基于人力資源管理的茶企培訓管理分析

程傳喜

（鄭州工業應用技術學院就業創業指導中心，河南新鄭 451150）

基于人力資源管理的茶企培訓管理分析

程傳喜

（鄭州工業應用技術學院就業創業指導中心，河南新鄭 451150）

培訓是企業通過有計劃、有組織地對員工進行教育和訓練，幫助員工改善工作態度、工作行為、知識、技術，從而提高員工和企業的績效。在經濟全球化的背景下，一個企業若想在變革的形勢下獲得持續的發展，其學習的速度必須大于或等于變化的速度，因此，培訓管理對當今企業至關重要。本文基于人力資源管理的視角，首先分析培訓的相關理論，其次分析茶企業經營現狀，最后提出PDCA模式下的培訓體系，為茶企業的培訓管理提供策略與方案。

人力資源理論；培訓管理；茶葉企業；經營理念

近年來，隨著經濟的發展和生活質量的提高，現代人越來越注重養生和健康，需求的不斷增大促使茶葉企業得到了快速的發展。而人才是企業發展的動力和源泉，在知識經濟時代，企業間最大的競爭就是人才的競爭，做好培訓是企業留住人才和創造人才的關鍵一步。探索茶葉企業的培訓管理模式有利于在激烈的市場競爭中為企業保持和培育更多的人力資本，提高員工和企業的績效。

1 基于人力資源管理的培訓理論概述

探索人力資源管理下培訓管理的方法與模式，首先，需要了解培訓管理的相關理論。一般地，學者們將培訓管理的理論劃分為傳統的培訓管理理論和現代的培訓管理理論，體現了定期培訓工人，重視教育，能夠提高生產效率的思想。隨著時代的發展，現代的培訓管理理論不斷豐富。本文筆者重點探討幾種現代的培訓管理理論，為實踐提供理論基礎。

1.1 人力資本理論

對于企業經營發展來說，人力資本與土地、資本等各種生產資料同樣重要，對于人力的投資將帶來更大的經濟效益，人力資本相較于物質資本，是一種可再生的資源。人力資本具有存量形式。投資于人力資本將創造更大的價值，對工人進行教育和培訓，傳授新的知識和技能，不再是一種成本投入，而是一種有回報的投資。

1.2 培訓轉化理論

在現代的培訓管理理論中，培訓轉化理論對于培訓方案的設計和培訓效果的評估與維持具有重要意義。其中，同因素理論認為只有當受訓者在接受培訓時與培訓后的真實工作場景相似時，培訓轉化的效果最好，當受訓者所處的環境、使用的材料、設備、完成的培訓課程與真實的工作場景相似度高時，培訓轉化的限度最大。另一個重要的培訓轉化理論是認知學習理論，該理論認為學習的內容越直觀，越有助于受訓者的理解。受訓者對知識的理解和培訓的認同至關重要，只有受訓者對培訓高度認同，理解培訓的內容才能保持培訓效果的遷移和轉化。

1.3 學習型組織理論

建立學習型組織，在面對高度競爭與劇烈變化的外部環境時，組織應不斷精簡機構，探索出一個具有彈性的、靈活的、扁平化的管理模式。學習型組織一是員工和管理者應具有共同的愿景，以此作為奮斗的目標。二是要重視團隊的學習，提倡團隊的共同進步。三是剔除舊思想和陳舊的制度。四是個人要有超越自我的信念，不斷提高自身能力，迎接突如其來的挑戰。五是全局思考。管理者和員工應看到問題的本質，而不被表象干擾。在學習型組織中，組織的知識儲備與應用是快速解決問題的關鍵，因此企業應重視內部培訓與開發。

2 茶企現狀分析與培訓需求分析

2.1 茶企業發展現狀

縱觀我國茶企業經營現狀，茶企業的基層員工以低學歷為主，員工的流動性大，缺乏在茶葉行業發展的職業規劃。長期從事層次較低且重復性高、勞動強度大的工作使基層員工缺乏對企業的認同感和歸屬感?；鶎訂T工的服務態度和責任感較弱。而中層及高層員工大都步入中年，他們普遍缺乏管理專業知識，對外部市場的變化不敏感，內部經營理念落后。因此，針對這一現狀，茶企業應明確培訓管理的重要性和方向，在企業內部，高層管理者應授權并支持人力資源部門和其他職能部門對培訓體系重新設計，建立能夠應對內部壓力和外部競爭的戰略性培訓管理模式。

2.2 茶企業培訓需求分析

茶企業的培訓需求重點應兼顧組織發展的戰略和績效中存在的問題。培訓的最終目標應與組織的發展戰略一致，以此實現企業的愿景。培訓需求應從行業性質、組織目標逐級分解，最后落實到部門、崗位和員工層面。人力資源部門和其他部門配合，通過調研，以問卷的形式收集員工的培訓需求及各崗位的績效考核狀況，根據收集的問卷整理后，分析企業面臨的問題，如員工態度差、出勤率低、專業知識缺乏、創新能力不足等，根據結果設計具體的培訓計劃。

3 PDCA模式下茶企培訓體系建構策略與實施

3.1 基于人力資源管理的茶企培訓規劃

培訓規劃是指從企業的發展戰略與培訓需求出發，對企業培訓過程前、培訓過程中、培訓過程后的安排和計劃。具體來說，包括企業的培訓對象人員安排、培訓時間計劃、培訓資源應用、培訓內容安排、培訓方式選擇、培訓費用預算、培訓成果考核等。設計茶企業的培訓管理體系，首先應確定培訓的類型，新員工的入職培訓或是老員工的在崗培訓。根據不同的類型，可以選擇不同的師資，對于茶企業這一競爭激烈、人員流動率大的企業特點，應關注行業的發展動向。一般情況下，企業應積極培訓內部的講師，采用內部培訓方式為主，外部培訓方式為輔的培訓模式。從而，避免過高的培訓成本，防止培訓后員工的離職。

