管理中的重要環節就是員工關系管理，要想更新企業的人力結構，滿足時代發展需求，首先就應該加強對員工關系的重視力度。只有實現對人力資源的有效掌控，準確規劃企業人力的發展方向，才能完善和調整企業人才結構，不斷提升內部控制能力。在具體的實踐中，企業進行員工關系管理的重要手段就是制定合理的人力檔案。人力資源，主要就是指某一區域范圍內能夠進行生產創造活動的人力總和，通俗點講就是具有創造能力的人才隊伍。將各個員工的特長進行記錄和備案，對員工過去、當前以及未來發展等各階段的情況進行充分的了解，從而準確評估每一位員工的潛在價值和創造力，為其安排最為合適的工作崗位，充分發揮出每一位員工的最大潛能，為企業創造更多的價值和效益，這就是人力檔案所具有的重要作用。［2］

（二）創造一個公平的競爭環境

中小企業在最開始創建時，大多是個人出資或者多人自愿組合形成的，所以這種企業通常都是將個人看做中心，用人模式基本上都是以親情為導向，使得企業在人才任用和選拔方面極為不合理。但在新時期背景下，中小企業要想獲得長遠發展，就必須摒棄這種“任人唯親”的用人思想，建立公平的競爭環境，不僅為有能力的人提供發展平臺，同時能更好地推動企業的發展。首先，企業在進行招聘工作中應該轉變傳統的用人觀念，通過內外結合的招聘途徑選取人才，逐漸樹立起“任人唯賢”的用人思想。［3］其次，企業還要建立相對較為完善的晉升機制，具體分成管理、技術以及業務等多種晉升渠道，讓企業員工能夠在一種公平公正的競爭環境中獲得晉升的機會。在實際實施中，企業需要對崗位進行嚴格的評價，劃分各崗位的價值，并針對崗位特點和職責制定相對應的業績標準，定期對崗位員工進行績效評價，將晉升機會與考核成績相掛鉤，晉升那些成績優異的員工，淘汰或者鞭策那些成績差的員工。這樣不僅可以激發員工的工作熱情，同時還能提升工作效率和質量，有利于為企業創造更多的效益。

（三）精神激勵和物質激勵有機結合

完善的激勵機制能夠在很大程度上提升企業員工的滿意度。一方面，物質激勵作為一種有效的激勵手段，主要分為正激勵和負激勵兩種，正激勵主要就是可以為表現優秀的員工發放工資、福利以及獎金；負激勵就是為工作中出現失誤的員工進行降職或者處罰。另一方面，精神激勵作為滿足員工精神需求的重要手段，公司可以實施崗位輪換制度，這樣可以讓員工產生一種新奇感，在提升工作挑戰性的同時，更好地提升員工的工作積極性。同時，企業也可以為優秀員工提供更多進修和培訓的機會，創設多種職業發展渠道，為人才提供展示自我的機會和平臺，不斷激發他們的潛能，從而創造出更大的價值。

（四）建立企業文化，提升員工凝聚力

中小企業在實際發展中，還應該重視企業文化對員工的塑造和激勵作用，堅持以人為本的基本原則，構建積極向上的企業文化和企業精神，并且通過QQ群、微信群、論壇等宣傳企業文化，使其能夠滲透到員工關系管理的各個環節，增加員工之間的聯系和交流，增強員工的事業心和責任感，從而營造一個和諧、團結、積極進取的企業文化氛圍。［4］同時，企業文化還能夠提升企業在員工心中的形象，產生對企業和工作的熱愛，不斷增強企業員工的凝聚力和向心力，有利于員工朝著企業的發展目標而共同努力，實現企業的長期有效發展。

四、結語

員工關系作為人力資源管理工作的重要內容，其在中小企業發展中具有著重要的作用。因此，我們應該高度重視員工關系管理工作，建立完善的人力檔案；為員工創造一個公平的競爭環境，結合精神激勵和物質激烈，調動員工的積極性；建立企業文化，提升員工凝聚力，推動中小企業實現可持續發展。

（作者單位為株洲聯誠集團有限責任公司）

［1］ 高曉蘭.中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析［J］.改革與開放，2010（14）：67.

［2］ 朱宇軒.淺談我國中小企業實施客戶關系管理的問題及對策［J］.科技經濟市場，2010（11）：58-59.

［3］ 曹穎.我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析［J］.管理觀察，2013（18）：71-73.

［4］ 魏永忠.中小企業實施客戶關系管理的問題與對策兼××電源系統公司實施CRM系統建議［D］.西南財經大學，2013.