工會主席身份是否影響員工留職意愿—基于2016年廣東南?！肮椭?雇員”匹配據的實證研究

羅永華，魏下海，吳春秀

（1. 華南師范大學 經濟與管理學院，廣東 廣州 510006；2. 廣東石油化工學院 經濟管理學院，廣東 茂名 525000；3. 華僑大學 經濟發展與改革研究院，福建 廈門 361021）

一、引 言

經過多年的經濟結構調整和體制改革，中國勞動關系市場化轉型基本完成（喬健，2008）。傳統的剛性用工體制發生了巨大變化，雇傭關系市場化日漸成為主導，勞動爭議和勞資沖突日益凸顯，成為影響社會和諧及經濟健康發展的重要因素（常凱，2006；李永杰等，2013）。與此同時，勞動合同短期化逐漸成為一種普遍現象，致使就業的不穩定性加劇。與之相聯系的是企業和員工行為短期化，尤其在私營企業中表現得特別明顯：企業不重視員工的職業發展、薪酬福利等，員工則頻繁流動、擅自離職（魏下海等，2015）。根據前程無憂的調查數據顯示，2016年被調查企業的員工整體離職率高達20.1%，同比增加2.4個百分點。其中高科技行業的員工離職率最高，達到25.1%，其主動離職率為21.6%，即有超過兩成的員工選擇主動離職。①如此高的員工離職率，無疑會給企業的正常運營和可持續發展帶來諸多負面影響。尤其是當前我國正在著力推進“創新驅動”戰略，人（才）成為“大眾創業，萬眾創新”至關重要的因素。對于企業而言，其創新發展肯定離不開人（才），誰能有效留住人（才），誰就能在激烈的市場競爭中占得先機。因此，在新的歷史時期，研究員工留職意愿，想方設法留住員工，特別是核心員工，助力“創新驅動”戰略無疑具有重要的理論意義和現實價值。

目前國內直接研究員工留職意愿的文獻并不多，比較有代表性的觀點：李鑫和孫清華（2010）認為，戰略人力資源管理會顯著影響員工留職意愿，且主要通過提升員工組織承諾度和工作滿意度間接影響其留職意愿。楊春江等（2010）則從工作嵌入視角，探討了工作嵌入對員工留職意愿的影響，并在此基礎上，對員工離職意愿進行了預測。孟祥菊（2012）研究發現，職業滿意度和工作滿意度均對留職意愿有顯著影響，且工作滿意度具有正向預測員工留職意愿的作用。由于留職意愿和離職意愿反映的是一個問題的兩個方面，影響留職意愿的因素很可能也是影響離職意愿的重要因素，從而使得員工離職意愿得到學術界更多的關注。當前研究文獻主要圍繞工作滿意度和組織承諾（葉仁蓀等，2005；張爽等，2012）、晉升機會（張一弛等，2005）、工作壓力（顧遠東，2010）、工作嵌入（楊春江等，2010）、薪酬福利（步丹璐和白曉丹，2013）及其公平與否（錢愛民等，2014）、工作轉換成本及獲得新工作的機會（徐鳳輝和趙忠，2015）、組織倫理體系建構（莫申江等，2015）、外部環境（趙旭等，2016）等視角展開研究，而鮮有文獻針對工會或工會主席對員工留職意愿的影響進行研究。如前文所述，中國當前正處于勞動轉型的關鍵時期，勞動爭議和勞資沖突日益凸顯，員工離職率居高不下。如果工會或工會主席的積極介入能較好地解決勞動爭議，使員工合法權益得到保障、薪酬福利得以增加和改善，員工的滿意度就可能得到提升、安全感也可能得到增強，進而影響員工留職意愿，最終降低企業離職率，起到穩定就業的效果?；诖?，本文利用2016年廣東南?！肮椭?雇員”匹配數據進行實證分析，旨在回答以下問題：工會主席身份對員工留職意愿是否存在影響？如果有影響，其影響機制是怎樣的？其中包含著哪些異質性？