3.2 基于人力資源管理的茶企培訓項目實施

當一個企業的培訓規劃設計完成后，接下來需要做的就是培訓項目的實施，培訓項目的實施對于整個培訓管理的順利開展有著重要的影響。對于茶企來說，培訓項目的實施也是不能輕視的。眾所周知，一個完整的培訓項目實施過程包括實施前、實施中和實施后三個過程。在培訓項目實施前，需要進一步確認和核查培訓課程的內容以及一些相關的培訓地點的布置等，還要和培訓師溝通培訓課程的安排和設置，提前將一些培訓的事項跟學員說清楚，便于培訓的順利開展。在培訓項目實施過程中，需要重點關注的是應急預案，以應對一些突發狀況。應急預案的制定是需要相關的工作人員和管理人員共同參與完成的，這樣有利于方案制定的完整性。這兩個過程完成后，并不是代表培訓項目已經完成了。還有一個重要的環節，也就是培訓項目實施后，這一過程需要做的是安排培訓項目的后續安排和工作。

3.3 基于人力資源管理的茶企培訓效果評估與反饋

對于培訓管理，尤其是培訓效果的評估和反饋，這一流程已經越來越受到管理者的重視，各個企業在這上面的投入也是越來越大。在當今的培訓效果評估和反饋中，有很多的方法和方式。針對茶企這個行業的實際發展狀況，再結合當前人力資源管理發展的趨勢和潮流，在本篇文章中，主要采用柯氏四層次評估模型，對于這個模型，從事管理的人員應該都不陌生。對于反應層的評估，主要是對于參加培訓管理的學員在培訓完成后對于整個過程的反應，包括培訓的內容、培訓的安排、培訓的講師等。學習層指員工培訓后學到的內容與掌握情況。行為層指員工在工作中是否運用培訓的內容。結果層指員工的培訓為企業帶來的具體收益大小，可以通過員工流動率、凈收益率等指標考察。

3.4 基于人力資源管理的茶企培訓機制建設

培訓風險防范不僅要求企業做好培訓過程中的防范，而且要求企業在培訓后對員工離職行為進行防范。茶企業在市場中逐漸處于激烈的買方市場，員工在一家企業學到的知識與技術如果不加防范，很容易發生機密泄漏的危機，對企業的產品和營銷帶來沖擊。特別是在培訓管理中，高層管理者應高度重視培訓風險管理，統籌規劃，制定相應的防范措施與應對機制；中層管理者應安排好各職能部門與人員的工作，監督并實施整個風險防范體系；基層員工應樹立風險意識與道德責任感，對于企業的機密做到不外傳。具體而言，茶企業的人力資源管理者和高層領導應從以下幾個方面加強培訓風險管理。

第一，制度防范。勞動者在進入公司時，茶企業應與員工建立合法的勞動關系，清晰地界定員工和企業各自的權利、義務。如果一方違約，應承擔的賠償責任。針對培訓過程涉及到的茶葉制作與運營的相關內容，企業應與新員工簽訂培訓合同，明確規定培訓的內容、項目、費用，雙方各自的權利和義務及違約賠償。針對一些涉密的崗位培訓，還應簽訂保密協議，明確說明保密的期限，范圍，內容，違約賠償等條目。有些培訓實施的內容只適用于本企業，因此，企業還應簽訂競業限制協議，限制員工在本企業工作期間，不得私自兼職同類或類似行業。

第二，與培訓相關的激勵機制。在茶企業中，設計培訓體系應考慮將培訓實施的結果與績效考核、薪酬福利、職位晉升掛鉤，這樣不僅有利于調動員工參與培訓的積極性，增強學習的動力，而且有利于企業完善各項規章制度，整合企業人力資源管理的各個模塊，促進企業戰略和目標的落地。

第三，企業文化。茶企業具有獨特的企業文化優勢，茶文化與企業文化的結合能夠將員工在巨大的感召力下，樹立和企業一致的價值觀、目標和理想信念，在價值觀的指引下，內化為具體的行動。茶企業可以倡導我國幾千年來流傳至今的優良傳統，倡導員工精進、尚勤、學無止境、活到老、學到老。獨特而有豐富內涵的企業文化可以使員工在培訓時明確培訓的意義，主動學習，提高自身的能力，追求自我的實現，同時為企業貢獻更高價值。

4 結語

培訓管理的內涵豐富，對于處于轉型期的茶企業而言，深入分析符合自身企業性質與發展方向的培訓管理模式有利于在瞬息萬變的市場中留住優秀的人才，為企業創造源源不斷的價值和財富。同時，茶企業能夠以人力資源管理的全新視角做好培訓管理，可以摒棄傳統人事管理的模式，幫助實現企業轉型，創新經營管理方法，快速應對市場的變化，捕捉客戶的需求，實現企業的戰略目標。

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河南省社會科學界聯合會：“河南新型城鎮化建設的現狀與發展路徑研究”（編號：skl-2015-2919）；鄭州市社會科學優秀成果評獎委員會：“鄭州航空物流港經濟綜合實驗區現代服務業發展研究”（編號：JX20150105）。

程傳喜（1981-），男，河南鄭州人，研究生，講師，研究方向：就業創業、人力資源管理。