事業單位人力資源管理中的績效考核研究

劉秀娟

摘要：績效考核是事業單位人力資源管理的有力工具，在事業單位人力資源管理和績效考核中起著舉足輕重的作用。因此，在事業單位改革不斷深入的情況下，如何發展和健全事業單位人力資源管理中的績效考核制度，也成為事業單位關注的主要內容。筆者結合事業單位人力資源管理績效考核現狀，分析了其中存在的不足，就事業單位人力資源考核完善措施進行了研究，以期能對事業單位人力資源管理有所幫助。

關鍵詞：人力資源；管理；績效；考核

隨著科學技術的快速發展，在當今競爭激烈的經濟市場環境下，績效考核在事業單位人力資源管理中起著重要的作用，事業單位中人力資源管理的好壞直接影響著工作人員的積極性，因此，要更加重視績效考核在事業單位人力資源管理中的作用。事業單位人力資源管理中的績效考核也稱成績或成果測評，是事業單位為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采用科學的方法對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作績效和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

一、概述事業單位人力資源管理中的績效考核

要了解績效考核在事業單位人力資源管理中的重要作用。應了解事業單位人力資源管理中績效考核的內涵和特點。下文將分別論述事業單位人力資源管理中績效考核的內涵和特點。

（一）績效考核的內涵

績效考核來源于歐美國家的公務員考核制度。是在既定的戰略目標下。提高企業人力資源管理質量的一種方法隨著我國事業單位改革的深入推進。我國績效考核也隨之發展。許多事業單位運用特定的標準。通過員工測評、打卡制度等措施。對工作人員的工作情況進行評估。最后根據考核業績的優劣對工作人員未來工作進行指導可以說。在事業單位人力資源管理中?？冃Э己耸菃T工和企業高層管理者相互了解的重要途徑[1]。

（二）績效考核的特點

事業單位是不以營利為目的、為社會提供公共服務的社會組織從事業單位績效考核的特點上看。事業單位人力資源管理中的績效考核具有其自身的特點。即事業單位工作人員的績效水平取決于其對社會提供的公共服務所創造的社會福利與價值。這一指標與利潤想必更加難以確定、難以量化。也是難以考量的。因此，探索績效考核在事業單位人力資源管理中的重要作用勢在必行。

二、事業單位的績效考核出現的問題

（一）認識不深刻

事業單位屬于非盈利性質的組織，政府的撥款和補貼是職工工資的重要來源，工資的數量無法根據經營狀況調整，從而造成大量事業單位職工缺乏工作積極性。針對上述情況，績效考核一定程度上提高了職工興趣，也引起了相關事業單位的高度重視，但管理的效果往往較差，不能完全達到預計的期望。大多事業單位僅僅是把人力資源管理當作一個事務性工作，不設置專業的管理人員，更沒有完整的管理體制，始終是支離破碎的狀態，單位往往在考核臨近的時候臨時組建考核小組，所謂的考核也只不過是走走形式而已，歸根結底是對績效考核的認識不深刻所致[2]。

（二）缺乏明確的績效考核指標

鑒于事業單位的非盈利性，定性多于定量的考核指標本身就存在著不可避免的劣性。我國的事業單位中，以“德、能、勤、績、廉”作為績效考核的內容，全面涵蓋了職工的綜合素質，而考核的指標卻以優秀、合格、基本合格、不合格等籠統的定性設置，缺乏具體的考核要素。再加上事業單位的服務對象不同，對社會的服務內容千差萬別，設置的定性指標不能統一適用于所有事業單位[3]?？己酥笜巳狈α炕?，職工績效水平多以主觀敘述進行描述，在這種情況下，更多單位只能通過政治素質、職業道德、工作態度等主觀、抽象指標考核職工的績效，而不能通過客觀的、單一的數字進行總括性的衡量，無法保證考核的信度與效度。

（三）績效考核制度不完善

目前，我國尚未出臺針對事業單位績效工資制度的相關法律法規，僅規定了一些基本原則，因而事業單位推行績效工資制度，迫切需要國家具體的指導意見。我國事業單位的績效考核周期過長，一年進行一次，容易使考核者以被考核者近段時間的表現來作為其年度考核的尺度，從而忽略了被考核者在當年大部分時間內的表現，導致績效考核的結果不能滿足大多數職工的要求。說明事業單位績效考核指標的設置不完善，沒有體現不同層次、不同階段及服務類型的具體考核標準，沒有數量化的明確的評價指標，更沒有考慮職工的工作性質，指標設置模糊，不能量化、客觀評價職工績效水平，缺乏完善的考核制度。

