基于心理契約理論的高職院校教務管理人員職業倦怠應對分析

張夏晨

摘要：教務管理人員是高職院校教學管理工作開展的中堅力量，但他們由于工作內容相對枯燥，工作強度高，工作壓力大、導致往往出現工作積極性不強、職業倦怠感嚴重等突出問題。本文在通過對心理契約內涵及基本特征的分析，指出在高職院校教學管理中運用心理契約的必要性，提出教務管理人員和學校達成心理契約，建立有效的激勵體制，營造完善的上升渠道來提升教務管理人員的積極性，從而保障高職院校教學管理工作高效有序地進行。

關鍵詞：心理契約理論；教務管理人員；職業倦怠

中圖分類號：G710 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-000-01

教務管理人員是高職院校教學管理工作開展的中堅力量，發揮著連接教師、學生、學校、二級學院的各個環節，保障著學校各項教學活動的順利開展。高素質穩定運行的的教務管理人員隊伍是學校校教學管理工作有效運行的重要保證，但他們由于工作內容相對枯燥，工作強度高，工作壓力大、導致往往出現工作積極性不強、職業倦怠感嚴重等突出問題。本文在通過對心理契約內涵及特點的分析，指出在高職院校教學管理中運用心理契約的必要性，提出教務管理人員和學校達成心理契約，建立有效的激勵體制，營造完善的上升渠道來提升教務管理人員的積極性，從而保障高職院校教學管理工作高效有序地進行。

一、心理契約的內涵及基本特征

1.心理契約的含義

所謂的心理契約，其實就是存在于組織與成員之間的一種類似于書面契約的一種特殊關系，二者之間存在的一種內在相互期望。在高職院校的管理工作中，學校與管理人員之間同樣存在一種內在的期望，尤其是針對二者之間的責任、義務承諾，二者之間能夠互相促進、互相幫助，盡管這種心理契約并沒有書面形式的證明，但是學校與管理人員之間依然存在這樣一種契約關系，處理好二者之間的契約關系能夠促進學校的長遠發展。

2.心理契約的自身特點

首先，心理契約是一種較為主觀的契約。這種契約關系并沒有相應的書面表達形式，但真實存在于組織與成員之間，具體來講就是契約雙方內心的期望，主要是通過對方的主動了解得知契約的具體情況。這種主觀契約的方式較為多元化，不同的管理人員對自身與學校之間的關系有不同的理解。

其次，心理契約還是一種不易確定的契約。由于心理契約從根本上來看是一種內在期望，這種期望并不是一層不變的，管理人員的自身經歷與工作狀況都會影響契約的內容，所以它是一種不確定的契約。

第三，心理契約是一種動態的契約。由于心理契約受到主觀性及不穩定性的影響，因此它不可能一層不變，這種心理契約是一種不斷變化的契約形式，契約雙方在不同情況下對契約的要求也有所不同，需要二者不斷調整合適的關系。

第四，心理契約還是一種雙向的契約。根據心理契約的內在含義我們不難看出，心理契約是存在于學校與管理人員之間的一種雙向契約。首先是管理人員對學校的心理期望，也就是說對自己在管理工作中不同需求的期望，其次是學校對管理人員的心理期望，具體是指學校對管理人員工作質量的期望。需要注意的是，在心理契約中應該確保雙方之間的公平，不能單純以滿足自己期望為目的，雙方需要科學的溝通。

二、高職院校教務管理人員職業倦怠產生的原因

隨著我國高等教育從規模擴張為主的外延性發展轉變為以質量提升為核心的內涵式發展，職業倦怠現象越發明顯。以下是教務管理人員職業倦怠現象出現的主要原因：

1.煩瑣工作帶來的疲勞心理

高職院校教務管理人員從事的是學校最基層的教學管理工作，工作內容寬泛，工作對象廣，工作重復程度高，但是要做好需要相當的耐心和細心，尤其是許多二級學院的教務管理人員還承擔著院內各級領導的行政管理工作，不得不處理一些突發事件，時時刻刻都如緊繃的弦，繁瑣高強度的工作帶來了身心的高等疲勞。

2.待遇偏低誘發的失落心理

管理人員的工作性質與教師存在本質的區別，其薪酬待遇也一直比不上教師，一直是比較低的水平，而在科研方面獲得的機會和經費也相對較少。教務管理人員即使付出了艱辛的勞動，在平時和年終總結考核中，也往往得不到領導和老師的認可，認為他們從事的是簡單的是人人都會的簡單重復勞動，造成他們“干多干少一個樣，干好干差一個樣”的心態。

3.為發展前景擔憂導致的迷茫心理

在高職院校的教務管理人員中，學歷較高的人員較少，并且整體的管理經驗也不夠豐富，管理知識沒有得到普及，大多數人都希望提升自身工作水平。然而在學校幾乎沒有關于管理人員的培訓機會。盡管教務管理人員從根本上也算是學校的行政員工，但是其提升機會卻相對較小，基本上無法通過自身學習得到更高層次的提升。長此以往就會導致教務管理人員的不上進、懶散，更加沒有發展空間。

三、基于心理契約的教務管理人員職業倦怠應對

1.建立雙方認可的適宜的心理契約

建立雙方都認可的適宜的心理契約是高職院校教務管理人員履行心理契約的基礎，也是高職院校增強凝聚力的重要舉措。

2.建立合理的薪酬保障制度和公平的績效考核體系

教務管理人員的重要性已經越來越被高職院校管理者所認識，首先作為學校方面，需要根據教務管理人員的實際需求制定科學的薪酬制度，從根本上提升教務管理人員的薪酬待遇。第一需要了解教務管理人員的工作內容，要求其高質量完成份內工作；第二，針對工作任務狀況設置科學的薪酬管理規章制度，提升教務管理人員的薪酬水平，這樣能夠緩解教務管理人員的不上進問題，促進其努力工作。

3.進行科學的職業生涯管理

高職院校教務管理人員不僅關心自身的經濟收益，還關心自身職業的發展。從學校角度考慮，需要創建科學的職業生涯管理制度，這樣能夠有效緩解教務管理人員的消極心理問題，還可以為教務管理人員營造一個良好的發展平臺，積極幫助其設置合理的人生職業規劃。教務管理人員的職業規劃內容主要包括科學選擇職業、工作現狀與內心期望的比較、自身未來發展的預設等。所以，需要科學創建一套科學的心理契約職業生涯管理模式，讓教務管理人員制定完善的職業規劃，在不同職位、不同發展階段下有針對性的滿足其心理期望，把教務管理人員的職業規劃與學校發展聯系在一起，共同促進、共同發展。