領導風格與組織創新研究述評

徐東升

摘 要：在當今時代的企業發展中，組織創新有著不可忽視的重要作用，而領導風格作為影響組織創新的重要因素一直受到研究學者的關注。本文對近年來涌現的有關領導風格與組織創新的文獻進行篩選和回顧，分析領導風格與組織創新關系的研究現狀，并提出對未來研究方向的建議。

關鍵詞：領導風格；組織創新；變革型領導

一、引言

當代全球化、信息化的發展促使著商業環境向著組織環境多變、競爭愈發激烈的方向發展。組織創造力驅動下的創新是組織獲得成功和競爭優勢的重要因素。越來越多的研究者將目光投入組織創新的研究領域中，相關研究成果也不斷涌現，填補組織創新領域的研究空白。

領導力被認為是工作場所中對組織創新發揮重要作用的因素之一。Pamila Tirney等學者認為，促進員工的創造力已經成了當代領導力的特點之一。不少學者就領導力與組織創新的影響機制提出自己看法和觀點。在以往的研究中，領導風格是極為重要的考察因素之一。目前領導風格的研究受到情境影響較大，各自樣本的巨大差異導致同一領導風格下研究結果可能不盡相同，這也使得該領域研究成果往往呈現碎片化的傾向，橫向比較較少。

鑒于目前相關研究的成果和不足，本文認為有必要對不同領導風格和組織創新關系的文獻進行較為全面的回顧和綜述。本文擬從不同的領導風格對組織創新對相關文獻進行分類，作為對以往相關文獻綜述的補充。

二、領導風格與組織創新的概念

（一）領導風格

Bass最早在組織環境下對變革型領導和交易型領導進行了明確的區分，其變革型領導理論和交易型領導理論是理解領導風格的最具影響力的概念范式之一。樊景立與鄭伯塤等定義了家長式領導。變革型領導、交易型領導和家長式領導這三種領導風格可以基本涵蓋目前大多數相關研究中出現的領導類型。

變革型領導能促使下屬意識到責任的重大，激發下屬的高層次需要或擴展下屬的需要，使下屬為團隊、組織和更大的政治利益超越個人利益。這種領導方式是通過四個維度實現的：理想化影響力或者魅力、鼓舞性激勵、個體化關懷以及智力激發。變革型領導更多地表現出了對下屬的支持性、引領性與啟發性功能。

交易型領導的特征是強調交換，領導者明確成員達成組織目標時可獲得的報酬，而下屬則服從領導的命令指揮，完成其所交給的任務作為回報。在這一交換的過程中，交易型領導一方面提供必要的工作資源，促使員工努力完成工作，另一方面根據下屬的錯誤給予相應程度的懲罰。

家長式領導是一種表包含強烈的紀律性和權威、父親般的仁慈和德行的領導行為方式。家長式領導是華人企業領導者所獨有的行為模式，對華人企業組織效能的解釋力普遍優于西方領導理論。家長式領導理論包括三個維度：威權領導、仁慈領導和德行領導。

（二）組織創新

組織創新的定義包括創新結果觀點和創新過程觀點。早期的研究更多關注組織創新的結果，認為組織創新的涵義即組織能設計出新的產品并進行生產投入市場，擁有一定的市場份額并取得相應的利潤。隨著研究的深入學者們漸漸關注過程觀點，Amabile將組織創新定義為一個工作過程，這個過程運用相關的知識與信息進行創造或創新活動。Damanpour將結果觀點和過程觀點相融合，認為組織創新是指出現、發展并實施新的設想或行為，包括新的產品或服務的產出、新的生產技術的運用、新的管理系統或結構的采用、新的計劃或項目的執行等等。

