薪酬管理在企業人才激勵中發揮的作用

趙國芬

摘要：市場經濟的發展，使得企業之間的競爭呈現出不斷上升的趨勢，如何留住優秀人才成了企業在競爭中取得成功的關鍵，而激勵和薪酬管理方面就是吸引和保留優秀人才的重點，是整個企業激勵機制的核心。因此，建立起一套合理的并有競爭力的薪酬體系，可以充分發揮其雙刃劍的作用，為企業戰略目標的實現提供強有力的支持，是人力資源管理中非常重要的一項工作。

關鍵詞：薪酬管理；人員激勵；價值；科學合理

一、薪酬管理的原則性

薪酬方面是任何一個企業在發展過程中必須重視的問題。制定一套科學合理、切實有效的薪酬管理制度，是非常重要的。

（一）合法性

合法是一個企業在經營過程中最基本的底線，所以薪酬管理制度必須符合相關法律的規定。雖然不同的國家具有的法律條款各不相同，但有許多法律都規定了企業員工必須享有的最低工資，加班工資以及應有的福利。我國也頒布了許多有關員工薪酬的法律，包括勞動法、最低工資法等，還有關于員工福利的法律制度等。

（二）公平性

建立薪酬體系最基礎的就是公平，只有員工認為企業的薪酬體系是公平的，才會對企業的以及企業的各項制度產生認同感，提高滿意度，才能使薪酬具有激勵作用。設計薪酬時，要以公平的角度，有正確的思想，應用科學的方式對不同職位、不同職能、不同能力的員工薪酬水平和構成進行處理，對員工在公平的環境中創造價值具有非常重要的意義。

二、薪酬激勵在人力資源管理中的重要作用

企業之間的競爭，實際上就是人才的競爭，怎樣使人力資源的作用更好的發揮出來，已經是企業首要考慮的問題。切實的薪酬制度不僅可以有效的激發員工的主動性，使員工積極地為企業的目標努力，提高企業的收益，而且還可以在當下這個人力資源競爭激烈的社會更好的吸引人才和留住人才，使企業具有一支素質高、競爭力強的員工隊伍。

（一）激發員工工作的積極性

合理的薪酬激勵可以促進員工主動努力地工作，不斷提高自己的工作績效，還可以爭取薪酬的晉升。在這一過程中，員工會感受到晉升帶來的自我價值的實現，以及被尊重的喜悅，從而激發員工工作的積極性。

（二）促進人力資源管理科學合理

合理的薪酬激勵對人力資源管理來說是非常重要的，是企業人力資源管理整體特征的體現，是企業人力資源管理的宗旨，同時也是企業管理理念的有效踐行。一套科學合理的薪酬管理制度，可以使企業的人力資源配置最優化，從而使企業人才在管理中發揮最大作用，對企業的長久發展起到推動作用。

（三）增加企業的凝聚力

一個企業科學合理的薪酬激勵都是將員工的基本利益作為出發點的，在企業員工的需求能夠得到滿足的情況下，最大程度地實現企業的效益。員工的基本需求可以得到滿足，基礎的生活可以得到保障，員工才可以全心全力地投入到工作當中，以熱情、認真的態度去對待自己的工作。另外，科學的薪酬激勵還可以使員工對企業有充分的信任，提高員工對企業的認知度，增強員工的榮譽感，對于招攬人才和留住人才都非常有利。

三、企業在薪酬管理的不足之處

（一）薪酬管理不夠重視

當前，大多數企業的領導者都認為薪酬屬于企業的成本，對薪酬管理在于企業發展的重視程度還不夠，對于薪酬管理中經營成本的控制和經營績效的改善之間的關系處理不當。若按這樣的理解，企業領導人就會覺得只要控制好當前企業的成本就可以了。通常在企業出現資金危機或者效益下降時，企業就會進行大規模的裁員，從而減少工資的支出，這樣做的結果就是人才流失，員工積極性下降，還會給企業造成行業內的負面影響。

（二）績效評估體系不夠完善

建立激勵機制，首先必須要有一套完善的績效評估體系。但是，我國大多數的中小企業中都沒有一套完善的績效評估體系，不是績效評估的指標不夠具體，就是操作缺乏規范性。具體表現主要有：考評標準不規范，考評的方式單一，對定量考評不重視，以及考評結果和使用脫鉤等。這給激勵機制的建立和發展造成嚴重的影響，也使得員工認為評估不公平，降低了員工的忠誠度。

（三）薪酬戰略設計不合理

企業在設計薪酬的過程中，考慮的比較多的是公平、補償、透明這些原則，忽視了整個薪酬界定戰略方面的思考，即使有也是盲目的根據市場的薪資水平制定薪酬體系，這也留不住人才。大多數的企業只意識到薪酬與高素質人才的吸引、保留以及潛力的激發和提升等有極大的關系，但也有少數的企業會將薪酬看作是企業發展戰略實施的杠桿。另外，還有許多企業對與員工的福利待遇不夠重視，導致企業的福利待遇體系非常不完善。

四、企業薪酬管理效果的評價分析

（一）實施薪酬管理效果評價

對戰略性薪酬管理的實施效果進行評價，是企業管理的核心之一。其對與薪酬策略相關的員工表現和工作結果等方面的情況進行收集、分析、評價以及傳遞，從而判斷企業的薪酬體系與戰略目標是否匹配。通過對實施效果進行評價，分析薪酬對企業是否有貢獻作用，然后根據結果對薪酬制度進行調整、優化。薪酬制度對于企業戰略目標的實現是否起到推動作用，以及實現程度情況，領導者必須做出評價和及時的調整，特別是企業的經營環境出現變化后，必須對薪酬戰略做出調整，以適應新的戰略目標。

