基于心理契約視角的知識型員工績效管理策略

程萍

企業自身如果想要創造更多的價值，那么就必須要保證企業知識型員工的數量。但是隨著社會經濟的發展，當前很多企業都面臨著一個嚴重的問題，那就是知識型員工的流失。企業要想得到更好的發展，那么就必須要有充足的知識型員工，為了能夠讓知識型員工為企業創造更大的價值，那么就必須要滿足其心理期望，如果想要讓齊心理期望得到滿足，那么就必須要對心理契約角度進行考慮。本文從心理契約視角對知識型員工績效管理的策略進行研究。

當前時代是經濟時代，在社會的發展過程中知識起到了非常重要的作用。企業如果想要能夠在當前時代仍然有很強的競爭力，想要得到更好的發展，那么就必須要重視對知識型員工的績效管理。企業如果想要讓自身的管理水平以及創新能力得到提高，那么就必須要讓知識型員工個人的能力水平以及對企業的忠誠度得到提高。而在員工與企業之間最重要的一個紐帶就是心理契約，只有構建一個成功的心理契約，才能讓員工工作過程中的行為更加的規范，同時對企業的態度更好，同時也能方便企業更好的對知識型員工進行績效管理。

一、心理契約概述

（一）心理契約的概念

在二十世紀六十年代，Argyris完成了一本書，書名為《理解組織行為》，在這本書中首次提到了心理契約這個概念，并且用這個概念來對雇員與雇主間的關系情況進行說明，但是在這本書中對沒有明確的對這個概念進行界定。而Levinsion則在1962年正式的提出了心理契約這個概念，并且指出“心理契約是雇主和雇員關系中組織與雇員事先約定好的內隱的各自對對方所懷有的各種期望”。

（二）心理契約的特點

心理契約主要有以下幾個特點，分別是主觀性、不確定性、動態性以及雙向性。主觀性的特點主要表現為心理契約僅僅對某個人的主觀感受進行反映，但是如果個體發生變化或者雇傭關系的理解出現不同，那么心理契約也會存在一定的差別。不確定性主要表現在隨著員工工作環境以及其自身心態的改變而產生改變。動態性主要表現在和正式雇傭契約的差別上，正式的雇傭契約并不是不斷的改變，而心理契約則不同，心理契約時刻的都在發生改變，因此心理契約和正式雇傭契約相比，更需要員工與企業根據其變化來進行雙方的調整。雙向性則主要表現在員工與企業對雙方的期望，主要表現在員工對自身在企業中的權利以及發展前景的期望，企業對員工忠誠度以及責任的期望。雙向性的特點，表明了員工與企業之間在心理契約中的地位沒有差別。如果不能實現心理契約的話，那么就會影響到知識型員工的行為以及情緒，這就會導致企業的績效管理工作難以順利的進行。

二、知識型員工的內涵及特征

（一）知識型員工的內涵

在當下的觀點中，自身有著很強的學習以及創新能力，并且能夠對現代科技進行應用以此來讓自身工作的效率提高的那些腦力工作者就是知識型員工。企業中的管理人員、技術人員以及相應的研發人員往往就屬于知識型員工。隨著社會的不斷發展，知識型員工就隨之出現，如果將其與非知識型員工進行比較的話，就能夠發現兩者在心理、行為方面都存在著很大的差別，知識型員工的特征更加鮮明。

（二） 知識型員工的特征

1.工作選擇的流動性較高。如果和非知識型員工進行比較的話，那么就往往能夠發現知識型員工的工作選擇更多，因此流動性比較高。這主要因為知識型員工自身的能力更強，因此面對新工作，能夠更好的完成。在選擇職業的時候能夠更加的自主。另一方面，知識型員工往往對工作自身有一個滿意度，如果工作自身不能夠吸引他，或者在這個工作中，沒有發展空間，那么他們往往就會選擇其他的工作。

2.工作的創造性和自主性較高。如果和非知識型員工進行比較的話，那么就往往能夠發現知識型員工的工作有著較高的創造性以及自主性。這主要是因為知識型員工所從事的工作往往工作環境更加的多變，同時也不確定，在這樣的工作環境中，知識型員工要讓自己的才智以及工作的潛力得以發揮，并且要進行創造性的工作。另外一方面，知識型員工對自身工作的自主性更加的重視，往往在完成工作的過程中更加的自主，這也能夠在一定程度上更好的發揮出知識型員工自身的創造性。

3.對成就以及精神的激勵更加重視。如果和非知識型員工進行比較的話，那么就往往能夠發現知識型員工往往對成就以及精神的激勵更加重視。這主要是因為知識型員工的工作往往薪酬較高，能夠滿足其對物質的需求，在員工的物質需求滿足后，他們就會對成就以及精神的激勵更加的重視。

三、心理契約對知識型員工的激勵作用

（一）彌補經濟契約的不完全性

市場情況的變化是難以預料的，想要掌握市場的變化規律非常的困難，同時各種信息經常也是不對稱的，因此在經濟契約中，如果想要完全的寫出各種在未來可能會發生的情況，那是不可能完成的，另一方面，在經濟契約中不可能詳細的對知識型員工工作的各方面都做出一個詳細的規定。因為經濟契約存在的這些問題，就使得企業與知識型員工之間的契約存在著一些空白地帶。而心理契約和經濟契約相比，是隱性的，因此能夠讓知識型員工與企業都能對自身的責任以及義務能夠有更加全面的了解，因此心理契約能夠對經濟契約的不足之處進行補充。

