我國勞動工時和休息休假制度的價值選擇與制度完善

李炳安

〔摘要〕 工時和休息休假制度體現著多方面的價值。從各種價值平衡的角度來看，衡量工作與社會生活等方面的時間合理配置已成為世界勞動工時基準的立法趨勢。從歷史來看，雇傭勞動者從僅僅作為“工具人”發展為“自由人”、“社會人”經過了一個較長的歷史階段。工時和休息休假制度的設計涉及到各種價值的平衡和選擇。當前我國在工時和休息休假制度方面還存在著體系化不強、價值錯位的現象，從該制度所應含的價值角度來進行整體化的頂層設計已成為一項急迫的事情。

〔關鍵詞〕 工作時間；休息休假；加班加點；梯度設計；帶薪年休假

〔中圖分類號〕DF471 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1000-4769（2017）05-0103-07

加班加點是一個全球普遍的現象，勞資沖突始終圍繞著工時、工資兩個基本核心問題展開。在我國，雖然工時制度逐步與世界接軌，但加班加點現象仍然嚴重，尤其是流動性較強的農民工。我國學者前期的研究，主要是側重工作時間或休息休假的某一方面來進行研究，提出的對策雖有針對性，但也具有一定的局限性。鑒于工作時間和休息休假二者密切聯系，從整體上來對工時基準進行價值考量有著重要的現實意義。要解決“掙錢全靠加班”所產生的諸多社會問題，除了一些具體對策以外，特別需要從整體上對相關勞動工時基準制度加以價值考量，用相應的價值標準來衡量工作與社會生活等方面的時間合理配置問題。

一、從工具到人：勞動者工作時間價值認識的歷史發展

休息是人必需的生理和心理需要。在自給自足經濟條件下，休息可自然享有，日出而作、日落而息成為人們自然享有休息的一種方式。但隨著生產力的不斷發展，剩余財產的出現，生產社會化程度的不斷提高，休息開始成為一項奢侈品。勞動者從沒有休息權利的“工具人”發展到受國家保護的“社會人”經過了一個復雜的歷史過程。

資本主義原始積累時期，工人沒有被當作人來看待，僅是為獲取利潤工具的“工具人”，成了機器的附屬物。從整體來看，原始積累的過程實際上是生產者與生產資料分離的歷史過程，它削弱了小生產者和農民的自給自足的能力?！霸趧趧淤Y料被奪走的同時，生活資料也不斷被奪走?！薄?〕在這種經濟背景下，失去生存能力的工人，其休息權就無從談起，而且，為了防止他們在雇傭勞動體系之外尋找生存機會，資本主義國家又制定了一系列殘酷的法律①，利用國家的力量來鎮壓因圈地而喪失土地的農民和因破產而喪失生產資料的小生產者的到處反抗。這些 “勞工法規”的目的，一是為資本主義手工業工場有足夠的勞動力來源提供制度保障，用法律強迫勞動者去做苦工，促進原始資本的不斷積累，進一步鞏固資本主義的經濟基礎。二是強迫雇傭勞動者接受資本家極其苛刻的勞動條件和殘酷剝削，鼓勵資本家延長勞動時間?！百Y本在它的萌芽時期，由于剛剛出世，不能單純依靠經濟關系的力量，還要依靠國家政權的幫助才能確保自己榨取足夠的剩余勞動的權利?！薄?〕因此，在資本主義原始積累時期，工人的工作時間在國家的許可下不斷延長，甚至突破了人的生理限制，體現著一種非人的價值。

自由資本主義時期，在古典自由主義哲學的指導下，勞動工人雖然成為了可以出賣自己勞動力的“自由人”，但在無聲的強制下，勞動時間得以無限延長。受自由思潮的影響，勞動關系在法律上也被視為租賃關系，將勞動者的出租自由與雇主的雇傭自由等量齊觀。如1804年的《法國民法典》第1710條就首次將雇傭關系定性為“勞動力租賃關系”。工人的工作時間問題成為了一個純粹的契約問題，工人出賣自己的勞動力就像出賣自己的物品一樣，毫無人格因素可言。一旦按照約定“出租”勞動力，雇主就享有對出借的勞動力享有完全的使用權，出于對利益的貪婪和追逐，對勞動力的使用常常要超過工人的生理極限；但對勞動者而言，“法律將不能為他提供保護，免除他對自己選擇的結果承擔責任”?！?〕這種雇傭自由意志，往往給雇主不少濫用的機會而欺壓受雇者。這助長了雇主濫用其經濟力量，強迫勞動者超時工作，給勞動者的生命健康帶來了極大的危害，進一步加劇了社會矛盾。

