用人單位不能侵犯女職工生育權益

【2017年度勞動人事爭議仲裁十大典型案例】之九

案情簡介：2015年4月27日，梁某到某?？漆t院上班，擔任住院醫師，月薪6000元。2015年7月1日，雙方正式簽訂勞動合同，合同期限為一年。雙方在勞動合同中約定，在合同期內梁某不得生育，若違反約定，某?？漆t院不支付梁某孕期診療及產假期間的工資，且期間的社會保險費由梁某全額承擔。2015年11月17日，梁某稱因懷孕期間身體不適向某?？漆t院請假，時間為2015年11月17日至2016年1月16日。2016年1月17日，梁某向某?？漆t院遞交了請產假的請假條，某?？漆t院同意了梁某的請假。2016年2月21日，梁某產下一女嬰。2016年5月16日，某?？漆t院以短信方式通知梁某于2016年6月30日終止勞動合同。2015年11月17日至2016年6月30日期間，某?？漆t院未支付梁某病假、產假工資，并由梁某承擔了此期間應由某?？漆t院繳納的社會保險費9540元。

2016年9月，梁某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某?？漆t院返還孕期哺乳期請假期間違法收取的社會保險費用9540元、支付懷孕期間和產假期間工資47720元、支付違法終止勞動合同經濟賠償金12000元。

處理結果：裁決某?？漆t院返還梁某社會保險費9540元，支付梁某病假工資、產假工資、經濟賠償金等共計48808元。

案例解析：根據《中華人民共和國就業促進法》第二十七條規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。因此，某?？漆t院與梁某在勞動合同中約定梁某不得生育的條款，不符合法律規定，屬于無效條款。根據《勞動合同法》第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應情形消失時終止”，其中包括女職工在孕期、產期、哺乳期的情形。某?？漆t院在2016年6月30日終止梁某勞動合同的行為屬于違法終止?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資標準”，梁某產假期間工資應由某?？漆t院按照產前工資標準支付。根據《勞動法》和《社會保險法》規定，在勞動關系存續期間，用人單位和勞動者應當依法共同繳納社會保險費。某?？漆t院要求梁某承擔應由醫院繳納的社會保險費，違反法律規定，屬于無效約定，應予返還。

綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某?？漆t院返還梁某社會保險費，支付梁某病假工資、產假工資、經濟賠償金。