二三線城市里中小企業人才招聘現狀及對策分析

張道楊　徐曉雪　田鵬豪

摘 要：眾所周知，人才是企業核心競爭力形成的重要資源，在企業的發展當中人才招聘越來越受到了企業主體的關注。桂林市作為三線城市，對人才的綜合吸引力不如一線城市明顯，企業以旅游服務類和科技類的中小企業為主。本文以桂林市的中小企業為研究對象，剖析其招聘現狀和問題，并根據桂林市的經濟和社會環境特點，提出切實可行的建議，旨在為桂林市中小企業的發展和人才招聘等人力資源工作提供一定的借鑒意義。

關鍵詞：桂林市；中小企業；人才招聘

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2018）03-0210-02

1 中小企業人才招聘的現狀及問題

中小企業指的是在員工數量、產值規模上都比較小的經濟單位。據不完全統計資料表明，桂林市有超過10萬家企業，中小類型的企業數量占比98%。根據筆者對桂林市中小企業的走訪和訪談人力資源部門，得出了以下的幾個特點：

1.1 缺乏系統化的人才招聘與人才培養計劃

在走訪的過程中筆者了解到，中小企業只是按照用人部門的要求來展開招聘，在招聘工作開始之前，并沒有做定量、定性方面的人才需求分析，具有相當大的隨意性和不確定性。人員招聘回來后，也沒有一套完整的留住人才的辦法，導致很多人才到崗一段時間后，因為不清楚崗位的發展或與實際相差較大不適應而離職。

筆者認為，不少中小企業因為沒有一套完整系統化的招聘方案計劃，目前采取的方式具有隨意性和盲目性，不利于公司對人才的培養和使用。

1.2 招聘人才的方法與實施過程不夠科學嚴謹

首先，是在招聘方式的選擇上，中小企業往往是拿到招聘需求后，在招聘網站上發布，但是招聘網站的信息較為繁雜，用人單位對人才資源的可選擇范圍也相當廣泛。招聘方式雜亂無序導致對人才的選擇就被動了。其次，是對招聘工作主體認識不清、職責不明，部分的中小企業甚至沒有招聘制度，只是領導的口頭闡述來進行的，并且招聘工作也由行政部門兼任，并沒有專門負責招聘工作的部門。最后，是在面試的過程中不專業。許多中小企業的HR沒有經歷過專業化的培訓，面試提問較為隨意和簡單，顯得非常的不專業，面試流程不嚴謹。

1.3 招聘隊伍的組織建設存在問題

中小企業的可持續發展，離不開對人才的重視，這就涉及到人才招聘、人才培訓、績效考核等人力資源管理的各方面。一方面，中小企業割裂了招聘與培訓的關系，割裂了招聘與薪酬績效考核的關系。部分企業只有招聘沒有培訓，或者培訓只是走個過場，員工不能真正的快速接受公司文化和掌握崗位技能。必須正確的認識招聘部和人力資源部的整體與部分的關系。另外一方面，招聘是一門專業素養高的技術活，要求從事招聘的工作人員具備相當高的職業素養，掌握必備的招聘方法如：筆試和面試、小組面試、心理測評、情景模擬等。

2 中小企業人才招聘現狀的原因分析

2.1 二三線城市吸引力相對較弱是外因

二三線城市本身的經濟發展、社會服務保障體系不如一線城市健全，以桂林市為例，桂林市經濟以旅游服務業為主，同時也注重發展和引入高新技術產業，即便如此，相對北上廣深來說，其經濟社會的發展對人才的吸引力仍然不夠，當地的高校如桂林電子科技大學、桂林理工大學等高校畢業生畢業后優先選擇的就業城市是廣州深圳等珠三角經濟發達城市。另外，城市的發展水平一定程度上也影響著企業自身的水平，桂林市中小企業本身商業模式的發展，管理制度和文化體制都處于發展的階段，公司管理體制、發展機遇、薪酬福利都不如大城市的企業，缺乏競爭力。所以，二三線城市的經濟社會環境相對滯后往往缺乏吸引力，是桂林市人才招聘困境的外部環境因素。

2.2 企業對招聘不重視是內因

訪談發現，企業對于招聘工作的不重視具體表現在兩個方面的：

一是從管理者角度來看，大多數企業的管理者或者高層都是從做業務起家的，對人力管理和招聘工作缺乏專業化的知識。當事業從團伙發展為團隊，再進一步發展時候，企業管理者的人力資源管理短板就暴露出來了，這樣的情況下如果企業管理者仍然繼續兼任公司人力資源管理，對招聘培訓等事情搞“一言堂”，就會導致企業招聘工作無法順利圓滿的進行，加上很多管理者認為人力招聘只是簡單的面試、錄用，也是對招聘工作不重視的原因。