本文預期貢獻主要有兩個：其一，近年來，員工離職率居高不下，員工離職意愿或留職意愿受到學界的廣泛關注。圍繞該議題，學者們主要從工作滿意度和組織承諾、晉升機會、工作壓力、工作嵌入、薪酬福利及其公平與否、工作轉換成本及獲得新工作的機會（葉仁蓀等，2005；張一弛等，2005；顧遠東，2010；楊春江等，2010；孟祥菊，2012；步丹璐和白曉丹，2013；錢愛民等，2014；徐鳳輝和趙忠，2015）等視角展開研究，但忽略了工會主席身份這一重要變量對員工留職意愿的影響，與現有的關于員工留職意愿的影響研究相比，本文提供了一個新的經驗證據。其二，現有研究主要從工資溢價、減少工資不平等、促進合同簽訂、改善雇傭期限結構（姚洋和鐘寧樺，2008；Blanchflower和 Bryson，2010；Fang 和 Ge，2012；詹宇波等，2012；魏下海等，2013；Yao 和 Zhong，2013；李明和徐建煒，2014；羅燕和梁思敏，2014；Ying，2014；毛學峰等，2016）等方面考察工會或工會主席的地位和作用。但尚無文獻研究工會主席對員工留職意愿的影響，探討這一議題，將有助于我們更深入地理解工會或工會主席的地位和作用。

二、工會主席身份對員工留職意愿影響的作用機制

（一）中國工會的性質和作用?！吨袊鲁獭访鞔_規定：中國工會是“中國共產黨領導的職工自愿結合的工人階級群眾組織，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是國家政權的重要社會支柱，是會員和職工利益的代表”。由此可見，在改革和發展過程中，中國工會一直扮演著雙重角色：一是被看作黨和政府職能在企業的延伸，是資方?勞方有效溝通的“橋梁”，肩負著維護國家利益和促進企業正常生產的重任；二是作為員工權益代表，被賦予協調解決勞資糾紛、維護職工合法權益、幫助扶持困難職工及開展文化娛樂活動等任務（王永麗和鄭婉玉，2012）。由于既要代表職工權益，又要維護國家利益和促進企業生產，結果使中國工會難免陷入角色沖突的尷尬境地。因此，在面對職工要維權、企業要維產、國家要維穩三種情形時，工會很可能選擇做一個沉默的“稻草人”（孫中偉和賀霞旭，2012）。①根據孫中偉和賀霞旭（2012）的觀點：企業工會類似稻草人，只是象征性地開展一些慰問或文化娛樂活動，宣示自身的存在。詳情見作者《工會建設與外來工勞動權益保護——兼論一種“稻草人機制”》，《管理世界》2012年第12期。此外，在出現較大規模群體事件和勞資沖突時（如富士康集團的“N連跳”、南海本田公司罷工事件等），中國工會的平衡功能機制未能得到較好的發揮，以至于竟然出現“集體失聲”（李永杰等，2013）。這可能與中國企業工會缺乏相對獨立運行機制（喬健和錢俊月，2010）有關，在面臨激烈的勞資沖突時不敢直面矛盾，結果難以發揮其維權的基本職責。這也是當前我國企業工會作用遭到質疑，甚至被批為“影子工會”和“依附工會”的重要原因之一。

盡管飽受公眾質疑，我國工會在職工權益維護、工資集體協商和勞動合同或集體合同簽訂等方面的作用卻在日漸改善（魏下海等，2013）。特別是經過三次大的改革之后，中國工會的基層維權職能逐漸得到強化（游正林，2010）。許多研究也證實，工會在維護職工權益、改善職工薪酬福利等方面成效明顯。胡建國和劉金偉（2006）研究發現，與制造加工業相比，現代服務業和傳統服務業工會工人工資分別高約53%和27%。姚洋和鐘寧樺（2008）利用1 268家中國企業微觀數據測算了工會的工資福利效應，結果顯示工會顯著提高了職工平均小時工資，且無工會企業的工資水平比有工會企業的少5.6%。孫中偉和賀霞旭（2012）的研究也表明工會能夠顯著地保障工人的最低工資符合率。李永杰等（2013）利用2008年CGSS微觀數據評估了中國工會“工資溢價”效應，發現工會工人比非工會工人具有更高的工資水平。毛學峰等（2016）基于2010年CGSS數據的研究也發現，工會可顯著提高女性工資，減少性別工資差異。Yao和Zhong（2013）認為工會在促進雇員工資增長方面亦具有顯著作用。而楊繼東和楊其靜（2013）的研究表明，在具有政治關聯的企業中，工會的工資“溢價效應”被顯著弱化。魏下海等（2015）利用2012年全國民營企業抽樣調查數據進行考察，結果表明工會可以顯著減少企業臨時雇傭和短期雇傭占比，增加長期雇傭占比，從而改善企業雇傭期限結構。