壟斷資本主義時期，隨著國家干預主義登上了歷史舞臺和社會權的確立，勞動工人開始成為“社會人”。 有控制的“社會市場”（social market）發展理念取代了自由放任的市場觀念，休息權已經成為一項社會性權利，企業履行社會責任已經成為國際社會的普遍共識?！安辉購娬{個人理性之優越性，而以社會上眾人之利益為考慮之出發點，故由個人法理轉為社會法理?！薄?〕在新的思想的指導和無產階級的斗爭下，一些國家的憲法和法律對休息權進行了規定。最早對休息權作出憲法規定的是1919年的魏瑪憲法，其中的第139條規定：“星期日及由國家所認許之休假日為工作休息日及精神休養日，以法律保護之?！蓖瑫r，20世紀的工廠立法也有了新的發展，日8小時工作制得到了普遍的承認，不僅包括童工、少年工、女工，而且也包括成年工。19世紀時期，英國的工人運動尤其是憲章運動推動了休息權的發展。19世紀初在無產階級的壓力下，英國議會于1802年被迫通過了《學徒健康與道德法》，規定紡織工廠18歲以下的學徒每日工作時間不得超過12小時，并禁止學徒在晚9時至翌晨5時之間從事夜間勞動。這是世界上第一個保護童工的立法，也是第一部限制資本家剝削工人的法律。如1919年法國把10小時工作制改為8小時工作制，所有企業和工人全部適用。1919年德國的《工作時間法》確立了每日8小時、每周48小時工作制。1935年第19屆國際勞工大會通過了每周工時減至40小時的第47號公約?！?〕一般而言，從20世紀三四十年代開始，工時問題開始從人性化角度立法，有些國家實行每周5日40小時工作制，并在某些行業實行彈性工作時間，以促進女性就業。這些“工廠立法”與資本主義原始積累時期的“勞工法規”有著本質區別，“現代的工廠法強制地縮短工作日，而當時的勞工法力圖強制地延長工作日”?！?〕當然，休息權得到法律的認可，也是無產階級長期斗爭的結果，19世紀時期的英國、法國和德國的三大工人運動標志著勞動者已經作為一支獨立的政治力量登上了歷史舞臺?！罢９ぷ魅盏囊幎?，是幾個世紀以來資本家和工人之間斗爭的結果?！薄?〕

總體來看，隨著勞動者“社會人”觀念的確立，在工時和休息休假的時間配置上開始從人的價值角度來進行整體化的頂層設計，并呈現以下發展趨勢：一是縮短工時已成為世界各國的普遍做法。從一次大戰以前的10小時縮短為8小時，1970年代，歐美開始實行5日工作周即40小時工作制，有的國家后又縮短為35小時制，且部分工時、彈性工時等多樣化的工時制度開始建立，體現了工時制度的社會進步性。二是普遍實行帶薪年休假制度。年休假從20天到30天不等，而且休假時間有逐步延長的趨勢，勞動者作為社會人的價值逐漸得以體現，也是平衡工作和社會生活的又一重要制度措施。

二、沖突與平衡：工作時間和休息休假的價值選擇

（一）工作時間和休息休假的主要價值

勞動者的工作時間和休息時間在特定計算周期內呈現著一個彼此消長的關系，并體現著不同的價值及其沖突。勞動時間是為社會創造價值和為雇主帶來經濟利益的時間，但勞動時間過長，不僅限制了勞動者的家庭生活、社會生活的范圍，而且更為重要的是對勞動者的生命安全和身體健康構成嚴重的威脅。對工作時間和休息休假進行合理配置直接涉及到多種價值的考量與平衡。

