芻議人力資源經濟的現狀運用及其發展

胥元輝

【摘 要】當今時代，人力資源管理作為提升企業競爭力的一個重要手段，是企業做出重要管理決策、促進企業可持續發展的根本保證。對于電力企業，要消除其當前在人力資源管理方面的弊端，保持其強大的競爭力，促進其可持續發展，在企業管理過程中必須對人力資源經濟引起高度重視，充分發揮人力資源經濟的強大功能，從而促進企業健康高速發展。

【關鍵詞】人力資源經濟；現狀應用；發展

1. 引言

對人力資源經濟進行分析的主要目的在于為企業的人力資源管理服務，從而實現企業的人力資源管理及開發。其實現方式是合理科學的利用計量經濟、數學模型和統計等工具。對人力資源經濟進行分析的優點有很多，不僅表現為對已經發生的經濟活動過程的記錄和反映， 還可以對未來人力資源經濟活動過程進行實時的規劃和預測。因此，人力資源經濟分析對企業的經營和管理有著重要作用。

2 .人力資源經濟的內涵

人力資源經濟的內涵較廣，如：人力資源投資；人力資源成本；人力資源價值；人力資源收益；人力資源決策等方面，本文主要對以下幾方面進行具體分析：

2.1 人力資源投資

人力資源投資是人力資本形成的前提條件，決定著人力資源經濟的管理狀況，甚至關系到其進一步開發與發展。事實上，人力資源投資的涵蓋面非常的廣泛，在教育方面對學校教育進行投資，在醫療方面投資衛生保健，以及對在職培訓、人員流動及經濟信搜尋息等方面也有所涉足。

2.2 人力資源價值

人力資源價值作為一種能夠為人力資源經濟在為事業單位或企業指引方向的過程中提供支持的當前價值，它體現了人力資源自身具備的為單位或企業提供諸多效用的能力。人力資源價值的表現形式有兩種：一方面體現在個體價值方面，另一方面體現在群體價值方面。二者既有共性也有各自的特性。共性表現為二者皆有貨幣化和非貨幣化這兩種度量方法； 而二者各自的特性則表現在個體價值是指單一個別勞動者可能為企業創造效用的當前價值，群體價值是一些有著密切聯系的勞動者聯合能夠為企業創造效用的當前價值。二者的根本區別是為企業創造效用的主體不同。

2.3 人力資源收益

人力資源的屬性是資本性資源，因此，其最終必然會產生收益。但與其他經濟資源的收益相比，人力資源的收益雖然與其有共性，但也有其差異性。人力資源的收益所具備的一些特性，如：間接性、滯后性、長效性和多效性等，將對它的統計核算與其他經濟資源的統計核算區別開來。由于其投資領域的不同，人力資源收益分析包括學校教育收益分析、衛生保健收益分析以及在職培訓收益分析、人員流動收益分析和經濟信息投資收益分析等方面分析。

3 .人力資源經濟在企業的應用

人力資源經濟分析工具主要應用于單位或企業研究人力資源投資以及回報等，其研究成果為人力資源決策提供重要依據基礎。電力企業是個特殊的企業，其特殊性表現在自然的壟斷上，這既給企業帶來了優勢，也給企業帶來了負面影響。為了促進企業的健康持續發展，因此，企業要抓住時機，改革創新，從而提高自身的長期競爭力。企業要想實現這個目標，關鍵在于企業是否有高素質人才的儲備。因此，決定企業成敗、影響企業命運的關鍵因素就是要建立健全人力資源管理制度，全面提高企業員工的素質。企業重視人力資源管理主要有以下幾個目的：

3.1 適應科學發展觀的需求

科學的發展觀要求在發展眼前利益的同時，也不能忽視長遠利益，是一種可持續性的發展觀。對于一個企業而言，要想能夠健康持續的發展，就必須樹立科學的發展觀，實施可持續發展戰略，并堅持不動搖。此外，“以人為本”的理念應該作為企業文化的核心理念進行發展。只有企業在堅持以科學發展觀為指導、發展“以人為本” 的文化氛圍的前提下，對企業員工的人性化管理才能得以實現，企業員工的積極性才能得以充分調動。而提升企業員工的主人翁意識又是實現企業人力資源優化配置的前提條件，因此要堅持科學發展觀。只有這樣，企業員工才能為企業創造更大的經濟效益，實現企業經濟效益增長，以及企業與員工雙方的共贏。