（二）工會主席身份對員工留職意愿影響的作用機制。在對相關文獻梳理的基礎上，本文認為從基層管理者中選拔的工會主席主要通過提高員工薪酬、改善福利和按標準發放加班工資，推動企業與員工簽訂合同和延長合同期限，以及增強員工安全感等三條渠道來影響員工留職意愿。

首先，從基層管理者中選拔的工會主席通過和企業協商、談判等方式為基層員工謀福利，以此來影響員工的留職意愿。毋庸置疑，工會能夠提高員工的工資和福利（Card，1996；姚洋和鐘寧樺，2008；Blanchflower和 Bryson，2010；詹宇波等，2012；魏下海等，2013；李明和徐建煒，2014）已成學界共識。工會高工資迫使企業在招聘員工時，有針對性地選擇流動性低、效率高的員工隊伍（魏下海等，2015）。此外，工會的介入有助于降低工資不平等（Freeman，1991；Dinardo 等，1996；李永杰等2013），從而減少由工資不平等帶來的員工滿意度下降。但工會作為有效連接政府、企業和員工的橋梁和紐帶，其作用的發揮必須依賴于工會的領導者?工會主席（羅燕和梁思敏，2014）。工會主席對工會工作方向的把控、工會職能的發揮等起著非常重要的作用。正如Olofsg?rd（2012）指出的，雖然工會領導無實權，但其在信息溝通和決策制定等方面仍起著重要作用，能夠為員工工資集體協商和談判等提供更好、更專業的支持。此外，工會領導在推動員工維權活動中也起著極其重要的作用（明娟和曾湘泉，2015）。由于利益訴求存在差異甚至完全對立，或受制于企業雇主和管理層，結果會使由雇主或中高層管理者兼任的工會主席在履行維護職工合法權益職責時站在員工立場說話的可能性不大。正如游正林（2010）所說，很多基層單位工會主席實際上都是所在單位或部門的領導，其工作立場注定很難與職工群眾一致。而從基層管理者中選拔的工會主席，受到企業高層或者資方的制約影響會小很多（羅燕和梁思敏，2014），加之深諳一線員工的疾苦，能夠利用工會的集體發聲機制，站在員工立場替員工發聲，為員工謀福利，因而更容易得到員工的信任和支持。由于來自基層工會主席的努力，員工的薪酬得以提高、福利得以改善、加班工資得到保障。研究表明，薪酬水平的提高會降低員工的離職動機，有助于企業留住優質員工（Salop，1979）。與此同時，員工工作滿意度也因福利待遇的改善趨于增加，離職率與工作滿意度負相關（Griffeth等，2000；葉仁蓀等，2005；張爽等，2012），因而員工選擇留下來的概率也會越大。

其次，從基層管理者中選拔的工會主席可通過推動企業與員工簽訂合同以及延長合同期限來影響員工留職意愿。主要表現在：一是作為基層員工的代言人，從基層管理者中選拔的工會主席將致力于促使企業簽訂有利于員工的勞動合同，保障合同簽訂率（Fang和Ge，2012；Yao和Zhong，2013；Ying，2014）；二是工會的制度約定可幫助雇員與企業簽訂長期勞動合同（Heyes和Stuart，1998；B?heim和Booth，2004）。此外，工會還可以顯著減少企業臨時雇傭和短期雇傭占比，增加長期雇傭占比（魏下海等，2015）。這就使得從基層選拔的工會主席依據《工會法》、《勞動合同法》等法規，盡可能促進企業與員工簽訂較長期的勞動合同，通過延長合同期限來影響員工留職意愿。較長的合同期限無疑會使員工選擇留職的機率大大提升。

