基于組織身份對中小企業壽命影響和對策研究

章子康

摘 要：針對目前我國中小企業面臨一個窘境即壽命短暫不足3年。在回顧組織身份理論基礎上，通過分析組織身份對中小企業生存發展的重要影響作用，并以影響組織身份的要素為基礎提出相應的對策和建議，以期為我國中小企業生存發展提供幫助。

關鍵詞：組織身份；中小企業；壽命

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.09.024

0 引言

在信息化、科技化的背景下，為了促進和保持經濟持續健康高效發展，提升綜合競爭力，各個國家都把本國的中小企業視為支撐經濟發展的中堅力量，在政府政策方面給予不同程度的扶持。新時代、新背景、新政策的調節下，我國中小企業數量呈現逐年遞增趨勢，根據我國中小企業協會報告顯示，我國注冊登記的中小微企業已超過1850萬戶，帶來60%GDP和50%的稅收的同時，創造了80%以上的社會就業。另一方面，我國中小企業發展指數表明發展存在瓶頸，國內外專家學者的研究數據據悉，目前我國中小企業面臨著一個基礎性的問題，即壽命短暫，沒過3年就被行業淘汰。

針對企業壽命短暫的研究，學者們大多將研究重點集中在外部同行業競爭、政府政策與扶持、中小企業信貸融資以及SWOT分析，很少從組織身份層面入手，鑒于此，本文依托組織身份理論，側重從影響組織身份認定的因素出發，把握中小企業發展同組織身份內在機理，為我國中小企業在生存發展路徑上提出行之有效的意見和對策。

1 相關理論

1.1 組織身份

自上世紀80年代，由Albert和Whetten首次創造性的提出組織身份（organization identify）這一概念，在學術界尤其在組織行為領域引起了廣泛的共識和深入的研究，結合社會學和心理學等學科構建了組織身份理論框架，將其定義為組織成員關于組織核心的、獨特的、持久的特性的共同知覺。

組織身份是對企業關于“我是誰”的界定。當今的中小企業正處在一個競爭與合作的漩渦中，瞬息萬變的資訊時代，為了適應不斷變化發展了的內外條件，不同領域內的各類組織正積極地尋求突破與變革，“作為一個組織，我們是誰，該怎么做”無疑是所有企業無法回避的問題。無論何種組織只有明確自己是誰，才能夠依照身份從事生產或服務，同時，明確界定了“我是誰”也蘊含著企業所有行為所遵循的一套準則規范。

1.2 員工領地行為

領地行為是由Brown等人嵌套到組織行為領域中的，它是對動物領地行為的一種發散，動物界中的所謂領地通常指由某個動物或動物群體劃立一定的空間、位置為私有物，一旦發現有其他動物試圖進入，便會驅逐入侵者?，F實生活中，組織中的員工也存在類似動物領地行為，如員工裝扮個性化辦公桌、文檔文件加鎖設密。有效的領地行為能夠提升員工的幸福感和滿意度，提高員工績效，增強組織的生命力；不當地領地行為會給組織帶來消極作用，如阻礙員工的情感交流、組織內外信息的傳遞。

2 中小企業現狀

知識經濟融入到生產、消費、創造的各個環節，中小企業發展不僅成為全球關注的焦點，而且是各國面臨的共同任務。中小企業由于其數量龐大，涉及的行業與服務眾多，消費群體范圍廣泛的優點，在各個經濟體中扮演著舉足輕重的作用。比如美國視中小企業為“美國經濟的脊梁”、歐盟把中小企業看作是“歐盟經濟的核心力量”。然而，無論是發達國家還是發展中國家的中小企業，綜合素質偏低，抗風險能力不足，獲取信息不暢，市場競爭中普遍處于劣勢地位是不爭的事實，與一些大企業甚至是跨國企業相比較，中小企業面臨的問題更多、更復雜。

2014年初我國工商登記新政策，放寬了限制，簡化了行政手續，掀起了新一輪的創業高潮，中小企業的注冊數量呈井噴式增長，截止2015年初，根據相關統計數據顯示，我國目前中小企業數量已達5000多萬家。政府雖然在稅收、金融、創業等方面給予了諸多優惠與扶持，但現階段仍然無法扭轉我國中小企業壽命不足3年的局勢，從世界范圍看，我國中小企業平均壽命年齡仍與發達國家中小企業平均壽命年齡有一段距離。目前，新一輪產業革命和技術革命正在孕育興起，如何從自身角度抓住機遇，變革創新，在激烈的競爭中求生存謀發展是每個中小企業必須正視的首要問題，而組織身份相關理論則是其尋求突破與變革的創新路徑。

3 組織身份層面上誘發企業壽命短的因素

3.1 企業高層團隊變動對身份認同的模糊

高層團隊是企業戰略的決策者，是整個組織框架的內核，決定著企業發展的方向，現實生產經營活動中，尤其是資金不充裕的中小企業，其高層團隊變動較為普遍和被動，一般而言，高層團隊的人事變動、權利交接往往會給本企業的生存與發展帶來負面影響。社會心理學中的自我類化和社會分類表明，人們對從已經接納并融入進去的團隊進入一個全新的陌生群體中，往往會產生負面的消極抵觸情緒，以及心理上和行為上的排斥傾向。整個企業將被迫退回到“我是誰”的起點上，致使企業缺乏足夠的競爭力，其次，高層管理者頻繁性變動往往伴隨著低水平的企業績效，不同領導集團有著不同的經營理念和方針政策，頻繁更換高層團隊還會給基層員工對組織身份的感知認定帶來某種程度的阻礙，這一負面心理表現在行為上就是低于管理者預期的工作績效。

