招聘啟事成文中法律風險及其控制對策研究

劉恒旭

摘 要：招聘是人力資源管理的第一個環節，也是最重要的一個環節。招聘文書是用人單位向求職者發布職位需求進行招聘的主要途徑。用最低的招聘成本達到最完美的招聘效果是每一個企業的愿望。隨著我國法制建設的不斷推進，《中華人民共和國促進就業法》和《中華人民共和國勞動合同法》等勞動就業方面法律法規的不斷頒布和完善，勞動者權益得到了法律保護和制度保護，這對企業的招聘文書提出了新的要求。本文主要討論了招聘文書成文的幾個部分存在的法律風險，并提出了相應的規避手段，希望用人單位能夠遵守法律法規，依法制定招聘啟事，避免法律風險。

關鍵詞：招聘啟事；法律風險；防范

引言

隨著勞動就業法律體系的不斷完善，企業人力資源管理法制化已成為大勢所趨，企業主動根據法律法規，調整人力資源管理模式與內容，規避風險，降低成本。招聘作為人力資源管理的重要內容，影響著人力資源管理的全局發展。招聘文書是招聘的重要表現形式，也是法律風險的多發地。如果企業能夠依法發布招聘啟事撰寫招聘文書，既保護了勞動者合法權益，也維護了企業利益。下文主要探討了企業招聘文書書寫中的法律風險，及其對企業可能造成的影響，同時也提及了相對應的策略。

一、招聘廣告的法律風險及應對策略

招聘廣告主要是指向求職者發布招聘信息的廣告，費用由企業承擔。就合同法而言，企業招聘廣告屬要約邀請，對于招聘廣告中的承諾，一般不承擔必須履行的責任。但企業不能因此有恃無恐，隨意在招聘廣告中做出承諾，甚至發布虛假廣告，這種欺騙性行為會對企業形象產生負面影響。招聘廣告中如果含有歧視性詞匯，會給企業帶來法律責任。企業發布招聘廣告應講誠實，守信用。講招聘廣告中的內容寫入勞動合同，不僅給勞動者權益帶來了保障，也是企業對自身的一種約束，表達了企業真誠的用人態度，為招聘廣告注入了積極力量。

二、招錄條件的法律風險和應對策略

招聘條件主要是指企業根據人力資源規章制度，對待招聘工作崗位進行描述，對任職資格提出要求。招聘條件主要針對的是第一次篩選，而錄用條件則是決定企業是否錄取某員工的最終條件，在試用期內考察勞動者是否符合公司要求。在試用期內，企業可以與不符合條件的錄用者解除勞動關系。如果員工認為績效考核不合理拒絕簽名，績效考核表不能成為舉證員工不勝任崗位的證據，用人單位不能按照新勞動法辭退員工。招聘條件和錄用條件可能存的法律風險有，第一，歧視性條款可能給企業帶來訴訟風險。第二，無錄用條件，錄用條件不明，錄用條件未事先告知勞動者，企業無法解除勞動合同，如強行解除則需向勞動者支付賠償金。勞動者不能勝任工作在換崗或培訓后仍不符合條件的情況下才可解除合同。為規避以上風險，企業可以從以下幾方面著手。在發布招聘條件時，應了解國家法律禁止的就業和職業歧視種類，避免歧視性語句產生。對于不符合國家法律規定的錄用條件，比如幾年內不得生育，應不得發布。錄用條件具體化說明，并及時告知就業者。最好以就業者簽字確認的方式進行留存。