第三，從基層管理者中選拔的工會主席可通過推動企業與員工簽訂合同，增強員工安全感來影響員工留職意愿。工作安全感可描述為員工身處不良環境中的一種心理狀態（Murphy等，2013），缺乏工作安全感是員工在工作中面臨的主要壓力源之一（De Witte，1999）。工作安全感的缺失會對員工心理產生負面影響（張崗英和董倩，2013），從而萌生離職意圖。研究表明，工作不安全感與員工離職顯著正相關（Ryan 等，2007；Staufenbiel和 K?nig，2010；Mauno 等，2014）。換句話說，在某種程度上，工作安全感與員工留職意愿正相關，即工作安全感越強，員工留下來的意愿會越強。來自基層的工會主席通過推動企業與員工簽訂形式完善的勞動合同，不僅給員工帶來了更高水平的就業安全保障，增加了安全感，而且提升了員工工作滿意度，導致其離職傾向下降（劉慶玉，2016）。Skedinger（2010）的研究也表明，作為就業保護的一種形式，勞動合同的簽訂可能會減少勞動者的離職現象。

三、數據與實證模型

（一）數據與變量定義。本文數據來自廣東佛山市南海區“雇主-雇員”匹配數據庫。該數據庫是由華南師范大學博士后創新實踐基地在2016年11月?12月調查取得，包括145家企業和3128名員工隨機樣本。本文重點關注工會主席身份對員工留職意愿的影響，根據問卷調查中“您是否打算長期留下來工作？”這一問題的回答，構建是否愿意留下來的虛擬變量，以表征員工留職意愿。同時依據調查中“工會主席目前是貴企業：1. 普通員工 2. 基層管理干部 3. 中高層管理干部 4. 雇主”這一題項來識別工會主席身份。若其答案為1和2，則該虛擬變量取值為1，表示工會主席來自企業基層；若其答案為3和4，則取值為0，表示工會主席來自企業中高層管理者或雇主。①通過查閱調查數據，工會主席身份的答案中，沒有來自于基層員工，所以虛擬變量1只表示工會主席來自于基層管理干部，文中統一稱基層管理者。

由表1可知，工會主席身份與員工留職意愿正相關，即工會主席越是來自于基層的企業，其員工愿意長期留下的比例也越高。工會主席來自于普通員工或基層管者的企業，員工愿意長期留下來的比例為84.25%，比工會主席來自于中高層管理者和雇主的企業高近4個百分點，比平均水平也高3個百分點。初步印證了工會主席身份對員工留職意愿會產生較為顯著影響的結論。

（二）實證模型。由于被解釋變量“留職意愿”為虛擬變量，本文擬采用Probit模型進行估計，具體模型如下：

其中：stayi為員工留職意愿虛擬變量，unioni為工會主席身份的虛擬變量，cvi為控制變量集，privatei為所有制效應，hi_techi為企業類型效應?？刂谱兞考▎T工、企業（主）以及工會主席三個層面的控制變量。

員工層面的控制變量包括：（1）員工年齡。員工年齡越大，心態會日趨成熟，導致其風險偏好會越低（Kidd，1993），因而流動性也越低，留下來的可能性也越大?？梢哉J為員工年齡越大，工作年限越長，就越傾向于選擇留下（Allen和Griffeth，1999）。（2）員工受教育年限。教育作為人力資本的重要形式，對員工的離職選擇會產生一定的影響。具有較長教育年限的員工，在企業的薪酬和福利往往更高，其離職的機會成本相對更大，因此受教育年限長的員工離職的可能性會較低（Price和 Kim，1993）。（3）員工的職位（分別用 3 個虛擬變量表示：1. 普工、技工和文員，2. 基層管理者，3. 中層及以上管理者）。職位越高的人，無論是工資水平還是各項福利（包括職務消費、各種與職務有關的津貼等）都會水漲船高，因而其選擇留下來的概率將會增加。（4）老家是否有老人需要贍養虛擬變量（1表示有，0表示沒有）。Price（2001）認為親屬責任有助于員工保持當前的就業狀態，故親屬責任會增強員工留職意愿。在一定程度上，家里有老人需要贍養的員工更希望工作穩定，以賺取更多的錢來負擔家里老人的日常開支，不太可能選擇主動離職。

工會主席層面的控制變量包括：（1）工會主席年齡和在位時間。工會主席年齡越大，在位時間越長，其工作經驗也越豐富，對處理勞資沖突、緩解勞資糾紛、保障職工權益等棘手問題會更加嫻熟，也更敢于為員工發聲，因而更易得到員工的信任和擁護。由于能更好地協調企業和員工之間的關系，員工對企業的滿意度可能會上升，因而選擇留下的可能性會更大。（2）工會是否有例會制度（1表示有，0表示沒有）。有例會制度的工會有助于工會主席與工會成員集體協商工會工作，快速解決員工日常碰到的問題，也有可能使員工的留職意愿增強。