（四）不重視考核的結果

充分發揮積極性和主動性，在自己的崗位上履行的工作職能，切實做到為社會服務，是事業單位進行績效考核的最終目的。然而，績效考核的結果不能受到有效的重視，看似相關的工資福利、晉升等獎懲管理制度流于形式，不能有效地激發職工的積極性、創造性，考核的反饋作用便沒有達到預期的效果。

（五）不能有效的溝通、反饋

績效考核是一種信息的交流與反饋，只有當信息在考核主體與相關人員之間進行無阻礙的傳遞，才能使考核主體更全面了解被考核者，被考核者根據考核結果對其工作情況做出客觀的評價[4]。目前的事業單位更多傾向于考核的過程，而忽略了反饋的面談，職工一味關注自己的工作績效，卻無法洞悉與預期績效要求的差距，不能找出差距的原因，更不用說找到提高績效的方法了。

三、事業單位人力資源管理中績效考核完善策略

（一）強化績效考核管理理念

在市場大潮的不斷沖擊下，事業單位也要逐步實現人力資源管理的市場化，這就需要事業單位樹立正確的績效管理觀念，將績效考核當作人力資源管理的有效工具，強化績效考核管理。具體來說，事業單位首先要改變過去那種人力資源行政管理模式，認識到績效考核在部門連接、個人發展事業單位職能作用發揮中的重要作用，加強人力資源管理部門建設，設置專業的績效考核主持崗位，改變對人力資源績效管理認識的傳統認識。其次，事業單位要進一步建立完善的績效考核制度，將績效考核管理提升到單位發展的高度，為績效考核管理提供制度保障。endprint

（二）明確事業單位績效考核目標

事業單位績效考核要想取得成效，首先要明確考核的方向目標、最終目標和階段目標。事業單位在績效考核目標是通過考核對員工個人成績進行評價，為員工晉升、解雇、調動提供依據。事業單位績效考核目標的實現，需要事業單位在明確績效考核部門職責、考核標準的基礎上，對單位崗位工作職權進行認真梳理，明確單位科室和重要崗位的職能工作目標，統一績效考核指標體系和績效評價標準，明確績效考核原則、實施范圍，完善績效考核指標，確保事業單位績效考核標準明確而規范，考核目標能夠實現。

（三）完善事業單位績效考核體系

在事業單位人力資源管理績效考核中，事業單位要進一步完善績效考核體系，以科學的考核體系減少績效考核工作的盲目性[5]。這就需要事業單位本著實事求是、一切從實際出發的原則，綜合考慮不同環境、不同部門、不同類別的相關因素對績效考核制度的影響，選擇側重點不同的考核內容和考核模式，盡量將考核內容具體化、數量化，增強考核指標的針對性和可比性，并通過等級考核、分類考核、定量考核等方法對科級干部、中層干部、普通員工進行有針對性的考核。其次，在績效考核制度完善的前提下，事業單位還要將績效考核結果與日常跟蹤管理、定時檢查、結果兌現等管理方法結合起來，注意將考核結果與精神激勵、政治激勵、物質獎勵掛鉤，關注考核結果的應用，增強績效考核的實效性。

四、結語

綜上所述，績效管理是事業單位人力資源管理中非常重要的一個環節，其開展成效會直接影響到工作人員的積極性與主動性，需要引起人們足夠的重視?，F階段我國很多事業單位在人力資源管理績效考核方面還存在著諸多的問題，如理念較為落后、考核指標不夠完善等，需要結合本單位的實際情況，采取行之有效的完善措施，提升事業單位人力資源管理水平，將績效考核的作用給充分發揮出來。

參考文獻：

[1]孫佳玉.事業單位人力資源管理中的績效考核問題探究[J].現代國企研究，2017（14）：180.

[2]吳迎先.事業單位人力資源管理中的績效考核問題探究[J].人力資源管理，2017（01）：31.

[3]孫曉兵.淺談事業單位人力資源管理中的績效考核[J].人力資源管理，2017（01）：69-70.

[4]彭兆偉，薛曉明，高亮.事業單位人力資源管理中的績效考核[J].管理觀察，2015（10）：31-32.

[5]盧高真.公益類事業單位人力資源管理中的績效考核探究[J].現代經濟信息，2013（11）：51.

（作者單位：天津市濱海新區塘沽河道管理所）endprint