高校人力資源優化配置的路徑研究

萬翾+王櫻

摘 要：社會資源包括物質資源和人力資源，資源對一國發展的重要性不言而喻。為了促進我國更好更快的發展，我們不僅要充分利用各種物質資源，還要實現人力資源的合理配置。人力資源的有效配置可以為經濟發展注入強大的動力。高校是一國人才的聚集地，在新時期，實現高校人力資源的優化配置對于我國具有十分重要的意義。文章在分析高校人力資源配置現狀的基礎上，為實現高校人力資源優化配置提出了幾點意見。

關鍵詞：高校人力資源；優化配置；路徑

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）27-0152-02

1 引 言

人力資源優化配置就是整合社會上的人力資源，將人力資源合理分配到不同地區和各個部門，從而使得人力資源得到最有效率的應用。與物質資源單向的配置不同，人力資源配置的主客體都是人，這就加大了人力資源配置的難度。人力資源優化配置在我國改革不斷深入的過程中十分重要，因此必須高度重視人力資源的有效配置。

高校聚集了全國各行各業頂尖的人才，對于有效實施科教興國戰略具有重要的意義，因此高校人力資源的配置在社會人力資源配置中占有非常重要的地位，我們必須高度重視高校人力資源的優化配置。

2 高校人力資源配置現狀

具體來講，人力資源是指所有具有智力和體力勞動能力，并且能夠推動社會發展進步的人的綜合。高校人力資源是一種十分寶貴的資源，合理優化高校人力資源有利于為我國社會發展提供大量的優秀人才，進而促進我國社會主義經濟的發展。高校人力資源主要由行政機關管理人員、教學科研人員、后勤部門人員以及校辦產業人員等四部分組成。目前我國高校在人力資源配置方面存在著人力資源配置觀念落后、人才外流嚴重和各個部門人力資源資源浪費等問題。

2.1 人力資源配置觀念落后

從20世紀80年代開始，高校就認識到了人力資源配置的必要性，并進行了人力資源配置的初步探索，各高校嘗試通過改革人事分配制度來進行內部機制體制調整。然而，時至今日，人力資源配置的觀念仍然較為落后。

首先，高校在人力資源的認識上犯了重大的錯誤，雖然在優化人力資源配置，但實際上只是傳統意義上的人事調整。

其次，高校也沒有將人力資源優化配置放在高校改革的重要位置，沒有成立專門的人力資源優化部門對人力資源優化配置進行具體的理論與實踐研究，人力資源優化配置工作不到位，人才激勵制度不完善。

此外，將學歷等同于能力的觀念使高校錯失了許多優秀的人才。觀念對于改革具有重要的意義，如果高校不能很好的理解人力資源配置的內涵，那么高校人力資源優化配置將會遇到很多困難和障礙。

2.2 人力資源匱乏，人才外流嚴重

近年來，高校教師缺乏的現象增長趨勢較為明顯，高校教師的增長速度遠遠無法跟上高校學生的增長速度，高校師生比越來越大，與我國“十五”計劃中要求的“15：1”的師生比有很大差距。此外，高校教師存在結構性缺乏的現象，即高新技術專業課程教師缺乏、教研型教師不足等人力資源結構性的不合理。高校人力資源匱乏與其傳統的人才管理方式有很大關系。

目前許多高校人才管理模式的觀念都十分落后，在招聘和管理教師中存在著很多不合理之處，缺乏市場選擇下的人才管理機制，人才激勵制度不足，人力資源的效用沒有得到有效的發揮。因此，高校在人才管理模式方面還需要很大的改進。

2.3 教學部門人力資源配置不合理

教學部門肩負著一個學校傳播文化、培養人才的重要使命，是一個學校的核心部門，教學部門的人力資源配置對于教學的質量及效率有著重要的意義。目前教學部門人力資源配置存在著幾點不合理之處，造成了人力資源的極大浪費。

首先，學科劃分有問題，學科劃分過于細化造成教師資源配置細化，學科中含有許多交叉性學科，這就造成了教學資源的重復配置。

其次，高校教師的綜合素質很高，然而“一人一門課”的制度則將老師局限在了一個學科，老師無法跨專業跨學科授課，造成了教師資源的浪費。

此外，課程重復設置，例如一些隱性課程單獨成課，這就使得相關學科教師資源重復設置，造成了人力資源的低效。

2.4 后勤部門人力資源配置不合理

后勤部門人員在高校人力資源配置中占有重要的地位，隨著后勤部門社會化的開展，后勤部門人力資源浪費現象仍然較為明顯。具體說來，這種浪費現象主要表現在兩方面：

第一，后勤部門參與社會實踐經驗不足，在設置實體部門的經營范圍時內涵較為狹窄，而且在經營過程中未能充分應用現代信息技術，多為簡單繁雜的手工勞動，生產部門效率較低，人力資源浪費現象嚴重；