1.工作時間和休息休假的經濟價值

時間作為衡量價值的尺度，商品的價值及其市場價格最終由生產商品所耗費的勞動時間來決定的，“以集體生產為前提，時間規定當然照舊保有其本質的意義”?！?〕從雇主來看，商品價值是時間變量度量的尺度，生產時間愈長，雇主贏利就愈多，作為理性經濟人的雇主，當然會以追求最大利潤為目標。從整個社會來講，勞動日的增加一般也就意味著生產總值的增加。據初步測算，如果勞動時間每周增加一小時，經濟增長指數就會上升一個百分點。如果每個工人一個月多工作一天，企業就會降低成本，提高企業的國際競爭力。當然，經濟理性不僅體現在工時支出的行為中，而且在人的休息時間中也發揮著重要作用，休息休假的經濟價值不斷被社會挖掘出來。目前我國盛行的“黃金周”就是休息休假經濟價值的重要表現。

2.休息休假的社會價值

勞動者的休息是恢復和增強勞動力的必要時間，也是人的生存需要。休息不僅是人的自然屬性的要求，也是人的社會屬性的要求，是一種重要的社會資源?！?〕休息休假的時間與工作時間的比例體現了對社會價值的重視程度。合理的休息休假時間的配置，除了可以恢復在工作中消耗的勞動力、釋放精神壓力以維持勞動力發展的基本功能以外，勞動者還可以有空閑時間料理家務和個人事務，完成贍養義務和撫養義務，加強家庭成員的感情交流，教育子女和提升自身勞動技能及素質等，是社會凝聚力的重要來源，這是休息制度的人性功能之所在。同時，凸顯個性色彩、獨立追求的個人閑暇活動也豐富著社會，為社會的進步提供正能量，這些方面都是休息休假具有的不可或缺的社會功能。

3.休息休假的文化價值

人是一種文化性的存在，工作時間的配置還涉及到文化價值。隨著社會的發展，休息休假的工具性價值逐漸從僅僅恢復體力開始逐步嵌入文化內涵，從簡單的休息向高級的文化性休閑轉變。人在提供社會必要勞動時間之后，休息休假可以在較為自由狀態下享受豐富的文化生活，在我國一些傳統節日本身就是傳統文化的重要載體，它通過周期復現的形式，強化著中華民族的文化認同意識，重視親情的培育與表達，表達著我國人的情感與信仰。如清明節具有的祭祀祖先、祭奠過世親友、緬懷民族和國家英烈的功能；春節更是承載著事親盡孝、兄友弟恭、尊老愛幼的傳統文化。勞動者在這種文化的享受中，達到自我豐富、自我凈化的目的。同時，傳統節日的休息休假還具有文化教育功能，能讓人們學習、繼承和弘揚祖先的優秀品德，喚起人們的民族文化情感，實現其他文化形式難以替代的文化傳承。傳統文化本身就內在含有保存和發展的核心要素，即使在特定的歷史時空中，也一直保持著這種傳承?！?0〕勞動者可以在濃郁的傳統文化中受到感染、熏陶，心靈得到撫慰和升華，甚至可以從相互爭奪利益的紛爭中走出來，擁有不為物役的非功利的休閑心態，超越自我的局限，邁向更高層次的人生體驗，在簡單生活之中悟出生活的真諦，以促進自身的自省以及人性整體的和諧及其境界的不斷提升。

4.休息休假的政治價值

政治性較強的節日一般都具有明顯的政治價值，如我國國慶節、抗日戰爭紀念日、五四青年節等。國慶紀念日是伴隨著近代民族國家的出現而出現的，是一個獨立國家的標志，增強著國民信心，是一個國家、民族凝聚力的重要體現，在一定程度上還體現著國家的國體和政體，因而具有很強的政治屬性?？谷諔馉幖o念日是牢記歷史、反對戰爭、熱愛世界和平的宣傳日、教育日、警示日，具有很強的國際政治的政治價值。五四青年節日已固定成一種政治文化符號，在我國革命和建設的不同歷史時期，都蘊含著時代的精神和感召力，引導著我國青年運動發展的方向。這些節日都體現了對國家命運的擔當，包含深厚歷史與現實內涵的精神原動力，具有鮮明的政治價值。