企業（主）層面的控制變量包括：（1）企業負責人受教育年限和在位時間。受教育年限越長，意味著學習能力越強，各方面知識（包括管理理論）積累也就越多；在位時間越長，管理的實踐經驗也越豐富，企業的管理規范化、制度化程度也可能越高，在一定程度上也可能影響員工的留職意愿。（2）企業負責人是否為中共黨員（1表示中共黨員，0表示非中共黨員）。若企業負責人為中共黨員，則肩負穩定就業的政治重任，可能會想方設法留住員工。但也有研究表明，在具有政治關聯的企業中，工會的工資效應明顯減弱（楊繼東和楊其靜，2013）。即政治關聯會影響工會為增進員工利益所做的努力，從而抑制員工薪酬增長的幅度，進而影響員工的工作滿意度和留職意愿。所以企業負責人的政治身份如何影響留職意愿，有待進一步考證。（3）企業是否出口（1表示出口，0表示沒有出口）。出口的企業其員工離職的可能性也會降低。（4）企業開工率。開工率高的企業，意味著企業的效益較好，員工的薪酬福利能得到一定的保障，員工留職的可能性較大。

此外，本文還控制了所有制效應和企業類型效應，所有制分私營企業和非私營企業（主要包括國有、港澳臺資及外資企業），其中1表示私營企業，0表示非私營企業；鑒于此次調研的是南海高新技術區的企業，企業類型按照問卷題項“企業是否屬于《高新區技術企業認定管理辦法》所認定的高新技術企業？”，1表示是，0表示否。上述變量的描述性統計見表2。

表 1 工會主席身份對員工留職意愿影響

表 2 變量的描述性統計

四、實證結果

（一）全樣本估計。由于“留職意愿”為虛擬變量，可采用Probit模型進行估計，具體結果見表3。模型1為工會主席身份與員工留職意愿的簡單回歸估計結果；模型2為控制了所有制效應、企業類型效應后，工會主席身份與員工留職意愿的簡單回歸估計結果；模型3為加入了員工、企業（主）和工會主席特征變量后，工會主席身份與員工留職意愿的回歸估計結果； 模型4是在模型3的基礎上控制了所有制效應、企業類型效應后工會主席身份與員工留職意愿的回歸估計結果。結果顯示，在10%顯著水平下，工會主席身份能有效影響員工的留職意愿，即工會主席越是來自基層管理者，員工選擇長期留下來的可能性也越大。如在模型3中工會主席來自基層管理者，其員工留職意愿（即選擇留下來的可能性）提升了4.47%。在模型4中，控制了所有制效應和企業類型效應后，其員工留職意愿也提升了4.35%。本文利用2016年廣東南?！肮椭?雇員”匹配數據確認了工會主席身份對員工留職的影響效應，即從基層選拔的工會主席更有助于企業留住員工。與現有關于員工留職意愿的影響研究相比，本文提供了一個新的直接的經驗證據。

在估計中，大部分控制變量對被解釋變量“員工留職意愿”的影響顯著為正，且符號與預期基本相符。從模型4可知，年齡越大的員工越可能選擇長期留下來，平均來說，年齡每增加1歲，選擇留下來的可能性約增加0.53%，員工受教育年限每增加1年，選擇留下來的可能性增加1.72%，且都在1%水平上顯著，這也與前文的預期相一致。員工所處的職位也會顯著影響留職意愿，與普通員工（包括普工、技工和文員）相比，基層管理者選擇留下來的可能性高10.07%，中高層及以上管理者選擇留下來的可能性高5.66%，且分別在1%和5%水平上顯著。

如果老家有老人需要贍養的員工，其留職意愿也會增加約5.19%，這與前文Price（2001）研究結果一致。一個值得深思的發現是，企業負責人為中共黨員，其員工選擇留下來的可能性顯著降低。其原因可能在于：一是作為商人，在商言商，是否做出留人舉措，企業負責人更多的是要考慮該舉措的收益是否大于成本，如果收益少于成本，企業負責人很可能不會積極留人。二是有政治關聯的企業（主）會抑制工會為增加員工薪酬等權益所做的努力（楊繼東和楊其靜，2013），進而影響員工的工作滿意度，降低員工留職意愿。工會主席年齡系數顯著為正，意味著工會主席年齡越大，工作經驗越豐富，處理問題更周全，更能夠讓員工心悅誠服。此外，企業負責人在位時間、企業出口、企業開工率、工會主席在位時間系數均為正，企業負責人受教育年限、工會是否有例會制度系數均為負，基本符合預期。