（二）滿足知識型員工自我實現的需要

如果知識型員工在更加努力的工作過后，自身的薪酬能夠得到提高，同時職位也能夠得到晉升，那么他們就會在工作過程中更加的努力，同時對企業也會更加的忠誠，并且在對心理契約進行建立的時候，也會對企業更加的信任。知識型員工對企業的信任就會使得員工在工作過程中更加的努力，以此來實現其價值。想要讓知識型員工對工作更加的熱愛，更加的重視，更加的積極，那么就需要企業與員工兩者之間對心理契約進行建立，以此來讓兩者能夠實現共贏。

（三）激發知識型員工的創新性

如果知識型員工對企業有足夠的信任，同時企業也十分的信任員工，那么兩者之間建立的心理契約關系就十分的穩定。為了能夠讓自身對企業的責任以及承諾能夠實現，那么知識型員工就會在工作過程中更加的用心，更加用心的應用自身的知識以及技術。企業如果想要讓自身的管理成本得到降低，同時讓自身的核心競爭力得到提高，那么就必須要對知識型員工的潛能進行充分的開發。

四、基于心理契約視角的知識型員工績效管理策略

（一）建立有效的績效管理機制

根據相關的研究成果可以發現，我國企業中絕大多數的知識型員工都對自身的工資報酬有著足夠的重視，因此在對知識型員工進行績效管理的時候，必須要重視對其物質方面的獎勵。因為知識型員工自身特點的原因，我們可以對以下的策略進行使用：首先為知識型員工建立一個舒適的工作環境，同時也要讓他們在工作過程中有一個更好的人際關系。知識型員工在企業工作的過程中往往就期望自身能夠得到尊重，同時也能夠實現自身的價值，如果企業滿足了他們在這個方面的需求，那么這個過程就是對心理契約的履行。在進行績效管理的過程中，首先要對知識型員工的個人發展有足夠的重視，其次也要重視利益的驅動能力；在選擇績效管理的方式上，首先要重視企業的管理，其次也要對個人的績效管理有足夠的重視；在績效管理的時效上，既要強調長期的績效管理，又要做好短期的績效管理工作。其次因為知識型員工的特點，他們在工作過程中往往具有很強的自主性以及創新性，在實際的工作過程中，企業可以讓知識型員工自主的對自身的工作時間進行合理的安排，對知識型員工實行彈性工作制。這種工作制度主要指的是在能夠滿足完成工作任務的時間要求前提下，員工對自身的工作時間進行自主安排。最后通過各種方式來對知識型員工的內在需求進行了解，以此來讓建立的績效管理制度更加的有效。

（二） 實施科學的職業生涯管理

在構成心理契約的所有部分中，最為重要的一個組成部分就是知識型員工自身職業理想以及人生抱負的實現。企業如果想要知識型員工能夠對企業有更強的認同感，那么就需要在對知識型員工的職業生涯進行管理的時候更加的重視。首先需要做的一點就是要消除企業與員工之間各種信息不對稱的情況，以此來讓心理契約違背情況得到減少。心理契約違背主要指的就是知識型員工在得知企業沒有完全的履行其承諾以及相應的責任的時候產生的各種情緒，主要包括有失望、憤怒等情緒，并且會產生不公正的感覺，甚至會感覺到自身被企業欺騙了。如果企業沒有對心理契約進行履行，或者沒有完全的對心理契約進行履行的話，就會導致知識型員工感覺到心理契約的違背情況，這就會導致員工在工作過程中的積極性降低。但是如果知識型員工自身認為沒有企業履行心理契約的情況是因為雙方信息的不對稱不對稱，或者說是因為環境的變化，那么這個時候知識型員工自身往往就會對自身的心理進行自我的調節，這樣的話就會使得心理契約違背的負面影響得到降低。在這個過程中，企業和知識型員工之間的有效溝通起到了非常重要的作用。如果兩者之間進行及時的溝通，并且溝通的有效性能夠得到保證的話，那么就能有效的消除知識型員工情緒對工作的影響，能夠讓兩者之間的心理契約關系得到更好的維持。

（三） 建立有效的授權機制

如果和非知識型員工進行比較的話，那么就往往能夠發現知識型員工自身的自主性以及自尊性更強。他們更喜歡在企業對其對其授權的范圍內，對自己的知識進行靈活的使用，以此來為企業創造相應的價值。如果在對知識型員工進行管理的時候，選擇傳統的官僚等級管理辦法，那么往往就會導致知識型員工對企業越來越逆反，同時也會使得他們對自身的工作沒有很強的積極性。企業相關管理人員在對知識型員工進行管理的時候，最重要的作用就是對員工的工作目標進行確定，同時明確這些員工的工作標準，另外還要對知識型員工的績效標準進行明確，在這個過程中，最主要的一個方法就是建立一個完善的授權機制，以此來保證知識型員工的相應需求能夠得到滿足。企業的相關管理人員如果將職位權力授予相應的知識型員工，那么就應該對他們有足夠的信任，并且不能夠經常性的對員工的工作進行干預。如果這樣做的話，就能夠讓知識型員工在自身的工作過程中更加的自信，這樣的話才能更好的對其進行績效管理。另外一方面，企業管理人員在進行授權之前，要對知識型員工的能力進行考核，以此來保證對其的授權適應其能力。這樣的話一方面能夠保證知識型員工在工作過程中更加的積極，同時也能更好的發揮出知識型員工自身的能力以及才華。

五、結語

想要對知識型員工的管理進行完善，那么就必須要對心理契約有足夠的重視。企業要對心理契約的建立應用以及調整國政有足夠的重視，同時也要建立一個完善的知識型員工績效管理制度，以此來讓他們對企業更加的忠誠，同時對工作也更加的積極，以此來讓員工個人以及組織的績效管理水平都能夠得到提高。隨著企業的發展，基于心理契約視角的知識型員工績效管理必將會受到人們更多的關注與重視。（作者單位為網盈科技服務有限公司揚州分公司 ）