二是從招聘官角度來看，大部分中小企業HR對于招聘崗位工作的理解僅僅只是篩選簡歷、面試篩人這樣粗放型的盲目型的招聘，并不夠重視招聘前后的各個環節的量化考核。而且很多企業hr是發布完了招聘信息后，就從投遞者中進行篩選比較，沒有主動的去宣傳和尋找企業所需的人才。HR錯誤的認為招聘是一項技術含量低的簡單工作，沒有認識到招聘的重要性。這是企業對招聘不重視的內因。

2.3 沒有創建系統化的人力資源戰略規劃是主觀原因

招聘計劃是人力資源規劃中的一環，又聯動著整個人力資源規劃。對于招聘計劃首先應該著眼于公司整體戰略規劃、人力資源戰略規劃，進行立體式的多個維度去分析和制定招聘計劃，不能根據當時某一個部門的用人需求或者某一段時間的臨時性用人需求來招人，而應該注重公司人才戰略的整體性和完整性。

中小企業在招聘具體實施時候，沒有從崗位角度、人才角度、公司發展角度全面的思考招聘的規劃，只是簡單的去執行招聘活動，完成招聘任務。忽了很多流程，其中具體包括了崗位分析，崗位需求研究、招聘時間計劃，招聘范圍計劃以及企業最后的招聘總結。

2.4 崗位需求與人才市場出現“兩個失衡”是客觀原因

近些勞動者與就業市場的關系總體表現為兩種失衡關系。

一是“結構性失衡”，即求職者的職業技能與企業所需要的要求不匹配。眾所周知，我國有大量的市場勞動力，但還是有企業招不到人；市場上有太多的就業機會，但還是有人找不到工作在桂林這樣的三線城市尤為明顯。隨著三線城市的經濟發展速度加快，對員工的要求也提高，而留在三線城市的大部分人并不能滿足企業的快速發展對高素質綜合性人才的需求，因此職崗匹配度往往不高。

二是“地域性失衡”，即北上廣深等大城市是人找工作，二三線城市是工作找人。北上廣深等城市就業機會多、發展空間大，求職者往往出現了扎堆的情況，有時幾百人幾千人競爭同一個崗位也不見怪。相比較而言，像桂林這樣的三線城市就沒有那么好的運氣了，人才都流出去了，造成了企業招不到人的尷尬局面，給招聘工作帶來很大的困難。

3 解決桂林市中小企業招聘難的對策和建議

3.1 抓住華為、比亞迪等投資建設項目的契機，吸引人才回流

2016年10月18日，華為信息生態產業園項目在桂林舉行簽約，這標志著世界500強華為成功進駐桂林。2017年5月26日，桂林市政府和比亞迪簽署項目合作協議，標志著比亞迪正式落戶桂林。據有關數據表明，桂林八所高校每年有5-6萬的畢業生，能給華為、比亞迪等大企業輸送各方面的人才，促使眾多的畢業生選擇留在桂林。而華為、比亞迪的入駐，也將會吸引眾多高學歷涌入桂林。再加上桂林高新產業園等一系列的優惠政策，近期形成了一股不小的人才、企業回流桂林的熱潮。

大企業的入駐必然帶動周邊產業鏈的完善和發展，帶來人才的回流。對中小企業來講，這是一個難得的發展契機，中小企業要抓住這機遇，增強企業實力，改善招聘待遇和條件，吸引更多人才的加入。

3.2 制定科學的人力資源規劃，建立完整的人才招聘培訓體系

人才招聘與人力資源戰略規劃是相互統一的。人力資源的整體戰略決定了招聘計劃，招聘計劃的實施效果又影響了人力資源的戰略規劃。公司要建立完整的招聘計劃，包括崗位需求分析等。要建立完善且因地制宜、因人而異的培訓成長體系，幫助員工更快的成長。要對員工進行績效評定與考核，促使員工更好的改進工作。

3.3 優化招聘隊伍建設，擴寬招聘渠道，改善招聘方法

對中小企業來說，優化招聘隊伍建設，就是要提高招聘工作人員的職業素質和工作技能，公司要加大對招聘部門的培訓力度，加強考核，以確保培訓能切實提高公司招聘人員的素質和技能，從源頭上保證招聘工作人員具有一定的人才識別能力。

對中小企業來說，要擴寬招聘的渠道，就是不能盲目和被動等待應聘者找上門來。招聘工作人員應該先熟悉每一種招聘方式的不同特點，結合崗位需求和標準，可以通過內部競聘和專業獵頭公司等渠道招募到更專業具有一定經驗的優秀人才，可以通過校園招聘等方式招聘到更容易培養、容易認同公司文化的應屆畢業生人才。

4 結語

中小企業的招聘是一個具有長期研究價值的課題，以桂林這樣的三線城市為例，揭示了在我國中小企業普遍存在的一些問題。人才是企業競爭力的核心資源，中小企業必須要重視人才招聘，科學規劃招聘。這樣才能為企業發展尋找合適人才。

參考文獻

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