由于離散選擇模型一般使用的都是極大似然估計，從而在構建似然函數時對擾動項的分布有一定要求。但現有使用Probit模型的文獻中，鮮有文獻對此進行驗證，本文更為關注的是這一效應是否存在，而非這一效應的精確大小。作為穩健性檢驗，本文使用不依賴擾動項分布正態性假設的OLS進行估計，結果如表3中模型5所示。從數據中可以看出，OLS估計結果和模型4中的結果非常接近，從而確認了工會主席身份對員工留職意愿的影響效應，在一定程度上說明之前設定的Probit模型是穩健可行的。

表 3 全樣本估計

（二）機制分析。上述回歸結果，證實了工會主席身份對員工留職意愿具有顯著影響，即從基層管理者中選拔的工會主席，相對于從中高層管理者或雇主中任命的工會主席更有助于留住員工。從基層上來的工會主席更能體會到基層員工的疾苦和難處，也更愿意為基層員工爭取更多的權益（如員工加薪、購買社保、按標準發放加班工資，促使企業與員工簽訂合同并延長合同期限等），因而更容易與基層員工打成一片，得到員工的信任和支持，員工安全感將得到增強，從而留職意愿也會得以提升。為了更好地分析工會主席身份對員工留職影響的作用機制，本文建立了如下關聯模型：

模型（2）中UNi（i=1，2，…，6），依次表示每小時實際工資、①每小時實際工資=每月實際發放工資/（（30?每月休息天數）*每天工作小時數），并取對數。是否購買社保（1 為購買，0 為沒有）、是否按標準發放加班工資（1為按標準發放，0為沒有按標準發放）、企業是否與員工簽訂合同（1為簽訂，0為沒有）、簽訂合同期限長短（1為簽訂1年期及以上合同，0為1年期以下合同）、員工是否有安全感（1表示有安全感，0表示沒有）。模型（3）中stayi與模型（1）一樣，表示員工留職意愿。模型（2）和模型（3）中其余特征變量和控制變量與模型（1）一樣。上述模型除了每小時實際工資采用最小二乘法（OLS）進行估計外，其余都采用Probit模型進行估計。

在進行作用機制分析前，我們有必要分析當工會主席由基層管理者和中高層管理者或雇主擔任對員工薪酬、社保購買、是否按標準發放加班工資、合同簽訂、合同期限及員工安全感等6個指標的差異（見表4）。由表4數據可知，由基層管理者擔任工會主席和中高層管理者或雇主擔任工會主席在員工每小時實際工資、是否購買社保、是否按標準發放加班工資、合同簽訂、合同期限及員工安全感等6個指標方面都存在顯著差異。在每小時實際工資方面，前者比后者多1.964元，高出12.19%，這種差異在1%水平上顯著；是否購買社保、是否按標準發放加班工資、是否合同簽訂、合同期限長短的概率前者比后者也要大，且在1%水平上顯著。此外，在安全感方面，前者比后者高的可能性也要大，且在5%水平上顯著。這在一定程度上說明，工會主席身份差異會直接影響到員工的薪酬福利、合同簽訂及安全感等與員工留職密切相關的因素，并進一步影響到員工的留職意愿。

表 4 主要指標統計分析

1. 工會主席身份與員工薪酬福利。研究表明，薪酬福利是員工考慮是否留職的重要因素之一，工會主席可能通過談判、協商等方式，促使企業增加薪資、改善福利，進而影響員工留職意愿。表5中模型6、模型7和模型8是工會主席身份與員工薪酬福利的回歸結果。結果顯示，工會主席身份在3個模型中的估計系數均在1%水平上顯著為正。這說明在確保其他條件不變的情形下，從基層管理者中選拔的工會主席，可以使員工每小時工資增加約10.4%，與上述統計分析中的結論基本一致；使企業為員工購買社保的可能性提高16.42%，按標準發放加班工資的可能性提高6.28%。