3.2 適應企業發展

在企業，管理者的責任雖然重大，但要實現企業的目標，卻仍需要依靠企業全體員工的共同努力。企業的管理者負責企業目標的制定及實施，以及對管理目標的有效控制，企業員工負責企業目標的實施，以及為企業目標的實現而努力，二者各司其職，各盡其能。由此可見，企業目標能否得以實現以及實現的程度很大程度是由企業員工的專業技術能力水平和整體素質程度決定的。因此，企業如果對企業員工以人力資源經濟的管理模式進行管理，靈活的人力資源管理組織體系將會發揮很大的作用，尤其是在發掘企業員工的潛力發面。此外，能夠促進企業對外部環境的感知及提升企業適應外部變化的能力，從而增強企業的盈利能力，促進企業高速、健康、持續的發展。

3.3 適應人員績效水平提升

企業要想留住人才提高員工績，，就需要對員工進行激勵，如：定期對員工進行職業生涯規劃等方面的培訓教育、從企業角度保障員工的合法權益、了解員工需求、甚至幫助員工提高其生活質量等。實施人力資源經濟管理，可以從很大程度上提高員工的歸屬感，從而促進員工以企業發展為己任。這樣就可以促進企業品牌文化的快速形成并得以完善，也可以很大程度上增強員工對企業產品的認知及推動其推廣，對企業和員工形成雙贏。

4 .人力資源經濟的發展

人是生產力最重要的組成要素，也是促進經濟發展、社會進步的強大的助推力。在當今這個信息時代，人的作用尤其關鍵，價值的創造、財富的增加在很大程度上是由人決定的。而生產力水平的不斷提升，更是顯示了人力資源管理對企業發展的決定性作用。愈來愈激烈的市場競爭力更是揭露了企業間的競爭就是人才的競爭的這個本質。因此，企業要尊重這個事實，重視人力資源經濟管理，從而為企業贏得更大的發展空間，增強自身競爭力和綜合實力。

4.1人力資源經濟理念的轉變

人力資源管理觀念作為一種意識形態和價值判斷，是由社會經濟發展形態決定的。因此，人力資源經濟理念在經濟發展的過程中，也開始由基礎、理念型轉變為發展型。這三種形態的都是基于不同的基礎之上的。如：基礎型管理理念其來源是古典經濟學，強調經濟個人化；理念型管理理念是基于現代科學技術，重視企業的相互組合；而發展型管理理念是基于人文思想，故其注重人本思想，強調個人與企業和社會的共同進步。綜上可得，轉變人力資源經濟管理理念對企業和員工的發展都意義非凡。

4.2人力資源目標的轉變

企業的發展潛力隨著科技的進步和經濟的發展得到了很大的提升。因此企業必須不斷調整自己的價值觀念及目標導向，以推動企業的快速發展。所以首要調整就是人力資源目標，其制定不僅要保證企業自身經濟利益，也要考慮企業相應的社會責任。

4.3 薪酬管理的轉變

規劃出科學合理的薪酬制度體系，落實薪酬分配原則。管理人員與技術人員在企業的經營和發展中都起著關鍵性作用，但在人力資源管理中，其所占比例卻較小。這非常不利于發揮這類人才的專業潛能，為他們提供其相應的薪酬相當有必要。對于這類人才，最有效的方法就是采用結構工資制，為保證其科學性和有效性，要重視結構內容的選擇和具體等級的分定。

4.4 經濟效益模式的轉變

在工業經濟時期，人力資源經濟管理的效益主要來自于規模和質量。在當今這個信息時代，要提升企業的經濟效益，其經濟模式應該由規模質量型轉變為速度型，即降低時間成本。效益模式的轉變使企業減少生產環節，重組生產程序，減少了非必要性浪費，實現靈活生產。從而提高了企業的經濟效益。

5 結束語

市場經濟的快速發展，直接促進了各企業自身綜合競爭力的提升，人力資源管理在企業發展中的作用也日益重要，已經由開始職能地位轉變為現在的戰略地位。在遵循企業發展的戰略需求的前提下，人力資源管理應該科學合理的配置人力資源， 從而保障企業提升經營效益、實現戰略目標。

參考文獻

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