（二）薪酬管理控制系統的建立

管理控制，實際上就是根據預定的目標，對各項工作的執行以及進展情況進行檢查，看執行情況是否達到了預定標準的要求，進展情況是否按照預定的計劃進行，從而發現其存在的問題，并及時對其進行糾正，使其按照原定方案進行，或者是對計劃進行相應的調整，使其與客觀的實際變化相符合。薪酬管理控制系統要盡量提供和使用詳細的信息，這些信息是可以被證實和理解、不存在偏見的。在薪酬管理工作中，難免會存在許多主觀的因素，為了使薪酬管理控制系統更加客觀，就必須在最大程度上對衡量標準進行量化，量化過程越高，對控制越有幫助。

五、建立科學合理的薪酬管理體系

（一）實行以人為本的薪酬理念

企業要轉變傳統的薪酬理念，把人放在第一位——以人為中心?！耙匀藶楸尽钡男匠昙钍瞧髽I應該采取的激勵手段，其強調的是員工的個人價值。生存和發展是人最基本的需求，而薪酬就是滿足生存和發展的最基本方式。將薪酬激勵方法正確的應用到企業的管理當中，通過對員工的職業規劃進行指導，將員工的個人目標與企業的總體目標結合起來，這樣才會激起員工的創造力。以尊重、關心、鼓勵員工，以及改善人際關系等方法，來提高企業的生產效率和管理效率。

（二）按企業發展戰略制定薪酬體系

設計薪酬，企業戰略是前提。每一個企業的外部環境、人力資源情況、經營戰略、資金情況等各方面都存在一定的差異，企業要充分考慮到這些差異，根據自身的實際情況，制定出符合實際的薪酬體系，如果薪酬體系和發展戰略不相符，企業就很難實現自身的發展目標。例如，企業的戰略目標為行業中的領先者，但卻采用了薪酬水平跟隨的方式，很大程度上企業會因為沒有優秀的人才而無法實現戰略目標；而如果一個企業的戰略目標是保持者，也采用薪酬水平跟隨的方式，就會增加人工的成本，卻得不到相應的收益，甚至是被競爭對手打敗。

（三）制定公平公正的薪酬評價

企業內部的薪酬激勵不公平，會使不同部門之間，或者同一個部門中個人的權利和責任出現不對稱，員工在比較的過程產生心理上的失衡。企業必須明確每一項工作的價值、總體重要性和對企業的貢獻程度，作為薪酬激勵的評價。評價要涉及到完成一項工作的能力或者付出這項工作的難度，及員工承擔的責任等。同時，還要讓員工參與到薪酬制度的制定當中，激發員工對于薪酬制度的認同感。還要加大薪酬制度的透明度，采用公開發放薪資的方式，并給予發放情況的說明，使員工對薪酬支付的整體情況充分了解。

（四）構建規范的績效評估體系

要想企業績效考評問題得到實際的解決，建立起規范的績效評估體系是關鍵。首先，建立科學的考評指標體系，要把定性和定量結合起來，貢獻和能力結合起來，建立科學的考評指標，減少考評人員對考評結果的影響，提高考評的客觀性，使考評結果更加科學準確。其次，要提高領導者對考評的重視度，按規定對所有員工進行全面的考評，根據考評的結果，進行相應的獎罰，職務的調整等。另外，要提高考評者的素質，其必須具有良好的思想品質、認真負責，并且要有人力資源管理和行政管理等方面的豐富經驗，以及穩定的性格，確?？荚u結果的客觀公正。最后，要對人力資源管理制度做進一步的完善，建立起考評制度的監督機制，制定相關的配套制度，從根本上保證考評的科學、合理、客觀、公正。

（五）建立靈活的福利制度

傳統的福利制度通常就是以下幾種形式，包括養老保險、住房公積金、人生保險等。除了這些福利，企業還應該根據自身的特點，實施一套合適的和具有靈活性的福利制度，可以讓員工在多種多樣的福利當中進行選擇，比如說實施員工帶薪休假制度、交通補貼、探親制度等。員工可以根據自己的情況，按意愿選擇自己合適的福利。這樣靈活的福利制度能夠起到的激勵作用以替代了傳統的福利制度，滿足了不同員工的各種需求，提高了員工的工作滿意度。相關調查顯示，企業中的青年員工大多數比較關注休假問題，中年員工則更加關注醫療、保險等方面問題。所以，企業要在福利制度方面提高靈活性。

六、結論

薪酬管理是企業管理的一項重點、核心工作，其與人力資源管理的每一項工作都有非常緊密的關系，對吸引人才、保留人才和激勵人才都有著不可取代的作用，更是企業創造價值的重要手段。所以，在眾多的企業管理制度中，建立起一套科學合理、公平有效，而且具有激勵作用的薪酬體系是企業不可缺少的。要增強對薪酬管理理論的研究，借鑒西方的經驗，結合我國實際情況，提出適合我國企業發展的理論，為我國企業薪酬管理制度的建立提供可靠的依據。

參考文獻：

[1]黃楓珊.如何運用激勵理論進行有效管理——激勵理論的啟發[J].經營管理者，2015（24）.

[2]余婉.激勵理論在員工薪酬管理中的運用[J].北方經貿，2014（08）.

（作者單位：廣州市房屋開發建設有限公司）