表 5 作用機制分析（1）

可見，越是從基層管理者中選拔的工會主席，越有可能為員工薪酬福利的改善和提高而努力，薪酬提升和福利改善最終使得員工的留職意愿大大增加，這種作用機制可以從表6中模型12、模型13和模型14得到印證。從模型12、模型13和模型14回歸結果可以看出，在控制了核心變量工會主席身份及其他特征變量后，每小時實際工資增長1%，員工留下的可能性增加8.25%；企業為員工購買社保，可以使員工留下的可能性增加10.81%；企業按標準為員工發放加班工資，則可以使員工留下的可能性增加7.55%，且均在1%水平上顯著。在模型12中，核心變量工會主席身份的系數相對模型3和模型4顯著減少；在模型13和模型14中，工會主席身份的系數變得不顯著，這也論證了工會主席可能通過談判、協商等方式，促使企業增加薪資、改善福利，進而影響員工留職意愿這一中介效應（溫忠麟和葉寶娟，①關于中介效應相關理論的分析請見：溫忠麟，葉寶娟. 中介效應分析：方法和模型發展[J]. 心理科學進展，2014，（5）：731-745.2014）或作用機制。

表 6 作用機制分析（2）

2. 工會主席身份與員工合同簽訂。簽訂合同的員工比沒有簽訂合同的員工流動性更小，簽訂較長期合同的員工比簽訂短期合同的員工流動性更小。工會主席可能通過促使企業簽訂勞動合同、延長勞動合同期限來影響員工的留職意愿。表5中模型9和模型10表示的是工會主席身份與員工合同簽訂情況的回歸結果。結果顯示，工會主席身份系數在模型9和模型10中顯著為正，這意味著在控制其他變量后，相對于從中高層管理者或雇主中選拔工會主席，來自基層管理者的工會主席促使企業和員工簽訂合同的可能性提高4.54%，簽訂1年期以上長期合同的可能性提高8.27%。這說明從基層管理者中選拔的工會主席，更可能通過合同簽訂及延長合同期限影響員工的留職意愿。這種作用機制從表6中模型15和模型16可窺一二。從模型15和模型16回歸結果可知，在控制了核心變量工會主席身份及其他特征變量后，簽訂勞動合同的員工選擇留下來的概率比沒有簽訂勞動合同的員工高8.06%，簽訂長期合同的員工選擇長期留下來的可能性比簽訂短期合同的員工高7.48%。且在模型15中，核心變量工會主席身份的系數相對模型3和模型4顯著減少，在模型16中工會主席身份的系數變得不顯著，從而印證了工會主席可能通過促使企業簽訂勞動合同、延長勞動合同期限來影響員工的留職意愿這一中介效應或作用機制。

3. 工會主席身份與員工安全感。一般而言，有安全感的員工選擇離職的可能性較小，工會主席可能通過提升員工的安全感來降低員工的留職意愿。表5中模型11為工會主席身份與員工安全感的回歸結果。結果顯示，工會主席身份系數為0.07，且在1%水平上顯著。這表明在控制其他變量后，從基層管理者中選拔的工會主席有助于提高員工的安全感。其作用機制從表6模型17也可以得到印證，有安全感的員工相對于沒有安全感的員工選擇留下來的可能性高13.02%。且核心變量工會主席身份的系數變量不再顯著，說明存在工會主席可能通過提升員工安全感來增強員工留職意愿的中介效應。

最后，從模型18來看，通過控制上述所有中介變量及特征變量，核心變量工會主席身份不再顯著，中介變量除每小時實際工資、按標準發放加班工資和是否簽訂合同外，是否購買社保、是否長期合同和員工是否有安全感依然是顯著的，從而印證了本文第二節對作用機制的分析。

（三）異質性檢驗。

1. 不同所有制的影響。本文按照所有制的不同，分2個子樣本進行回歸，以考察工會主席身份對員工留職意愿的影響在不同所有制企業中有何差異。表7中模型19和模型20給出了私營企業和非私營企業工會主席身份對員工留職意愿的影響。估計結果顯示，在私營企業子樣本中，在其他條件保持不變的情況下，工會主席身份的估計系數為正，且在5%水平上顯著。這說明在私營企業中，越是從基層管理者中選拔的工會主席，對員工留職意愿的影響越顯著。但在非私營企業子樣本中，工會主席身份的估計系數雖為正，但影響不顯著。這可能由于私營企業中來自基層的工會主席更可能為基層員工代言和發聲，員工基本的權益能夠得到有效保障，選擇留職的可能性大大增加；而在非私營企業中，工會職能特別是基層工會主席的作用并未得到充分發揮，如2010年南海本田公司罷工事件（常凱，2013；魏下海等，2013；羅燕和梁思敏，2014）就是一個很好的例證。這也充分說明，相對于非私營企業，私營企業的工會主席如果從基層管理者中選拔，更有助于留住員工。