三、領導風格與組織創新的關系

（一）變革型領導

變革型領導風格是近年來研究的熱點，大多數研究發現變革型領導在不同程度上能夠正向影響組織創新，有較少的研究認為變革型領導對組織創新影響不顯著或者存在負面影響。

理想化影響力是一個重要維度。理想化影響力是指能使他人產生信任、崇拜和跟隨的一些行為，Gong認為變革型領導具有榜樣特質，吸引下屬的主動追隨。鼓舞性激勵和智力激發則是涉及到變革型領導行為的重要維度。領導的對員工創新的直接、正面的支持和激勵的積極作用已經形成了共識。此外變革型領導也可以通過高層次溝通、愿景感召、冒險示范等行為變現對組織創新活動的支持。

LMX關系與員工創新有著直接和間接的關系，Atwater認為LMX會影響員工的感知能量，進而影響其在創新中的投入。變革型領導可以帶來高質量的LMX關系，已有研究對變革型領導和LMX關系進行了探討，雖然目前關于LMX和變革型領導之間關系的實證研究較少，但變革型領導一直被認為是高質量團隊成員關系的主要影響因素。

（二）交易型領導

對交易型領導和組織創新的關系的研究結果亦存在兩種不同的看法，一種觀點認為交易型領導對組織創新水平有著顯著的負面作用，如魏峰等發現在低授權氛圍下交易型領導對下屬創新績效產生破壞作用，另一種觀點認為交易型領導可以促進組織創新，如Jansen等發現在較小的組織中，交易型領導更利于創新。

交易型領導一般包括兩個維度，權變獎懲和例外管理。權變獎懲是一種主動積極的交易，領導通過闡述期望，獎勵承諾或減少懲罰和給予支持。馮彩玲等發現交易型領導可以顯著預測員工創新行為，并通過合理的權變獎懲促使員工創新。例外管理可以分為積極例外管理和消極例外管理。一般認為積極的例外管理對組織創新有正向影響，而消極例外管理則往往有負面影響，浦燕燕發現積極例外管理對組織創新有著顯著的正向影響，但是消極例外管理營銷在該研究中并不顯著。

此外交易型領導往往受情境影響較大，如魏峰等發現在低授權氛圍的團隊中，交易型領導對下屬創新績效產生破壞作用，而在高授權氛圍的團隊中，這種破壞作用消失?；魝ズ土_瑾璉發現西方文化情景下，交易型領導與員工創新之間的相關性較高。

（三）家長式領導

家長式領導是華人企業的高層領導者所擁有的特色鮮明的領導風格。家長式領導一般分為三個維度；威權領導，德行領導和仁慈領導。目前多數研究顯示，威權領導維度會對組織創新產生負面影響，仁慈領導維度則會產生較多正面的影響，同時影響的強弱程度會受到一些因素的影響，王雙龍和周海華發現，家長式領導中的威權領導對部屬的創新自我效能感呈現負向影響關系，仁慈領導會對部署的創新自我效能呈現正面影響，但是這種影響又受到中國傳統性調節，即高傳統性下負面效果擴大或者正面效果減弱，低傳統性負面效果有限或者正面效果增強。

四、對未來研究方向的建議

（一）細化研究和加強合作

領導風格和組織創新受到社會情境因素影響較大，往往因為樣本所處的文化、環境的不同導致研究結果的差異，這也不利于該領域成果的比較和整體的發展。在未來的研究中建議學者們對所研究的樣本以及樣本的情境中主要因素細化歸類，建立較為全面的研究范式，跨文化的合作也有助于這一點。

（二）創新和創造力到績效的轉化

在目前的研究中，組織創造力和組織創新普遍認為是有用的，但是仍需要認識到組織創造力和組織創新最終應轉化為組織績效，最終構成一個完整的鏈條，但是目前來看在組織創造力到組織績效的轉換中實證研究較少，對不同的領導風格在這個轉化過程中所起的作用的探究也較少。（作者單位：南京審計大學）

本文受2015年碩士研究生科研及實踐創新計劃項目（MG2015005）“領導反饋對個體創造力的影響”資助

參考文獻：

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