3.2 感知和期望雙方面對組織身份的認定對員工行為的影響

組織高層從本企業整體性、全局性視角出發，以組織目標為核心，描述“我是誰”即組織身份，基于此來描繪企業藍圖和發展愿景，然而，僅僅將本企業目標及宗旨、性質、發展理念局限于企業中高層領導，疏于將企業身份宣傳至企業基層，那么，企業推行的各項政策和措施，勢必會成為無源之水無本之木，最后無論是流于形式，還是難以施行均達不到預期。已有的研究表明，員工會從自我感知角度和期望角度來對組織身份進行定性，員工在本企業表現出來的各種行為和工作績效正是基于自我感知和期望。如果員工個體知覺到的組織身份與企業的組織目標和宗旨相悖，員工就會做出違背高層管理者意愿的消極行為，而員工期望的組織身份則源于自我滿足的需求，是個體自身對組織身份的定義而非知覺的組織身份。我國中小企業往往在組織身份定位上存在很大的不確定性，一哄而上跟風色彩濃烈，當某一行業或服務受到消費者追捧，為了獲取短期經濟效益，我國中小企業通常做法就是把部分或者全部資源投入到該領域或者服務，無論該領域亦或服務，本企業是否了解、是否適合，本末倒置使得企業員工在知覺上對本企業組織身份產生疑惑，表現在行為上即偏離組織高層預想的工作績效。另一方面，當員工感知的組織身份同期望的組織身份發生嚴重沖突時，會很難達到期望的員工績效。

3.3 領地行為醞釀人際沖突

成員的領地行為在組織中是一種調節自我與他人邊界的機制，普遍存在于員工的日常生活行為之中，當某個個體或群體劃立的物品或空間的所有權和控制權受到入侵時候，盡管組織內的成員不大可能使用暴力手段來進行入侵回擊，但是所有者或控制者往往會采用一系列的非正式的反應性防衛行為，實證研究發現，對于回擊侵犯某個物品或空間的種種非正式反應性防衛行為越多，那么組織中的人際沖突則表現得越強烈，降低信息知識傳遞與共享，人際關系趨于冷漠，加重組織運作的成本，增加合作的障礙。其次，為了縮減運營成本我國中小企業大多數采用流動性辦公方式，該方式的弊端表現為當員工的領地受到威脅，喪失或者不復存在時潛在的沖突會增加，而這種沖突所造成的后果是其降低運營成本所彌補不了的。

4 對策和建議

4.1 提升高管團隊的穩定性，樹立堅定戰略目標

核心團隊的穩定性與企業良性發展存在正相關關系。高層管理團隊中的成員因為差異化的年齡、性別、經驗、經歷以及知識儲備會給中小企業的發展帶來或利或弊的影響，為了避免高層團隊在異質性方面的沖突，積極有效地發揮高層團隊異質性在綜合多樣化信息資料等方面的優點，維系高層團隊穩定性，中小企業可以制定更高層次的企業目標與長遠的規劃，通過共同的目標，形成和諧穩定的氛圍，凝聚整體力量，更好的來詮釋本企業“我是誰，該做什么，怎么去做”，為企業從成長期過渡到成熟期夯實基礎，進而推動中小企業邁向新臺階。戰略目標需要借助目標管理法，將組織目標層層分解，內化為企業各個部門乃至每個員工的分目標，不僅有利于組織目標的達成，而且能夠鼓舞本企業員工士氣、加強員工之間的交流與合作。

4.2 以組織身份為基底，打造企業文化

企業文化是一個企業在日常生產經營活動中形成的一種文化符號，出于各種主客觀因素制約，我國中小企業很難形成深層次的精神方面的企業文化。為了在激烈的市場中趨利避害，應該高度重視打造企業文化，將組織身份融入到企業文化中去，通過正式或非正式的渠道，把載有組織身份內涵的企業文化灌輸給組織內部員工并在外部不斷傳播和宣揚，為中小企業的發展注入新動力?？梢酝ㄟ^例會的形式，比如在上班前和下班前抽出部分時間通過小型宣講會形式，宣揚企業組織身份的文化，尤其是對于新進員工需要進行一段時間的宣講，幫助他們了解本企業。

4.3 豐富交流平臺，凝聚員工的志氣

員工的領地行為無處不在，中小企業應該盡可能地規避領地行為對員工間合作交流的負面效果，有效引導組織成員的個體行為。企業管理者應該盡量讓員工在固定的空間中工作與交流，研究發現，流動辦公模式對員工的情感交流會產生不可估量的負效果，同時，管理者應當了解本企業員工之間的領地歸屬，鼓勵員工之間加強交流與合作，以增進內部員工情感，減少組織內部的人際沖突。領地行為的沖突很大程度上歸結于缺乏有效的溝通，溝通的不暢往往造成信息的歪曲和誤解，進而造成雙方當事人關系的緊張與疏遠。

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