（二）工時和休息休假制度的價值沖突

1.經濟價值和社會價值的博弈和沖突

在總的時間中，對追求自身利益的雇主而言，總是希望工作時間越長越好，一般而言，時間延長越多，雇主的利益就越大。對勞動者而言，勞動時間是支出勞動力的量化形式，休息時間不僅包括恢復和增強勞動力的必要時間，而且還需要包括必要的教育孩子、贍養老人等履行社會義務的時間。一般而言，休息休假的時間越長，擁有、掌控的自由時間越多，恢復和提高工作能力的機會就越大，勞動者擁有的實質自由也就越大，履行社會義務實現社會價值就越多?！?1〕但從雇主和勞動者對工作時間配置的愿景來看，二者是沖突的。研究表明，工作時間的長短對工作家庭沖突具有正向的影響，即工作時間越長，工作與家庭的社會生活沖突就越大?！?2〕一般而言，雇主片面追求自身經濟利益的動力是強烈的，在勞資雙方地位不對等、就業競爭激烈情況下，勞動者休息休假的社會價值往往被雇主的經濟價值所綁架?！斑吔缋碚摗北容^好地解釋了這個現象，即雇主是工作和家庭二者邊界的控制者，如果員工抵抗這種控制，則很難獲得提升和加薪的機會?！?3〕雇主通過對這種邊界的控制，以較少的物質補償來換取勞動者的超時勞動，不僅影響了勞動者的身心健康和持續工作的能力，也不能為勞動者履行社會義務和休閑文化發展提供合理的時間空間。所以，法律在工作時間和休息休假時間的配置上，在考慮經濟價值的同時，也要考慮時間配置的社會價值以及社會價值對經濟價值的影響。

2.文化價值與經濟價值的博弈與沖突

我國2008年1月1日起施行《全國年節及紀念日放假辦法》將清明節、端午節、中秋節、除夕這些傳統節日列入全體公民放假的節日，其要義就是要學習、傳承傳統文化，促進民族文化發展，增強節假日的傳統文化的影響力，使更多的人懂得國家與民族傳統文化的歷史，并在節日中受到熏陶、感染并提升自身的文化素質，也能有效緩解“有日無節”、“有節無假”的現象。

但當前我國的相關政府部門把傳統文化節日僅僅視為經濟價值的一種工具，即使很難調到一起的節日，也要努力地通過拼湊將前后周末雙休日與節假日“挪”在一起，“湊”出所謂的“黃金周”或“小長假”。在高速公路免費的經濟激勵下，帶來集中式的出門旅游消費，導致市場上短期供需關系的嚴重失衡，而短期拉動旅游內需之后的市場快速冷卻又導致了大量旅游資源的浪費。從一個周期來看，總體經濟價值并不明顯。這個功利性突出的制度設計導致了勞動者休息權失衡，休假的輕松、快樂、文化價值沒有體現，休假制度非但沒有起到放松勞動者身心的作用，反而造成極度的緊張感。這種被“麥當勞化”的休假，出現了文化節日“無文化”的現象。此沖突解決的要義在于休息休假制度的制定和改革要還原人的本性需求，還原節日的本意，不僅僅要把人從繁重的勞動中解脫出來，更重要還要發掘節日的文化性功能，把人從對物質孜孜以求的沉淪狀態中拯救出來。

3.休息價值與公共利益價值的沖突

工時配置就是要根據人的生理和心理以及社會的需要充分安排勞動者的足夠的休息時間，以實現勞動者休息甚至休閑的價值，工時基準就是國家以強制力保障勞動者必要的休息時間的制度。但這種國家強制保障勞動者個人休息的制度在公共利益急需的情況下，公共利益價值居于優先地位，勞動者還需舍棄自己的休息權，甚至不受工作時間延長的最高限制。這些公共利益急需的情形主要包括：一是發生自然災害、事故或工作場所內的重大事故，危及到公共安全，使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅，或者威脅到公共場所內勞動者的生命健康安全，需要緊急處理和搶修的情形。二是發生社會災害，在公共場所造成或可能造成重大人員傷亡的，需要緊急處理和救助的情形，如重大踩踏事件、公共場所砍殺人事件等。三是生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公共利益，必須及時搶修的情形。值得注意的是，用人單位不得打著公共利益的旗號來完成企業急需的訂單任務；完成急需的訂單不屬于公共利益。

總之，工時和休息休假制度內含著各種價值，且不同的價值還存在著不協調甚至沖突。制度設計時，我們應該堅持經濟價值和社會價值的合理配置，保持各種價值的協調和平衡，不能簡單用經濟價值來取代其他價值，特別要注重傳統節日的文化價值和政治節日的政治價值的發揮。

