用人單位違法解除勞動合同的法律責任探析

張 洪

（214400 江蘇春申律師事務所 江蘇 無錫）

用人單位違法解除勞動合同的法律責任探析

張 洪

（214400 江蘇春申律師事務所 江蘇 無錫）

用人單位違法解除勞動合同包括用人單位不具備解除權和具備解除權但程序違法兩種情形，二者都是《勞動合同法》明確禁止的。用人單位需要為此承擔一定的法律責任，主要是根據情形繼續履行合同、對勞動者進行經濟賠償，另外，程序性違法也應當進行糾正。我國法律對這三類責任都有規定但又存在一定缺陷，為了更好的減少用人單位違法解除勞動合同的情況出現，保護勞動者權益，應當進一步明確部分法條如“合同不能繼續履行”的認定標準；完善用人單位違法解除勞動合同的賠償標準；區分用人單位的實體性違法和程序性違法；加強用人單位違法解除勞動合同時的政府介入。

用人單位；違法解除；責任；完善

一、用人單位違法解除勞動合同的分類

按照《中華人民共和國勞動法》第16條的規定：“勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利義務的協議；建立勞動關系應當訂立勞動合同?！眲趧雍贤鞔_了用人單位與勞動者之間的義務和責任，一般來說，用人單位應當為勞動者提供必要的勞動保護并為勞動者提供報酬，而勞動者應當為用人單位提供勞動并遵守用人單位的規章制度。但這種權利義務關系根據勞動合同的約定，在特定條件下可以解除。勞動合同的解除發生的時間點在合同生效以后，但并不要求合同已經履行完畢。雖然《勞動法》和勞動合同會約定合同解除的情形及程序，但司法實踐中，常常發生用人單位違法解除勞動合同的情形。

（一）用人單位解除勞動合同中的實體性違法

《勞動法》及《勞動合同法》從授權和禁止兩個方面對用人單位解除勞動合同做了規定，除了雙方協商解除的情形，用人單位解除勞動合同還包括即時解除、預告接觸和經濟性裁員?！秳趧雍贤ā穼@三類用人單位解除勞動合同的規定主要體現在解除權的有無問題上。協商解除的解除權來源于雙方的意思自治。即時解除主要是因為勞動者本人的能力或過錯，如在試用期內被證明不符合錄用條件；不遵守用人單位規章制度；勞動者嚴重失職給用人單位造成重大損失；勞動者違規兼職影響本單位工作，拒不改正等。預告解除主要是因為非因勞動者本人過錯，但確實無法勝任原工作的情形，如患病轉崗后仍無法從事原工作，或者用人單位與勞動者簽訂合同時所依據的情形發生重大變化，導致合同無法履行。而在經濟性裁員中，主要是企業本身出現問題，如企業重整、經營困難、企業轉型等，但《勞動合同法》同時對于長期固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者部分困難群體的傾斜保護，規定在經濟性裁員中要優先留用。不符合上述情形，用人單位則不具有解除權。

此外，《勞動合同法》第四十二條還規定了六類情形作為禁止性規定，禁止用人單位在即時解除和預告解除中與勞動者解除勞動合同，包括：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。

（二）用人單位解除勞動合同中的程序性違法

《勞動合同法》對用人單位解除勞動合同的程序性要求主要包括預告解除中的提前30日通知；經濟性裁員時向工會或者全體職工提前三十日說明情況，并在聽取工會或者全體職工意見后，向勞動行政部門報告裁員方案；《勞動合同法》第43條關于用人單位單方面解除勞動合同時，向工會通知，以便工會對違法行為進行糾正。這些程序性規定與上文關于用人單位解除權的規定都是用人單位解除勞動合同的法定要求，不論違法這兩類規定的法律責任如何，從違法性上來說，二者沒有根本性的不同。

二、用人單位違法解除勞動合同的法律責任及立法缺陷

（一）繼續履行責任

按照《勞動合同法》第48條的規定，如果用人單位違法解除勞動合同，且勞動者要求繼續履行原勞動合同，那么用人單位應當繼續履行。繼續履行是合同違約的一種救濟方式，用人單位違法解除勞動合同后，勞動者擁有是否要求履行合同的選擇權，但在《勞動合同法》的具體規定中，有一種情形叫做“勞動合同已經不能繼續履行的”，用人單位應當支付賠償金。但卻未對勞動合同已經不能繼續履行做出界定。事實上，勞動合同是否能夠繼續履行，并無確切的標準可參考，用人單位與勞動者可能因為客觀原因無法履行合同，也可能僅僅因為主觀上不愿繼續合作和無法履行。實踐中，也可能出現用人單位為了不履行合同而聲稱無法繼續履行合同的情形，這樣，勞動者對于繼續履行的選擇權形同虛設，不利于保護勞動者的合同權利。相反的，也會出現從用人單位方面來看確實無法繼續履行合同，而勞動者堅持履行合同的情形。

（二）經濟賠償責任

用人單位與勞動者之間權利義務關系的維系具有一定的社會性，用人單位違法解除勞動合同后，許多勞動者不會選擇要求用人單位繼續履行合同，此時，按照《勞動合同法》的規定，用人單位應當給與勞動者一定的經濟賠償?！秳趧雍贤ā返?7條明確規定，用人單位違法解除或終止合同的，應當按照本法47條關于經濟補償的規定進行雙倍賠償。

