擼起袖子加油干，我們已聚力幾何

鄧旭明

摘要：基層干部隊伍干事創業的熱情高低直接影響基層事務發展的好壞，調研數據顯示當前基層干部隊伍工作積極性整體水平不高，干事創業勁頭不足，主要原因表現在六個方面：一是選人用人機制不夠健全，干部提拔重用的正面效應不明顯；二是職級職務晉升制度不夠合理，崗位管理辦法不夠科學；三是考核評價機制不夠科學，考評結果運用效果欠佳；四是干部交流機制不夠健全，工作活力不斷減退；五是權責關系不完全對等，社會認可難度大；六是思想教育跟不上時代步伐，人文關懷落后于情感需要。

關鍵詞：基層干部 工作積極性 現狀調查

習近平總書記在2017年新年賀詞中說：“只要我們13億多人民和衷共濟，只要我們黨永遠同人民站在一起，大家擼起袖子加油干，我們就一定能夠走好我們這一代人的長征路?！痹邳h和人民的事業進入到攻堅克難的關鍵時期，干部群眾能否“擼起袖子加油干”顯得尤為重要?？h鄉基層處于經濟社會發展的第一線，基層干部隊伍的工作狀態如何，干事創業的熱情度怎么樣，直接關系到基層事業發展的成敗。

為全面了解和掌握基層干部隊伍工作積極性的整體狀況，2016年以來，筆者跟隨巫溪縣委黨校課題組以渝東北部分區縣的基層干部為對象進行了較為廣泛的調查研究，收集了比較詳實的調研數據。從調研結果來看，基層干部對自己及身邊工作人員的工作熱情度肯定性評價不高，他們認為工作中表現非常積極的只占15.04%，積極性一般和不太積極的共占63.72%。黨的十八大以來，各級黨委政府加大了對黨員干部的教育引導力度，在黨的群眾路線教育實踐活動、“三嚴三實”專題教育、“兩學一做”學習教育等一系列建黨治黨舉措之后，干部隊伍的法紀意識逐漸提高，敬業精神有所提升，但調研中不少基層干部反應，工作中“人在心不在、事在情不在”的身心游離狀態依然比較突出。

哪些因素制約和影響著基層干部的工作熱情呢？課題組通過同鄉鎮、部門不同年齡和職級的500多名干部座談交流，發放和回收1000余份調查問卷，綜合分析其主要原因有以下幾個方面。

一是選人用人機制不夠健全，干部提拔重用的正面效應不明顯。調查顯示，基層干部對當前干部提拔任用的公開透明情況信任度不高（如表一），“升遷無望”成為扼殺干部工作積極性的第一要因（如表二）。綜合多方信息，當前選人用人機制主要存在以下一些問題：一是選人視野過窄，不同部門、不同崗位的優秀干部被提拔重用的機會不均等。從已經走上領導崗位干部的經歷來看，曾在委辦、府辦、組織部等部門工作或領導身邊的工作工作人員被提拔重用的概率明顯高于在其他部門工作的同志。調研中很多干部認為組織部門主動發現人才的力度和廣度還需要加強。二是用人導向不明確，挫傷了部分干部的工作積極性或誤導干部的行為選擇。調研中不少干部認為，當前干部提拔重用的公眾認可度缺乏有效落實，雖然公示、監督等程序完善，但群眾參與監督的信心、能力不強，信息不暢，效果不佳，而一旦提拔結果公布出來，其他同志或者民眾又會以自己的視角從道德、能力、業績等多方面評判和審視。因此每一次干部提拔或重用都會產生廣泛的影響，反面消極的影響不但讓勤于干事的人心生不滿，而且讓哪些急于上位的干部學會走偏門找捷徑，從而影響工作的正常開展。三是基層干部和社會公眾與黨委政府在干部任用上的信息不對等，導致基層干部或群眾對組織意圖、用人原則的誤解，以致心生怨言并成為怠工的理由。四是用人單位對干部職工的能力、特長、個性、品行缺乏足夠的了解，工作分配未能充分體現用人所長的原則。調查中64.5%的同志認為自己的能力未能得到充分發揮，甚至完全沒有施展機會，45.5%的同志認為當前環境幾乎不能為自己提供向上發展的空間。很多同志表示自己所在的崗位與自己的特長和興趣不一致，所干非所擅長，所行非所心愿，心與行常處于錯位狀態，自然不利于工作的高效開展。