三、問題與對策：我國工時和休息休假制度的完善

我國現行的工時制度可以分為標準工時制和特殊工時制。標準工時制度，也稱為標準工作制度，是國家確定的一般日工作中的時間長度和周工作的工作日寬度的基本工時制度。任何單位和個人不得擅自延長職工的日工作時間和周工作天數。目前我國實行的是每日工作8小時、每周工作40小時和每周至少休息一天的標準工時制。特殊工時制是相對標準工時制而言，因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作 40小時標準工時制度的，可采取縮短工時制、綜合計算工時制、不定時工時制、計件工時制等特殊工時制度。但特殊工時制不能離開標準工時制所制定的基本標準，標準工時制仍然是特殊工時制度的計算依據和參照標準。目前我國的休假制度主要包括四項內容：公休假日制度、法定節假日制度、探親假制度和年休假制度。

當前我國在工時和休息休假制度方面還存在著體系化不強、價值錯位等現象，需要從全局角度進行頂層設計來統籌解決。

（一）工時與休息休假制度的體系化不強，各種價值的平衡體現不夠

從勞動基準立法角度來看，主要有兩種體例：一種是獨立制定勞動基準法，對勞動方面的最基本的條件專門立法來保障，如我國臺灣地區的勞動基準法、美國的公平勞動基準法等；另一種是建立綜合的勞動立法，并將勞動基準的法律規范包括在綜合立法中，如《法國勞動法典》。我國的情況有些復雜，兩種體例都不適合。

有學者從我國當前的現實出發，認為不宜亦不易制定一部名為《勞動基準法》的法律，但需要盡快體系化出臺工時、工資方面的基準立法?！?4〕這是基于當前的實際狀況提出的應對之策，具有重要的參考價值。

目前存在的問題有：一是缺乏整體化的制度設計，在標準工時、變形工時、延時工時和休息休假等制度相互脫節，且每一制度所含的價值及其理念不是全盤考慮的結果，而是需要什么，就臨時制定什么，缺乏頂層設計和整體設計，工時制度的整體價值及其與勞動者社會生活的平衡和協調難以在制度中得以體現。二是由于對同樣的事項有不同的層次和不同時間及不同部門的立法，適用起來甚為混亂。如工作時間的規定，勞動法規定的是平均每周工作時間不超過44小時的工時制度，而國務院關于工作時間的規定為40小時，這需要依靠法律理論才能判斷如何適用，用人單位和普通的勞動者則無所適從；再如，對于延長工時，按原勞動部的規定，既可采用支付工資報酬的辦法，也可采用給予補休的辦法，但按原人事部的規定，只能給予補休。三是制度所含的價值重疊現象較為明顯，導致相關制度的價值發揮作用有限，空置現象較為突出，如探親假制度頒布30多年來幾乎沒有實施，且與帶薪年休假制度所含功能與價值基本相同，導致兩個制度都沒有很好地執行。

體系化立法的過程，是各種價值通盤考慮并同時注入制度的過程。作為母法的勞動法和其子法之間、子法與子法之間以及子法本身如何定位、如何協調，需要在頂層設計下予以安排。就勞動工時基準制度而言，更是需要頂層設計，從各個制度所應體現的價值目標去重新體系化地整理、建構，并將不同的政令形式法律化?；疽笠龅綐藴使r統一化、變形工時行業化、延時工時梯度化和休息休假類型化。

從各個價值的標準上，應該合理考慮當前的社會經濟發展狀況，做到所訂立標準與其現實生活相適應。勞動基準法就象一道社會安全閥，擰得過緊，或者說對用人單位要求過高，企業自然承受不了，也就沒有企業愿意去履行，甚至膽大妄為去違背；放得過松，對勞動者保障不足，則勞動基準法所應體現的社會價值也無從體現。如何掌握整個制度體系的“量”與“度”，并使之各種價值均衡體現，達到“多贏”，應是我們制定勞動工時基準應該關注的問題。

（二）加班加點側重雇主的經濟價值的實現，社會價值體現得不夠

工作時間是衡量勞動的時間長度，是勞動者為履行勞動義務而消耗的時間和勞動報酬的計發依據。但工作時間并不完全等同于實際勞動時間，因履行社會責任所消耗的時間，如女職工工作過程中依法享受的哺乳時間，也視為工作時間。由于勞動關系具有隸屬性，用人單位會借助強勢地位直接或間接通過延長勞動時間來獲取最大利益，甚至置勞動者的生理極限而不顧，所以，有必要通過國家的強制力量來制約用人單位的恣意行為。工時基準制度就是國家苛以用人單位嚴格遵守的勞動者工作的最高工時制度，是勞動者為履行勞動義務而消耗時間的最長限度，是落實休息權的具體體現。但加班加點現象在我國成為一種常態，掙錢全靠加班。這一現象從制度設計層面來看，以下幾個方面的問題值得重視。

