本土會計師事務所人才流動問題及對策探究

馬夢超

摘 要：人力資本是會計師事務所最重要的資產，因此人力資源管理成為了會計師事務所內部治理非常關鍵的一環，而人才流動又是事務所人力資源管理上的一個突出問題。近年來，我國本土會計師事務所人員流動性大，人才流失嚴重，對事務所的發展造成了不利影響。為此，研究本土會計師事務所人員流動的內在機理，對緩解人員流出現象，優化人員管理制度具有重要的理論和現實意義。

關鍵詞：本土會計師事務所；人才流動；對策

一、 人才流動原因分析

現有文獻對人員流動的研究較少涉及會計師事務所這類服務型行業，本文認為會計師事務所人才流動的原因可以適當借鑒生產型和銷售型的企業，從員工自身角度以及企業角度對此類現象做出解釋。余姚某會計師事務所自2012年以來均榮登浙江省會計師事務所綜合評價前50家，為當地各類企業和單位提供會計、審計、驗資、稅務代理等專業業務。本文以此為例，認為其在一定程度上具有我國本土會計師事務所的代表性。文章通過訪談該事務所管理人員以及對相關資料的查詢，對本土事務所人員流動的因素及有關利弊進行分析。

（一）內部原因

1、個人價值觀 、性格、 家庭。在企業人員流動過程中，其個人價值觀是流動方向的決定性動機，包括個人的倫理道德取向、行為準則、政治觀念、法律觀念、社會觀念、處世哲學等方面的因素。在對余姚某會計師事務所員工的訪談中，部分“90”后員工坦言希望成為工作上的“自由人”， 不愿意在一家公司“從一而終”， 渴望在不斷的挑戰中實現自我價值；企業人員流動行為與其性格取向有著較為緊密的聯系，性格取向的不同將導致流動結果的不同，許多應聘者僅僅是沖著事務所薪酬而來，入職一段時間后才能意識到自己并不能適應這種環境，從而出現了在事務所度過兩到三年后重新審視自己的職業，選擇跳槽、出國深造或從事其他行業的現象；就家庭而言，一個人承擔的家庭責任越大，其在工作變動的選擇時越要考慮家庭的影響，在某事務所的人員流動中，不乏女員工在成家之后選擇辭職的現象。

2、工作滿意度。員工工作滿意度是員工對自己工作實際感受與期望值比較后的總體情感評估態度。事務所素來以長時間、高強度的工作聞名，熬夜加班已然成為常態。持續的負面情緒和身體重壓也使得不少員工出現了相應程度對工作滿意度下降，這也是人才流動的一個主要因素。

3、狀態、能力。會計師首先要具備專業勝任能力來應對工作上的挑戰，事務所工作超載、時間壓力等問題極易使員工產生厭倦情緒，導致工作激情消退，故而產生流動意愿，去尋求新的工作來獲取激情；其次會計師還要具備環境適應能力，在對余姚市某會計師事務所管理人員的訪談中，我們發現人際關系失調也是造成事務所人才流動的重要原因，特別是新入職的員工心高氣傲的特點容易引發員工矛盾，導致事務所人才流失。

（二）外部原因

1、事務所因素。從事務所角度看人才流動因素，首先是會計師事務所工作繁忙，責任重大。從某會計師事務所了解到，我國的本土所在每年年報審計階段工作也是十分繁忙，從業人員的責任重大，事務所的從業人員必須在體力和智力方面長期保持高水準狀態，這對工作人員的心智也是一項長期的考驗；其次是執業人員風險和收益不對稱。目前事務所的剩余控制權和與之緊密聯系的剩余收益索取權都歸出資者所有。普通注冊會計師的主要收入來源于工資、獎金和提成。當發生審計失敗時卻要承擔相當大的懲罰，這制約了注冊會計師的工作熱情和創造力發揮；另外，我們從某事務所發現，其企業文化氛圍并不濃郁，團結力不足。

2、市場因素。市場對于會計師的影響，主要體現在薪酬與開放的流通性方面。首先，本土會計師事務所規模較小，一段時間后會計師往往能掌握整個運作過程，此時面金融行業或者是“四大”年薪幾十萬萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆下就會有一部分人在高薪誘惑下離開企業。其次，市場對于人才，始終處于“吸納”的狀態，該狀態也使得這部分人才處于“緊俏”地位，他們不擔心找不到工作。

二、 人才流動利弊分析

（一）積極影響

就某會計師事務所而言，雖然存在著人才流動的現象，但總體來說，這種現象仍屬于合理范圍內。我們也從事務所合伙人處了解到目前本所的人才流動現象并未對事務所造成負面影響。例如在員工的職業發展中，事務所為員工設置了績效考核和逐級晉升，并規定高級審計員成為經理需要獲得注冊會計師的職業資格。再者，人員流失將推動新人員的流入，為事務所提供了優化人員素質、改善人員結構的契機，使事務所能夠更加及時有效地應對外部市場變化。

（二）消極影響

1、客戶流失。事務所流失的人員中不乏高績效，高潛力的優秀人才，他們手上常掌握著多年積攢的客戶資源，當這類人離開事務所，可能使事務所失去重要項目，給事務所帶來不穩定性；另外，客戶雖然會與事務所的品牌形成一種忠誠度，但與品牌相比，客戶更容易與具體的人員形成一種忠誠度。這類人才的離職造成客戶的流失會給事務所帶來慘重的損失，如引發員工恐慌，甚至損害事務所的長遠利益。

2、增加成本。本土會計師事務所在人才流失后，為了填補流失員工職位空缺需要新招員工，在招聘過程中需要花費一定的費用。更重要的是，事務所一般擁有系統、完善的培訓機制，對于新員工培訓和專業勝任能力培訓的投入都是相當巨大的。而員工在還未實際發揮自身價值，為事務所做出貢獻而離職，那么這些投入的人力成本將變成沉沒成本，這是一筆相當大的損失。

3、增加事務所內部不穩定因素。頻繁的人才流動可能會使其余員工對本事務所發展前景生懷疑，從而導致不能安心工作，降低工作效率。人才流動頻繁也不利于事務所自身文化構建，容易造成渙散氛圍。

三、 建議與意見

在當前形勢下，本土會計師事務所出了從自身環境建設出發，還應該始終堅持把握時代的趨勢，利用國家政策的支持并自覺向先進學習，制訂一系列的具體措施以不斷地提升自己人才吸引與維持的能力，為事務所的長足發展奠定人力基礎。

（一）加強自身建設

本土所應先從自身出發，加強自身文化、制度等建設。事務所應該更加關注員工的心理健康狀況，定期對員工的心理壓力水平進行評估，加強與員工之間的正式組織溝通，針對員工的反饋意見加以改進，必要時為員工提供心理咨詢服務；本土所還應構建合理有效的指標體系，發展和保留優秀人才的競爭力。

（二）借助政策之力

本土會計師事務所應自覺主動地加強與相關機構如財政部、行業協會、國家培養機構如國家會計學院等的合作與交流，借政府政策之力獲得更及時、全面、系統的人才信息。

（三）自覺模仿先進

以“四大”為代表的國際事務所在人才吸引與維持的戰略上起步較早，其對市場規律的把握、管理與激勵機制的建立方面都有值得本土所學習的地方，本土所應積極主動地與“四大”建立友好關系，加強與之的交流探討與學習。（作者單位：浙江財經大學）

參考文獻：

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