薪酬差距與企業績效分析

陸翠麗

[摘 要]以滬深A股上市公司2009—2014年的樣本數據進行實證研究發現，高管薪酬與企業績效呈現正相關關系，高管團隊內部薪酬差距與企業績效呈現正相關關系。更進一步研究發現，國有企業高管團隊內部薪酬差距較之非國有企業激勵效果更好，國有企業高管內部薪酬差距與績效呈現出更強的正相關關系。

[關鍵詞]薪酬；薪酬差距；企業績效

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.33.177

1 引 言

進入21世紀后，中國收入分配差距持續擴大，收入分配不公引起了學術界和政府決策部門越來越多的關注。近幾年，媒體和學術界不斷呼吁對行業薪酬進行改革，政府決策部門也相應出臺了一系列的文件。2009年，人力資源和社會保障部等六部門聯合印發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》；2014年8月29日中共中央通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，該方案指出要對不合理的偏高、過高收入進行調整。這說明，對薪酬差距的分析具有重大的現實意義?，F代企業兩權分離的特點決定了所有者與管理者利益存在相背離的情況，管理者可能會為了自己的利益而不顧所有者的利益。因此，設計合理的薪酬制度，將兩者的利益相互協調起來，能夠降低代理成本。設計合理的薪酬制度，除了要使得薪酬能夠發揮其最大的激勵作用外，還要兼顧薪酬的公平性。對薪酬、薪酬差距和績效的研究有著深遠的理論意義。

在以往的研究中，大多數學者將研究重點放在高管內部薪酬差距對企業績效的影響上，取得了豐富的研究成果，但研究結論不一。林浚清[1]（2003）、劉春和孫亮[2]（2010）、黎文靖和胡玉明[3]（2012）通過實證研究發現，高管薪酬差距與企業績效具有正相關關系，兩者更符合錦標賽理論；張正堂[4]（2007）利用2001—2004年上市企業年報數據進行實證研究，研究結果發現：高管團隊薪酬差距對企業績效的影響是負向的。那么，高管薪酬到底對企業績效起到促進作用還是抑制作用？高管團隊內部薪酬差距與企業績效又存在著怎樣的關系？在中國特殊的背景下，產權性質又會對薪酬差距和績效的關系產生怎樣的影響？這些問題，都成為亟待解決的問題。本文選取2009—2014年滬深A股上市公司的數據，從薪酬的兩個方面即高管薪酬數額和高管薪酬差距為切入點，考察高管薪酬對企業績效的影響，并結合不同的企業情景，為企業的薪酬激勵提供理論支撐并提出意見。

2 理論分析

2.1 薪酬與績效

委托代理理論認為，由于股東無法做到事必躬親，因此不得不雇用經理人來替股東管理企業，而經理人有可能為了追求一己私利而做出有損于股東利益的行為。為了降低委托人與代理人的成本，股東需要采取一定的措施。薪酬激勵能夠將經理人的利益與股東的利益相互協同起來，促使經理人更賣力地為股東管理公司，通過提升企業績效來獲得報酬上的獎勵。因此，提出假設1：高管薪酬與企業績效存在正相關關系。

2.2 薪酬差距與企業績效

薪酬差距方面的研究具有代表性的基礎理論有錦標賽理論和行為理論。錦標賽理論的核心理念是，不同層級之間的薪酬差距可以看作企業對在晉升錦標賽中獲勝而晉升到更高層級者的一種獎勵，其并不意味著獲勝員工相對失敗員工具有更高的生產力，而是為促使員工在晉升錦標賽中付出最大努力。正如Lezear和Rosen[5]（1981）指出“一旦某人從副總經理晉升為總經理，他的薪酬水平可能會在一天之內成倍增加，我們很難說是由于這個人的能力在一天內就翻番了”。錦標賽理論在我國也得到了相應的實證研究，如：林浚清[1]（2003）、魯海帆[6]（2007）等。而行為理論提倡縮小薪酬差距會有利于提高企業績效。該理論強調薪酬差距越小越能夠提高員工間的合作意識，改變工作態度，進而提高企業績效。張正堂和李欣[7]（2007）采用上市公司近4年的數據，發現薪酬差距與企業績效符合行為理論的預期。還有一部分學者認為，薪酬差距與企業績效之間存在非線性關系。魯海帆[8]（2009）認為高管團隊內部薪酬差距對績效的影響具有內生性，在控制內生性的基礎上實證研究發現薪酬差距存在區間效應。