一是加班加點制度沒有梯度設計功能，導致雇主惡意通過加班加點來獲取更多利潤。我國臺灣地區就通過經濟手段來主動阻止雇主推動加班的動力，如延長的第二小時比延長的第一小時要支付給工人的工資多，而延長的第三小時又比第二小時的加班加點支付得更多，加班加點的每一個小時所支付的成本成倍數增長，會導致雇主珍惜勞動力的使用，盡量控制加班加點的時數。但當前我國大陸在加班加點上沒有建立梯度分配利潤的制度，而是平均分配，增加加班加點的小時數，用人單位并不需要多拿利潤分配給勞動者，所以，在一定程度上導致勞動者的加班加點的時數越來越多。

二是在計件工時制度上，本來勞動定額標準的核定，要根據“先進合理”的原則由政府勞動部門來確定。所謂“先進合理”，就是一般生產條件下，大多數工人經過努力在標準工作時間內能夠完成的定額產量。這里的“先進”是指大多數勞動者能夠完成的水準，不是以落后的標準來計算的。這里的“合理”，是指勞動報酬能夠體現正常工作時間內的勞動量，不能以極少數人能夠達到的標準來確定定額。但通常情況下，勞動定額水平確定的主體是用人單位，用人單位在利益驅動下自然會抬高定額，沒有在規定時間里完成定額要求的，加班加點就成了因所謂的技能原因而自愿工作的行為，甚至還得不到加班加點的倍數工資。這種制度設計為用人單位帶來大量的利潤。

三是在綜合計算工時制度方面，計算周期過長。用人單位為了自身經濟利益，會盡量擴大計算周期，這會導致勞動者在某一單位時間過度集中上班、加班加點，勞動強度過大，對勞動者的身體健康極為不利。

這些制度總體看，側重雇主經濟價值的實現，而對勞動者的休息價值、社會價值重視不夠?？梢栽谝韵聨讉€方面進行改進：首先要建立報酬有差別的加班加點制度，即加班時間越長，雇主獲得的利益就相對越少而勞動者獲得相對較多，但總的加班加點的總支付不變，即不增加雇主加班加點的總支付情況下，在加班加點的時段內，重新非平均配置加班工資倍數，如加班加點的第一小時可以考慮增加本人工資的1/3，第二小時可以設為1/2，第三小時可設為3/4。通過經濟誘導功能來促使雇主主動珍惜用工，猶如階梯電價的功能一樣。其次，要取消計件工時。既然不能做到科學合理，無實施的可行性技術，那就最好取消該項制度。最后，在綜合計算工時周期不宜過長。綜合計算工時制是在標準工時基礎上，基于特定的情形，在一定周期內綜合計算工作時間的工時制度。當前我國的一定周期通常為周、月、季、年，為了分散勞動者的勞動強度和勞動密集度，最好以周或月為計算周期為原則。因為以季、年周期來計算，會導致某一段時間的勞動量過大，甚至會突破勞動者的生理極限。

（三）傳統節日的文化價值重視不夠

傳統節日具有巨大的凝聚力，通過周而復始的循環復現，能夠喚起人們的民族文化情感，追思先祖和歷史，在其樂融融中領悟親情，實現其他文化形式難以替換的文化傳承，我國傳統文化也正是憑藉著傳統節日來體現中華民族獨特的精神和民族凝聚力。

傳統節日的文化內涵本身就彰顯民族精神與民族情感，法定節假日就是根據國家及各民族的風俗習慣或紀念要求，由法律規定的用以進行慶祝、紀念的時間，以促進傳統文化的傳承。但“黃金周”的出現，將節假日和周休息日合并，成為拉動內需、促進經濟增長實現經濟價值的重要手段，“假日經濟”成為了節假日的代名詞，凸顯了節假日的經濟價值，淹沒了節假日的文化價值、社會價值?！巴嬷邸背蔀榱艘环N常態，破壞了休息時間均衡配置的原則，失去了節日放假的本來意義。