表 7 工會主席身份對員工留職影響的異質性檢驗

2. 不同類型企業的影響。如前所述，本文將企業類型分為高新技術企業和非高新技術企業，分2個子樣本進行回歸，以考察工會主席身份對員工留職意愿的影響在不同類型企業中是否存在差異。模型21和模型22給出了高新技術企業和非高新技術企業工會主席身份對員工留職意愿的影響。估計結果表明，在保持其他條件不變的情況下，高新技術企業子樣本中，工會主席身份的系數在10%水平上顯著為正，而在非高新技術企業中該系數不顯著。這一結論與前述高科技行業中較高的員工離職率不相符，一種可能的解釋是，在所考察的高新技術企業中，基層工會主席在構建和諧勞動關系、滿足員工利益訴求、提高員工工作滿意度等方面做了大量工作，提升了員工的留職意愿，這也意味著工會主席身份對員工留職意愿的影響在不同類型的企業中存在顯著差異。

3. 不同年齡的影響。本文按照員工出生在1990年前后將樣本劃分為2個子樣本（1個是90后新生代員工，1個是90前老一代員工）進行回歸，以考察工會主席身份對員工留職意愿的影響在不同年齡段員工中是否存在差異。模型23和模型24給出了工會主席身份對不同年齡段員工留職意愿的影響，估計結果顯示，在90前老一代員工的子樣本中，工會主席身份的系數為正，且在10%水平上顯著為正，而在90后新一代員工的子樣本中，該系數為正，但不顯著，說明從基層管理者中選拔工會主席對90前老一代員工留職意愿的影響更顯著。其原因可能在于：一方面，90后新生代員工追求個性彰顯，注重如何平衡工作與生活，更關注工作本身的滿意程度，當個性與工作環境不協調時，有主見的90后新一代員工可能更希望找到能發揮其自身價值的工作，更易選擇離職，因而來自基層的工會主席對其留職意愿影響不明顯；另一方面，90前老一代員工大部分需要承擔家庭責任，其選擇離職的機會成本會比較大。作為基層員工的貼心人，來自基層管理者的工會主席通過和企業協調改善薪酬和福利的舉措對90前老一代員工是否選擇留職的影響更顯著。

綜上所述，不管從不同所有制企業、不同類型企業來看，還是從不同年齡段員工來看，工會主席身份均會影響員工的留職意愿。從基層管理者選拔工會主席，對于私營企業員工、高新技術企業員工及90前老一代員工的留職意愿影響更顯著。

五、結 論

本文利用2016年廣東南?！肮椭?雇員”匹配數據，從經驗上考察了工會主席身份對員工留職意愿的影響，結果表明工會主席身份對于員工留職意愿確有顯著影響。工會主席越是來自基層管理者的企業，其員工留職意愿越強。換句話說，越是從基層管理者中選拔的工會主席，越有助于留住員工。且該結論不受員工特征、工會主席特征和企業（主）特征的影響。來自基層的工會主席主要通過談判、協商等方式，促使企業增加薪資、改善福利，促使企業簽訂勞動合同、延長勞動合同期限以及提升員工的安全感，通過這三條路徑來降低員工的離職意愿。從不同子樣本的估計結果來看，工會主席身份對于私營企業員工留職意愿的影響甚于非私營企業，對于高新技術企業員工留職意愿的影響甚于非高新技術企業，對于90前老一代員工留職意愿的影響甚于90后新生代員工。

本文從工會主席身份這一視角探索影響員工留職意愿的因素，不僅豐富了國內外關于員工留職意愿的相關文獻，而且為企業提升員工留職意愿、降低離職率提供了新的政策洞見。即企業應大力推行工會直選制度，切實從基層員工或基層管理者中推選工會主席，即從職工隊伍中尋找自己的“資源”和“手段”。使企業工會真正成為基層員工自己選舉并管理的組織，也使工會主席維權更接地氣，以達到凝聚人心、留住員工的目的。

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