第二，在社會化過程中，后勤部門原有的人力資源直接納入了社會化后勤之中，造成了人力資源的極大浪費。

2.5 行政機關人力資源配置不合理

行政機關部門負責學校的管理工作，對于一個學校工作的正常運轉有不容忽視的作用，因此學校必須重視行政機關部門人力資源的優化配置問題。

目前學校行政機關人員主要是原本可以配置到學校教學工作中的一些高職稱的優秀教師，學校使這些優秀教師脫離教學轉而負責管理工作，不僅造成了人力資源的浪費，還對學校的教學質量和管理工作造成了不利后果。此外，行政機關管理工作設置不合理，許多學生工作重復設置，部門職責不清晰，工作任務重復現象時有發生。

3 高校人力資源優化配置的設想

3.1 人力資源與工作崗位優化配置

人力資源與工作崗位優化配置是指將人才放在最適合他的工作崗位，使人力資源的作用最大化發揮，使整體的效用大于各部分的效用，實現人力資源的有效利用。

教師的專業與特長不同，相應的，高校在安排教學工作時就要有所側重，將教師安排在最適合他的崗位。

3.2 人力資源與人力資源優化配置

高校不僅要實現人力資源與工作崗位的優化配置，更要追求人力資源與人力資源配置效率的最大化。人力資源配置與物質資源配置有很大的區別，最關鍵的就是物質資源配置是人對物質的配置，客體是無生命的，物質資源的整合并不會發生質的變化。然而，人力資源配置過程是人與人的合作，在合作過程中，每個人都有其自身的特性，一旦忽視這種特性，忽視人力資源配置與物質資源配置的區別，將人力資源隨意整合，群體產生的效應就可能發生很大的變化。

舉個例子，假設兩個人合作研究一個金融課題，如果將兩個金融專業的人才放在一起，二者的某些根深的觀念可能不一致，很有可能就會出現1+1<2的現象，但倘若將一個金融專業和數學專業的人組合在一起，二者在不同領域的知識就很有可能在研究過程中互補，從而有助于研究的進行，出現1+1>2的現象。因此，高校在配置人力資源時一定要充分注重人才與人才的效果。

4 高校人力資源優化配置的路徑探究

4.1 合理設置專業口徑，培養綜合素質強的教師隊伍

當前我國經濟蓬勃發展，需要眾多各行各業的頂尖人才，然而社會發展變化迅速，高校也無法預測未來幾年內人才需要具備哪些素質。因此，必須設立寬口徑的專業，培養交叉學科專業，拓寬學生專業素質。

教師隊伍建設應當充分發揮高校人力資源配置的效率，打造一批綜合素質強的隊伍。例如一名經濟學教師，不僅要精通本專業的知識，還要懂哲學和英語等知識，教師可以啟迪學生們的思想，可以為學生們雙語教學。這樣一來，一名教師的價值就得到了充分的發揮，極大的提高了高校人力資源的配置效率。

4.2 后勤服務“社會化”

后勤服務“社會化”就是使一部分后勤人員按照制度從原有學校后勤管理工作中分離出去。當然，“社會化”并不意味著完全的市場化，后勤部門畢竟是學校的內部部門，它只能在一定程度上市場化。后勤服務部門在“社會化”后，在學校內部進行經營，為學生提供便利的服務?！吧鐣焙蟮暮笄诓块T具有經營和服務兩功能，在服務學生的同時，通過經營獲得一定的學校收入。后勤服務“社會化”需要將原有工作人員分離出去納入經營職能中，在這個過程中一定要充分發揮工作人員的自身優點，將其安排在適合他的崗位，在減少人力資本投入的同時，避免因不合理的人力資源配置導致經營效率低下、人力資源浪費的現象。

4.3 撤銷合并學校某些行政部門

針對目前高校行政部門某些管理工作重復、人力資源浪費的現象，筆者認為應當撤銷或者合并一些行政部門，清晰的設置各個部門的管理職責。這樣一來，不僅能夠提高學校行政部門的辦事效率，還能夠為教授和學生提供寬松自由的學習環境，更加有利于高?？蒲泄ぷ鞯拈_展。

4.4 人才選聘時遵循市場選擇

隨著社會主義市場經濟的不斷發展，我國高校教師終身制和和學校所有制度受到了極大沖擊，目前高校人才聘用制度實行全員聘任制、合同制。從具體的執行角度來講，對于年輕的教師、資歷較淺的教師來講，高校實行合同制，與人才簽訂就業協議，而對于高層次的人才如教授等實行高薪聘請制。這樣一來，高校聘請人才就形成了合理的人才流動機制，而且還可以使高校擁有更廣泛的選拔人才的范圍。市場選擇下形成的聘任制和合同制人才選拔制度不僅解決了高校資源有限的問題，還可以從根本上解決人才流失和人力資源不足的問題，合理有效的運用高校的人力資本。

5 結 語

高校人力資源的優化配置有利于提高高校的教學質量，充分發揮高校人力資源，為社會培養出一批優秀的人才，為我國的經濟騰飛奠定人才基礎。本文對于高校人力資源優化配置提出了三點建設性的意見，如后勤服務“社會化”，強化教師隊伍建設、合并行政機構等。希望這些建議對于高校人力資源優化配置能夠有所幫助。

參考文獻：

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