當務之急就是要改變黃金周，促進節假日的文化價值和社會功能。周休息日主要是恢復體力精力、處理家庭事務和學習提高等多方面的社會價值，節日除了社會價值的實現以外，還承載著文化價值的傳承。一些節假日本身是根據風俗習慣和傳統文化長期演進而來，有悠久的歷史傳統，如清明節、端午節、中秋節和春節等，至今仍然發揮著強大的文化功能。政府主導的“集中旅游”，不僅勞動者的體力精力沒有得到恢復，試圖通過黃金周短時間爆發式拉動消費，消耗國家的旅游資源，突破旅游景點的容納極限，也未必能夠實現經濟價值。

（四）政治性節日的政治價值被忽視

有些法定節假日是國家政治的重要反映，休假的目的是便于實現假日本身具有的政治意義。政治目的的休假，就應該還原其本來的政治含義，積極鼓勵人們去實現假日的政治目的，或參加國慶慶典，讓人們深深懂得中華人民共和國成立的來之不易和現實意義；或者積極參與抗戰愛國紀念活動，接受愛國教育，理解和平的價值。切不可通過假日經濟來替代假日的政治價值，這本應該是一個不證自明的問題。

最近國內各界人士離開了節日本身的價值問題，在網絡上引發了抗日戰爭紀念日如何支付加班費的討論。其實，這里面仍然涉及到一個如何認識紀念日的政治價值問題。第一種觀點認為，抗日戰爭紀念日全國放假1天，構成法定節假日，按照勞動法相關規定，9月3日當天加班的，企業應給予三倍的工資。第二種觀點認為，9月3日放假的確是由國務院下發通知作出的規定，但屬于臨時性的休假，并未正式列入國家規定的法定假日，應視為平時雙休日休假。按照勞動法規定，用人單位休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應該支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。第三種觀點認為，9月3日屬于紀念日，而在紀念日里用人單位安排勞動者上班無須支付雙倍或三倍的工資，如三八婦女節就是例證。這種觀點值得商榷。因為放假的節日都屬于紀念日，只是有的是政治性的紀念，而有的是傳統文化性的紀念，或者二者兼而有之，如端午節。

我們認為，目的決定著手段的性質，抗日戰爭紀念日是政治目的的假日，其手段無論是通過休假來體現紀念還是通過不休假的方式來紀念，都應該體現其政治屬性。如果國家通過休假的方式來紀念，有些用人單位因工作需要急用勞動者加班的，仍需支付倍數工資，以體現加班者與未加班者之間的公平性，同時，也通過經濟的手段來推動用人單位盡可能放假，以達到國家集中紀念政治節日的目的。因此，支付倍數工資是體現國家集中紀念政治性節日的手段，國家也是居于政治價值優位于經濟價值的考慮，才實施的集中放假。既然集中放假，就應該按照放假的待遇來對待，不然，用人單位就不會主動放假來實現國家的政治目的。

（五）探親假與年休假的主要價值相互重疊

不同的制度所體現的具體價值不應完全相同，也盡量避免相互包含、重疊。如果所含價值完全相同或相互包含就可以用另一個制度來取代，即在一個制度體系下，各項子制度在主要價值和功能上應具有“互異性”。如果在主要價和功能上，一個制度能夠完全包含或取代另一個制度，也只能算作一個制度。這一點在職工年休假制度和探親假制度之間最為明顯。從追求的主要價值來看，職工年休假制度與探親假制度所含的價值目標大體相同，功能也相近，且職工年休假制度可以包含探親假制度所追求的社會價值。因此，從理論邏輯來看，推行職工年休假制度，取消探親假制度是可行的。

其實，從探親假制度現實來看，該制度也已經失去了存在的社會基礎。探親假制度，是給予家屬分居兩地的勞動者在一定時期內回家與配偶或父母團聚的假期制度，在此期間，勞動者享有保留工作崗位和工作待遇。我國自1958開始實行探親制度，1981重新修訂頒布了《關于職工探親待遇的規定》，探親的假期為20天至30天不等，如探望配偶的職工每年探親假為30天，未婚職工探望父母的每年探親假為20天等。該規定的適用范圍僅限于在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作的職工，且工作滿一年以上，才可以享受探親假待遇。在適用條件上，主要是與配偶或父母不居住在一起且不能利用公休假日團聚的，才可以享有探望配偶或父母的權利。