總體而言，薪酬差距與企業績效的關系仍存在爭議。本文認為錦標賽理論更符合我國的實際，因此，提出假設2：高管團隊內部薪酬差距與企業績效存在正相關關系。

在國企中高管團隊內部的薪酬差距能夠更進一步激勵處于低層次的高管為了謀求仕途或者更高的社會地位而付出努力，從而提升企業績效。因此，提出假設3：企業最終控制人類型為國有將增強高管團隊內部薪酬差距與企業績效之間的正相關關系。

3 研究設計

本文數據均來自國泰安數據庫，選取2009—2014年滬深兩市A股上市公司作為樣本，并做出以下篩選：剔除金融業公司；剔除高管薪酬差距為0或者負值的公司；剔除ST公司；剔除指標缺失的公司。本文所采用的主要變量定義如下：

被解釋變量：企業績效ROE（凈利潤/股東權益平均余額）；解釋變量：高管薪酬EXECOM[ln（董事、監事及高管年薪總額/實際領薪人數）]；薪酬差距TMTGAP[（董事、監事及高管年薪總額/3）/（董事、監事及高管總人數-3）]；產權性質CONT為虛擬變量，國有為1，非國有為0。其余為控制變量規模SIZE（年末資產總額的自然對數）、財務杠桿LEV（負債/資產）、董事長與總經理兼任情況AND（兼任取1，否則取0）。

研究產權性質對企業績效的影響采用分樣本檢驗的方法。

4 檢驗結果

4.1 描述性統計結果與分析

描述性統計結果如表1所示。從表中可看出，樣本公司的ROE相差較大；從高管薪酬的中位數和均值來看，半數的樣本公司薪酬相當；薪酬差距相差大，最小值為0、最大值為704489.6；產權性質方面，半數以上公司為非國有公司；財務杠桿和規模的差距比較大，其中規模最小值為13.07597、最大值為28.50873；財務杠桿最小值為-0.194698、最大值為1。說明樣本公司在規模和財務杠桿上有顯著的差異。

4.2 回歸結果與分析

從表2可看出，高管薪酬與企業績效存在顯著正相關關系，換言之，高管薪酬越高則企業績效越好；從表3的回歸結果可以看出薪酬差距與企業績效存在顯著正相關關系。兩者均在1%水平上顯著。從表4的回歸結果可以看出國有企業薪酬差距的激勵效果較優于非國有企業。

5 結 論

通過研究發現：高管薪酬與績效存在正相關關系，因此不可忽視對高管實施貨幣性薪酬激勵；薪酬差距與企業績效存在正相關關系，因此企業可適當擴大高層次管理人員與低層次管理人員的薪酬差距，借以激勵低層次管理人員為了升職加薪而不斷付出努力。本文進一步研究發現，在國有企業中，高管團隊內部薪酬差距與企業績效較之非國有更具有激勵性，因此國家政策在加強引導薪酬制度更合理、更規范的同時，可適當利用合理的薪酬差距來提升國有企業績效。

參考文獻：

[1]林浚清，黃祖輝，孫永祥.高管團隊內薪酬差距、公司績效和治理結構[J].經濟研究，2003（4）：31-39.

[2]劉春，孫亮.薪酬差距與企業績效：來自國企上市公司的經驗證據[J].南開管理評論，2010（13）：30-39.

[3]黎文靖，胡玉明.國企內部薪酬差距激勵了誰？[J].經濟研究，2012（12）：125-135.

[4]張正堂.高層管理團隊協作需要、薪酬差距和企業績效：競賽理論的視角[J].南開管理評論，2007（10）：4-11.

[5]Lezear E.P.，Rosen S.Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J].Journal of Political Economy，1981（89）：841-864.

[6]魯海帆.高管團隊內部貨幣薪酬差距與公司業績關系研究——來自中國 A 股市場的經驗證據[J].南方經濟，2007（4）：34-44.

[7]張正堂，李欣.高層管理團隊核心成員薪酬差距與企業績效的關系[J].經濟管理，2007（2）：16-25.

[8]魯海帆.內生性視角下高管層薪酬差距與公司業績研究[J].軟科學，2009（12）：22-29.