三、就業協議的法律風險和應對策略

高校畢業生就業協議一般由教育部或省、市、自治區就業司制定。就業協議是大學畢業生、企業和學校三方簽訂的書面協議，規定了三方在大學畢業生就業過程中的權利和義務。它通常被稱為三方協議。雖然關于就業協議的法律性質和責任的法律規定并不明確，但我們仍然可以探討及就業協議的法律性質。第一，就業協議不是勞動合同，而是一般的民事合同。就業協議一經簽署就對協議各方具有法律約束力，就業協議的法律風險是一個值得關注的問題。違反合同應承擔相應的違約責任。就業協議不是勞動合同。勞動合同的形態可以分為固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同的就業協議和適用法律不同，內容不同，基礎不同，簽訂階段不同，糾紛解決方式也不同。企業應該意識到單憑一紙就業協議就想留住大學生的方法是不可取的，企業通過民事訴訟讓大學生承擔違約責任并非容易。

四、錄用通知書的法律風險和應對策略

有些企業忽視了就業通知或工作邀請書的法律效力，認為企業沒有強制性通知，也不重視就業通知。這個概念是不可取的，因為通知可以定義為邀請，但更可能被標識為要約。例如，如果就業通知明確，就雇用雇員的職位、薪金、福利、合同時間和其他內容達成明確協議。如果企業愿意受雇傭通知的約束，雇傭通知將成為要約。通知確定為要約的，應當在勞動者依法作出承諾后，由雙方承擔。任何一方都應承擔違約責任。要約可以撤回，通?？梢员怀蜂N。要約性質的錄取通知書和一般的要約有所區別。企業應注意差異，因為它與法律風險有關。勞動者必須終止與原企業的勞動關系，或者放棄其他工作。如果允許取消招聘通知，可能會給工人造成無法彌補的損害。企業再次發出錄取通知后而又撤銷，在原則上應如何處理呢？一般上司法機關將決定企業的撤銷是無效的。員工在招聘通知中承諾在規定的期限內訂立合同，企業應當履行其義務，企業未建立勞動關系的，勞動者應當要求企業賠償損失。為應對招聘文書給公司帶來的法律風險，企業可采取以下解決方案。盡量避免錄取通知書等書面文件的使用，企業可以通過電話討論勞動合同，沒有使用書面文件自然可以避免使用的風險。企業需要發出錄取通知，但不希望其生效的，可以作出要約邀請。例如，一個企業可以通知你，某某先生或女士，請您于某月某日來我們公司討論招聘事宜。

五、企業信息告知書的法律風險和應對策略

根據《勞動合同法》的第八條規定，企業招用職工時，應當如實告知勞動者的工作內容、工作條件、工作場所、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及其他勞動者需要了解的情況。企業有義務依法披露法律的內容。對于企業來說只要工人需要，企業就有義務披露。企業可以通過多種方式向勞動者披露信息，例如企業可以使用口頭方式披露，或者在勞動合同中通知他們。企業履行披露義務的基本原則是依法披露，有據可查，否則就可能會給企業帶來麻煩甚至官司。企業不依法披盡相關信息的風險包括：第一，未依法披露相關信息造成已簽訂的拉動合同無效。第二，在基本勞動條件不具備時勞動者可選擇辭職。第三，對因此給勞動者造成的損失企業應進行賠償。企業為了規避以上法律風險，必須依法履行信息告知義務。第一，在訂立勞動合同前全面依法告知企業信息。第二，采用書面方式披露相關信息。

結束語

總的來說，招聘啟事是企業根據發展需要發布職位空缺，吸引人才的一種常用手段。招聘啟事寫作質量的好與壞，不僅影響人才招聘情況，還與企業利益息息相關。企業在發布招聘報告應遵循實事求是原則，對所招聘崗位的工資，獎金和福利等信息應以實相告，不能隨意承諾，尊重求職者的知情權，樹立良好的企業形象。隨著相關法律法規的頒布和不斷完善，勞動者的權益得到更為充分的保障，招聘啟事可能帶來的法律風險已不斷凸顯，用人單位更應該對招聘啟事中不符合法律規定可能造成的法律風險多加重視，并提出方案加以規避和解決，以免造成企業利益不必要的損失，避免因招聘啟事不合法帶來的法律糾紛。

參考文獻

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（作者單位：北京科技大學 文法學院）