應該說，我國的探親假制度是一項人性化很強的制度，具有重要的社會價值和社會功能，但該項制度遭遇了空前的尷尬，不僅私營企業不會適用，而規定中的適用主體也很少適用，甚至多數勞動者都不知曉該項制度。究其原因，現行探親假制度是1980年代制定的，是計劃經濟時代的產物，是對夫妻分居兩地及響應國家號召離開父母到外地工作的職工的一項福利保障制度，是針對當時的經濟條件尤其是交通和通訊條件而制定的。當時交通及其訊息都十分落后，親情聯絡十分不便，兩地分居是當時重大的民生問題，需要較多時間休假來深化親情、完善家庭的社會功能。而且，當時的用工是統分統籌的政策，勞動者的擇業選擇權沒有充分體現，計劃的用工體制難免僵化，人為制造一些分居情形，需要配備相應的政策來解決這個問題。所以，探親假制度在當時具有普遍的意義，即使現在，一些特別需要的保密、邊遠的崗位，該項制度仍然具有現實意義。

但就現在而言，探親假規定與現實生活越來越脫節，從普遍意義來看，探親假已經失去了存在的社會基礎。原因在于現在的交通及其訊息甚為發達，訊息聯絡能做到經?；?，高鐵、飛機等交通工具常態化，一般而言，公休假日理論上都能實現團聚，原先設定探親假的前提條件已經不存在。而且，現在就業流動性大，購買住房和租借房屋較為便利，又取消了過去嚴格的戶口限制，勞動者可以通過自主擇業來就近工作或租房購房來實現共同生活?，F在的企業都配有請假制度，如家庭有急需的特殊情況，還可以通過請假制度來應急解決。

用帶薪年休假制度取代探親假制度的具體理由有：一是帶薪年休假制度已經包含了探親假的價值，是集多種價值于一體的制度。探親假的目的是“探親”，休假的天數與探望的對象有關，而與工作年限無關，如是配偶是30天，是父母則是20天，側重的是休假的社會功能，對一般的用人單位，尤其是非公有企業激勵不大。帶薪年休假是根據職工年功積累來確立的每年享有保留工作和工資的連續休假的制度，對企業吸引員工穩定工作有著積極意義，是一種經濟價值和社會價值都兼有的制度，且企業有動因去執行這個制度。

二是我國一直在推行帶薪年休假制度，已經有了一定的基礎。我國在1950年代初期，在部分職工中試行過12個工作日的年休假制度。1991年，中共中央、國務院下發了《關于職工休假問題的通知》，建立了經濟價值優位的年休假制度，即生產任務完成同時不增加編制和定員的情況下，才可以安排職工的年休假。2008年國務院頒布的《職工帶薪年休假條例》開始實施，從“權利”而不是“福利”的角度確立起了5-15天的帶薪年休假制度，同時賦予了職工選擇權，即單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假，但單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

三是帶薪年休假制度是解決我國目前全民集中度假的粗放型模式向個性化、多元化的分散度假模式轉變的有效方式。帶薪年休假制度相對于拼湊起來的運動式“黃金周”，勞動者能夠自由安排自己的出游時間，靈活制定休假期間的計劃，能夠達到休息甚至休閑的目的。從全國來看，也可避免了集中爆發式休假的弊端，減少人數擁擠帶來的交通阻塞和交通事故，避免一些公共服務部門的暫時停止運轉而造成的各種經濟損失，減少了國家在社會管理上的巨大成本，消滅瓶頸效應，能克服游客過度劇增導致的環境破壞或巨減導致的旅游資源的浪費，使旅游業的供給資源和需求資源在時間上的配置趨于合理。

四是年休假制度是國際上普遍采用的制度，推行起來比較容易接受，尤其是非公有企業容易接受，也便于與國際接軌。

有學者認為，探親假具有獨特功能，不應貿然廢止該制度，但應處理好探親假與年休假的功能互補關系，可以并存?！?5〕這其實是對年休假制度的狹義理解。因為年休假制度完全能夠替代探親假制度，再者，二者并存，也會導致休假天數太多，超過了發達國家的水準，與我國現階段的經濟社會發展水平和企業等單位的承受能力不相適應。既然沒有現實的基礎，最后可能出現年休假制度與探親假制度一樣都束之高閣的現象。

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（責任編輯：何進平）