企業員工關系管理的改進措施論述

■ 丁俊生南京地鐵運營有限責任公司 江蘇南京 210012

1 企業發展中存在的問題

1.1 企業自身的問題

1.1.1 企業過分追求效益，缺乏人文關心

企業是以盈利為目的經濟實體，同時更是員工生活和工作必不可少的地方。而企業承擔著所有員工的工資，自負盈虧，一旦經營不當就會產生非常嚴重的后果，甚至面臨發不起工資以至破產等局面，因此這就決定著企業必須看重個人效益。部分企業管理模式僵硬，根本不關心員工的個人需求，完全采用自上而下的溝通方式。經常采取批評命令的方式進行處理，員工始終沒有自己的發言權，更多地是被動接受。一旦員工提出了自己的想法，部分管理者不虛心接受，認真分析可行度與否，直接無視員工的建議，更多的是采取謾罵指責等方式。即便是員工犯錯，也從來不去深入思考員工為何做出這種行為，它的動機和目的何在。部分員工工作地點離家遠，交通不便，工作內容枯燥無聊.工作壓力也大，但是企業管理者卻很少給予員工基本人文關系，閑暇時候更不可能陪員工聊天談心。即使員工近段時間心情不好或家里出現了重大變故，企業同事和管理者也經常一無所知，更不可能提供直接有效的幫助。

1.1.2 企業職能分工不明確

部分企業分工并不明確，甚至還有不少管理盲區。因為分工不明確，部分事情具體責任沒有落實到人頭。一旦出現這種情況，要么無人負責，要么互相推諉。不少企業依然采用大鍋飯的操作模式，在這種情況下員工只會越來越懶散。甚至出現做多做少待遇一樣的情況。做的多錯的越多，承擔的責任、受到的批評也多。

1.1.3 企業缺乏健全的勞動保障制度

眾所周知，一個地方留不留得住人跟勞動保障制度緊密相關。絕大多數人年輕時候辛苦奮斗，只是為了年齡大了有所保障，為了以后喪失勞動力的時候不至于身無分文，想領取部分養老金。社會主義市場經濟發展到現在，為何公務員和國企還有那么大的優勢，以至每年那么多高校畢業生擠破頭都想考進去。就是在于它的穩定，每月工資準時到賬，不受市場經濟及企業盈虧的影響。但是部分民營企業，不要說穩定待遇好，基本的五險一金都不交，至于什么加班費法定節假日三倍工資完全不執行，長期下去肯定留不住人啊。有些甚至不與員工簽勞動合同，一旦出現了勞動糾紛，員工根本無法保障自己的合理權益。如果出現各種意外，染上什么惡疾，那個時候又該怎么辦呢？

1.1.4 晉升機制落后

企業要想發展壯大必須具備一個完善合理的晉升機制。如果員工努力工作，卻得不到合理的勞動報酬，付出的勞動和勞動價值不成正比的話，那么就會大大打擊員工的積極性。如果員工在這份工作中不能取得成就感，看不到發展前途，那么就會催生離職的想法。一定程度上會影響企業的發展。因此民營企業必須維護好與員工的關系，多與員工溝通交流。

1.2 員工自身存在的問題

相比企業存在的各種問題，員工自身存在的問題就比較簡單了。一些員工自身能力和個人期望值并不匹配，又想領高薪又不想辛苦勞動。甚至社會上流傳著這樣一句話，錢多事少離家近才算是一份好工作。天下沒有免費的午餐，欲戴王冠必承其重，承擔得起多大的責任就能獲得多大的回報。部分員工沒有長遠的職業規劃，為了工作而工作，上班不積極主動。因此作為員工必須努力工作，要有吃苦耐勞的精神。

2 如何改進企業與員工之間的關系

2.1 加強員工人文關懷

維護員工合法權益，建立健全勞動保障制度。提倡以人為本，尊重人才的培養，學會合理使用人才。尊重員工的個人職業規劃，善于發現員工的長處。對待不同的員工采用不同的管理辦法，提倡鼓勵表揚式管理，拒絕簡單粗暴的謾罵式管理。積極開展各項文藝活動，重視員工的心理健康，密切留意員工的動態，每位員工的生日給予積極關心。

2.2 明確企業各項職能

應將企業各項職能落實到人頭，避免出現無人負責的盲區。在現行制度下提倡按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。提倡能者多勞，天道酬勤等做法。這些行為都能極大地提高員工的積極性。提倡以人為，本注重人才培養的管理制度，提高生產效率，充分挖掘和調動企業的內生產力。

2.3 建立健全勞動保障制度

作為企業，必須給所有員工無條件繳納五險一金，建立人性化的績效制度和辭退制度，在員工能夠勝任工作的情況下，不能沒有任何理由無條件辭退員工。必須與所有員工簽訂勞動合同，維護員工的合法權益。合理安排休假和產假制度，不能歧視未婚未孕女性。

2.4 完善各項晉升機制

作為企業要完善各項晉升機制，建立健全各項績效考核制度。根據業績要求，對優秀員工給予升職加薪，對部分進步較快的員工給予表揚鼓勵。同時作為員工更應該堅持仔細負責的態度，努力工作，做好自己的職業規劃，將自己的優勢發揚壯大。

3 總結

本文主要從企業和員工關系方面進行了歸納總結，對企業運作模式進行了整理。意在增強企業穩定性，提高員工個人歸屬感，防范員工大規模離職。