淺談崗位設置與崗位聘用中存在的問題及解決辦法

楊婷

隨著社會的發展，我國事業單位也在進一步深化改革，事業單位為適應改革的需要進行崗位設置與崗位聘用。因為崗位設置與崗位聘用關系著事業單位人才的引進、人才隊伍的建設、人才培養等，最終關系到事業單位的長遠發展，對事業單位的長遠發展起著十分重要的作用。因此，事業單位在人事制度上進行改革，對推動事業單位在新時期的發展具有十分重大的意義。

一、事業單位進行崗位設置與崗位聘用的意義

崗位設置與崗位聘用是指在用人單位與職工在平等自愿的基礎之上，單位根據工作需要而設置相應的崗位，按照崗位的要求和工作時長等條件進行招聘，聘用符合該崗位要求的工作人員負責該崗位的工作。從崗位設置到崗位招聘中間經過四個環節，分別為崗位設置、招募人員、考核選擇、薪酬問題四個環節。其中設置崗位是這個步驟的關鍵環節，是招募人員、考核選擇、薪酬確定相關問題的基礎。對崗位進行管理是現代人力資源的重要內容，是一個基礎性的重要工作。因此，科學合理地進行崗位設置，對全面推進事業單位的人事制度改革具有十分重要的意義。

首先，這是落實國家關于事業單位人事制度改革精神的需要。事業單位是國家政府部門的重要組成部分，是一項十分復雜的系統工程，其關鍵是人事制度改革和薪酬分配改革。事業單位改變招聘制度的重點是轉變傳統的用人機制，由傳統的固定用人制度向不固定的合同工制度轉變。事業單位的薪酬分配制度改革，主要目的是將薪酬同績效掛鉤?？冃ЧべY的分配與承擔的崗位職責與業績貢獻有著十分緊密的關系。這種情況下，設置崗位既是薪酬分配制度改革的基礎，又能夠進一步的深化人事制度改革，對于提高招聘人才的質量起著十分重要的作用。

其次，這是深化人事制度改革、調動職工積極性的需要。設置崗位，是職工管理向崗位管理轉變的重要一步。近幾年，事業單位紛紛進行薪酬分配制度改革，這對減少政府開支，以及推動事業單位的發展起著十分重要的作用。目前我國事業單位在人事制度方面的發展仍然比較落后，阻礙著政府整體的改革和發展。因此，為推動人事制度改革而進行崗位建設，能夠進一步科學管理職工，提高用人效益。

最后，能夠進一步加強人才隊伍的建設。從事業單位發展的整體情況來看，崗位設置的目的已經從最開始的增加人員變成了提高員工隊伍的質量。聘用適宜事業單位發展的專業性人才已經成為目前事業單位發展的當務之急。因此，應緊緊把握好政府的相關政策，將人才隊伍建設和崗位設置、崗位管理應緊密地結合起來，構建整個政府單位的“人才團體”。

二、事業單位崗位設置與崗位聘用中存在的問題

盡管目前許多事業單位實施聘用制度，為接下來事業單位的改革提供了豐富的經驗，但不容忽視的是，在實踐基礎上仍然存在著許多問題。

1.定崗定編

定崗指的是明確企業組織所需要的崗位；定編指的是了解員工隊伍中有多少人適合企業組織的發展，這是企業崗位管理中的一項基礎的工作。而目前事業單位員工的招聘沒有科學的考核制度和合理的定崗定編系統，政府事業單位內部崗位的負責人員編入事業單位后，對工作業績缺乏必要的考核判斷，從而出現敷衍了事的現象。

2.人才隊不符實，工作內容雜亂

事業單位的工作人員一共可以分為三類，一類是普通的工作人員，一類是管理人員，一類是后勤工作人員。盡管負責工作不同，但三類工作人員都存在著一個同樣的問題，即各類工作人員分別兼任不同的工作，甚至有些工作人員的相關技術考評是外人所替而完成的。因此，當下的事業單位人才名不副實，工作內容模糊雜亂。

3.崗位分級存在難點，崗位職責分工不清

采用崗位設置與崗位聘用制度改革是以崗位設置的細化分級為依據的。對整個工作隊伍進行等級劃分，特別是與薪酬制度掛鉤的崗位分級十分困難。按照規定應該是在崗位分級完善后就立即確定各級崗位的考核制度、職責等，而目前我國事業單位進行崗位分級之后并沒有立即完成一些后續工作，極容易導致工作安排的滯后性。

4.改革不完全，薪酬分配存在爭議

按照理想中崗位和薪酬改革的程序是先定編再定崗，緊接著制定薪金標準，最后再招聘人才進行工作。而現實情況中大多是先招聘人才再定崗定編，最后根據職工的實際情況制定薪金標準。從而導致目前的事業單位中存在著高薪高崗位素質能力低的領導，以及高素質低崗位低薪的普通職工。

5.在單位內沒有形成良性的競爭制度

目前，在我國的很多事業單位中，晉升制度與自身工作業績毫無關系，而是以人情關系作為晉升的一個關鍵因素。另外，晉升時間存在極長的過渡期，員工進入工作崗位后，在短暫的五年甚至七年之內，不會讓普通員工看到自身晉升的可能性。另外，許多空缺的崗位并沒有公開進行人員招聘，而是依靠相關人士推薦，沒有做到擇優而用。這樣的內部競爭制度對于我國事業單位的發展會產生極為不好的影響。另外，崗位內部的考核制度形同虛設，不利于職工的工作熱情。

三、解決崗位設置與崗位聘用中存在問題的辦法

1.統籌整體進行崗位數量設置

崗位的安排設置在立足于當前的同時，也要考慮單位的長足發展。按照單位整體需求來設置崗位，對崗位的總體數量進行控制。系統、深入地了解和分析現有人員狀況和現有崗位的情況，同時根據發展的總體規劃以及人才隊伍建設等進行預測，預測單位在長足發展以后所需要的崗位數量以及崗位的分級，為各級業績突出的人才提供充足的晉升空間。

2.提高領導的整體素質水平

在崗位設置和聘用時，領導要組織相關部門的工作人員成立工作小組，由領導擔任小組的領導，親自統領和管理，做好各部門的聯系工作，制定各種詳細的規則，以及招聘人才的細則。而規則以及細則則需要由領導制定，然后交由黨委部門進行討論研究。

3.完善晉升制度，鼓勵職工積極工作

調動各部門工作人員工作的積極性，就必須將工作人員的工作業績放在突出的位置，領導制定的晉升制度必須以工作業績為基礎。只有將工作業績與晉升相掛鉤，才能充分調動基層工作人員工作的積極性，從而提高事業單位員工整體的工作能力。

4.完善考核制度，推進人才隊伍建設

制定科學合理的考核標準和考核指標，有利于事業單位人才隊伍的建設和專業隊伍的建設?？己酥贫仍谥贫ㄟ^程中要適應各級人員的實際水平，要有利于提高人才隊伍的整體素質。同時，將績效同考核制度相聯系，實行內部多元化的評價。

四、結束語

目前事業單位深化人事制度改革的關鍵在于崗位設置和崗位招聘符合自身的實際情況，同時人事制度改革與分配制度改革相輔相成，是讓事業單位擺脫傳統政府單位管理體制束縛的重要途徑。建立一個公開公正平等和諧的工作環境以及擇優選用的用人標準，建立一套適合本單位發展的管理體制，除對于提高事業單位人才隊伍質量起著重要的作用外，還能夠提高事業單位人才利用效率，推動事業單位整體的發展。

（作者單位：新疆維吾爾自治區人力資源和社會保障研究發展中心）