二是職級職務晉升制度不夠合理，崗位管理辦法不夠科學。多年來職級晉升主要依靠職務升遷這個獨木橋，職務升遷的天花板效應使得絕大數公務員只能在較低的職級和工資水平上終其一生。調研中我們發現有工作33年至今任為副科、工作24年還是科員的案例存在。這讓很多身處其中的基層公務人員看不到希望，不僅因此喪失了工作熱情，而且極易產生負面情緒。同時用人單位對干部職工崗位管理的要求不明確、職責不具體、落實不到位、工作分配輕重不均衡等，也成為影響干部工作積極性的重要因素。例如專業技術人員未評上職稱時能干事，評上職稱后不干事或者少干事的現象較為突出；一大批從領導崗位上退下來仍年富力強且經驗豐富的同志被“閑置浪費”，任其“自生自滅”；“能者多勞”在一些單位也被演化成“實者多干、不實者少干或不干”的特殊怪象，這些管理上的漏洞都為滋生怨言、產生惰性提供了不良土壤。

三是考核評價機制不夠科學，考評結果運用效果欠佳?；鶎油緦Ω刹靠己嗽u價機制的詬病由來已久，本次調研中認為評優評先非常合理的僅為19.7%，基本合理和不合理的占了相當大的比重。評價機制的主要問題一是缺少對廣大干部工作過程及工作狀態的監督和了解，僅憑年終一次性民主測評很難準確反映全年工作的真實狀況；二是民主測評的考核方式不能與崗位目標統籌銜接，測評過程也無法避免參與者的情感傾向和主觀意愿，測評結果就可能導致“優而不優，劣而不劣”的情況存在；三是測評結果與個人的政治前途、職務職級、物質收益或精神獎勵等沒有產生太大的直接聯系（尤其是事業編性質工作人員），結果運用沒有達到鼓勵先進鞭策后進的預期目標，“優或不優”對干部工作行為影響不大。

四是干部交流機制不夠健全，工作活力不斷減退。當前干部交流機制中僅有對縣管領導層次以上的干部有任期兩屆應當交流的原則性規定，實踐中如果干部本人不申請，工作中不出現大的問題，就可能在一個單位長期工作下去。對于非領導干部的一般人員，目前尚未建立相應的交流機制，大多數干部會在同一地區、同一單位甚至同一崗位工作長達數十年。這種情況不但讓身處其中的同志工作激情逐漸減退，而且隨著時間延伸，等到人熟地熟以后，工作中堅持原則堅守紀律的難度也會增大，甚至給處在重要部門重要崗位的同志提供了貪污腐化的空間和土壤。

五是權責關系不完全對等，社會認可難度大。首先因為單位狀況而產生的心理落差和行業自卑感在一定程度上影響了部分領域工作同志的積極性。調查發現，不同單位給職工創造的工作條件、基礎保障、社會地位各不相同，同志們對自己所處工作環境的滿意度差距較大，這必然會導致處在相對邊緣和弱勢部門的同志心理不平衡，工作激情減退。其次權責關系不對等讓部分同志工作中的疲憊感倍增，例如鄉鎮一個科室甚至一位同志要對接來自多個縣級部門的多項工作，在諸如安全監察、市政管理、環境監督、“打非治違”等具體工作中要承擔無限的責任，卻沒有相應的現場處置管理權限，甚至缺乏必要的工作裝備，工作起來難度大壓力重。在當前干群關系特殊、溝通渠道不暢的大背景下，個別干部的不良表現破壞了干部隊伍在群眾心目中的整體形象，群眾容易以點概面看待基層干部，這種來自社會的壓力同樣抵消了部分干部的工作熱情。

六是思想教育跟不上時代步伐，人文關懷落后于情感需要。新的社會思潮不斷沖擊人的大腦，單位人的屬性不斷被社會人所取代，在改革開放的大背景下，干部的集體歸屬感、責任感、榮譽感正經受前所未有的挑戰。組織、單位或領導對干部注重了“管束”卻忽略了“引導”，特殊場合制度的剛性代替不了思想教育、人文關懷的柔性。從調研情況來看，領導與職工交心談心制度沒有得到有效落實，工會、支部、婦代會等組織作用發揮不明顯，部分中青年同志認為單位領導只派任務、只給壓力，缺少關懷、缺少指導、缺少情感交流和思想溝通，使得他們在心里和思想上很難將單位工作與自我價值融為一體，工作的內生動力自然大打折扣。

“擼起袖子加油干”是習近平總書記的重要囑托，也是縣鄉基層社會發展的現實需要。準確把握基層干部的心理和工作現狀，對于更好地發揮組織優勢，更有效實施正面激勵都有非常重要的作用。

（作者單位：巫溪縣委黨校）endprint