但是，實踐中這種簡單的根據《勞動合同法》第47條進行雙倍賠償的方法并不科學，《勞動合同法》第47條經濟補償是按照工作年限計算的，如果勞動者在用人單位簽訂了較長期限的勞動合同，但在該用人單位工作的年限很少，那么勞動者僅能獲得較少的經濟賠償，根本無法與其損失的勞動合同期限對等。雙倍賠償設立的初衷是加大賠償力度，減少用人單位違法解除勞動合同的情形，但在這種情況下，卻無法起到雙倍賠償應有的作用。

另外，《勞動合同法》關于用人單位對勞動者進行經濟賠償中，缺少了違法解除合同期間的工資損失部分。一旦用人單位的解雇行為被認定為違法，應當認為該解雇行為自始未產生法律效力。并且，勞動者的維權行為必然經歷一定的周期，這個時間段內勞動者的損失理應得到賠償。簡單的恢復工作，繼續履行合同，還是根據《勞動合同法》第87條的規定進行經濟賠償，都無法彌補勞動者在違法解除合同期間的工資損失。

（三）程序性違法責任

用人單位違法解除勞動合同的程序性違法是指用人單位雖然按照《勞動合同法》的規定具備了解除權，但未按照法律規定的程序解除勞動者的勞動合同。如未提前30日告知勞動者，未聽取工會意見等。程序性違法與實體性違法是否承擔同樣的法律責任？我國《勞動合同法》未做明確規定。

僅存在程序性違法，不存在實體性違法的情況下，勞動者主張用人單位因違法解除勞動合同進行賠償，法院是否予以支持，各地的做法不盡相同，有的不予支持，有的應予支持，還有的會減輕用人單位的賠償責任。這都不利于規范用人單位的解雇行為，不利于勞動者權益的保護。

三、用人單位違法解除勞動合同責任的完善建議

（一）明確“勞動合同不能繼續履行”的認定標準

當用人單位違法解除勞動合同，且勞動合同無法繼續履行時，用人單位應當對勞動者進行經濟賠償。應當明確勞動合同能否繼續履行的判斷標準，合同能否繼續履行應當是客觀的，而非主觀上是否愿意?？陀^上不能繼續履行主要是指《勞動合同法》規定的用人單位單方解除勞動合同的情形。如果用人單位或勞動者因違法解除勞動合同問題，主觀上不愿繼續履行合同，應當以發生一定程度的沖突為前提，該沖突應當足以導致雙方無法繼續合作下去。

（二）完善用人單位違法解除勞動合同的賠償標準

應當改變過去簡單的以《勞動合同法》第47條為基礎進行雙倍賠償的方法。經濟賠償不僅應當以已經履行的勞動合同期限為標準，還應當考慮勞動合同剩余未履行的期限，以彌補勞動者因用人單位違法解除勞動合同帶來的失業損失。其次，用人單位應當對勞動者被違法解除勞動合同期間的工資進行適當賠償，雖然該期間內，勞動者可能并未在用人單位付出勞動，但其原因在于用人單位，對勞動者來說，因用人單位過錯導致其失去工作機會，造成了一定的經濟損失。

（三）區分用人單位解除勞動合同的實體性違法和程序性違法

應當說，用人單位在擁有解除權的情況下，僅僅違反了解除勞動合同的程序性規定，其主觀惡意較小，程序性違法也容易彌補，雖然同樣屬于違法行為，但其危害相比實體性違法較小，所以，應當對二者進行區別對待。在追究用人單位違法解除勞動合同時，應當對用人單位是否具有解除權進行審查，鑒于我國尚未對僅存在程序性違法的用人單位解除勞動合同的情形進行明確規定，筆者認為，此類情形下，應當免除用人單位支付賠償金的責任，勞動者也無權要求繼續履行合同。原因在于，用人單位具備解除權，也就意味著符合《勞動合同法》關于用人單位單方解除勞動合同的情形存在。如勞動者過錯，經濟性裁員等。當然，必要時需要對原有程序進行補足，這是審查用人單位是否具備解除權的必要步驟。

（四）加強用人單位違法解除勞動合同時的政府介入

由于用人單位和勞動者之間并非民法意義上的平等主體，當糾紛發生時，勞動者處于弱勢一方，對于用人單位違法解除勞動合同的情形，尤其體現了雙方地位的不對等。有必要加強追究用人單位違法解除勞動合同的行政責任，如通過責令改正或罰款，對用人單位解除合同的行為進行監督，減少用人單位違法解除勞動合同的情形出現。

四、結語

關于用人單位單方解除勞動合同的論文較多，主要集中在用人單位即時解除、預告解除和經濟性裁員上，但專門討論用人單位違法解除勞動合同的研究還不多。因此，本文關于用人單位違法解除勞動合同的討論并不深入，事實上，用人單位與勞動者雙方關于雇傭和解雇的糾紛和時代背景、經濟形勢、社會文化等深層次的問題密不可分，通過《勞動合同法》進行制度設計往往只暫時解決了表面問題，如何平衡勞資雙方的權益和利益，需要長時間的經驗總結和制度實驗，這都是本文所不能解決的。

[1]熊暉.解雇保護制度研究.法律出版社,2012.

[2]張金欽.論用人單位解除勞動合同的法律責任之認定.中國集體經濟,2009(12).

[3]鐘旭,岳萬青,趙繞全.用人單位違法解除勞動合同的責任承擔.人民司法,2015(24).

[4]姜穎,李文沛.試論比例原則在勞動合同解除中的應用.河北法學,2012(8).