企業薪酬激勵與員工價值實現共贏

曹雪 武艷華 張福玲

【摘 要】員工薪酬的高低和員工為企業所創造的經濟價值成正比，也是企業對員工個人能力的肯定。薪酬不僅僅是員工的勞動所得，也是員工實現自身價值，提高個人能力的重要表現形式。薪酬激勵涉及到很多方面，如金錢激勵、成就激勵和地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從不同角度滿足員工的工作需要，也是員工全身心投入工作的重要的動力來源。

【關鍵詞】企業；薪酬；激勵；員工價值

一、專業管理的目標描述

（一）專業管理的理念和策略

薪酬管理是企業管理的重要組成部分之一，員工薪酬的內部分配和外部競爭戰略的制定是企業發展的動力和主要激勵機制。薪酬理念包括兩個方面的內容：薪酬內涵和薪酬管理指導思想。這兩個層面的內容，是決定薪酬戰略、確定薪酬分配原則、設計薪酬制度、實施薪酬管理的理論基礎和出發點。

如今，企業不再簡單地把薪酬看作是對員工貢獻的回報，而是把薪酬納入企業戰略和企業文化的體系中，使之成為實現企業戰略目標和企業價值觀的重要杠桿；成為強化員工責任感，引導員工行為導向與企業戰略相一致，支持企業工作流程的有效管理機制；成為傳遞組織意愿的信號和體現員工自身價值的標志。

（二）專業管理的范圍和目標

1.專業管理的范圍

適用于朝陽供電公司本部各部室以及所屬各單位全體在崗員工。

2.專業管理的目標

薪酬管理是人力資源的重要內容，這不僅是因為它與員工的切身利益息息相關，也是因為它直接影響著企業的經營成敗。薪酬管理體系的目標：

（1）吸收組織需要的優秀員工

合理的高報酬不僅能為員工提升工作的熱情，還能為組織的未來發展吸引更多的優秀人才。

（2）能夠達到效率目標

薪酬效率目標的制定其本質就在于要用適當的薪酬花費給組織帶來最大的收益。主要包括兩個方面一是在產出的角度分析，即薪酬能為組織績效帶來最大價值利益；二是在投入角度分析，即要實現薪酬成本的優化控制，用最合適的花費為組織謀取最大的利益。

（3）起到激勵作用

薪酬發放的本質在于對員工努力工作的付出提供等值的報酬。只有在員工的付出能夠得到相應的讓其滿意的報酬時，員工才能更有工作的積極性以及對未來的憧憬。

（4）營造良好的競爭環境

科學的薪酬激勵機制包含一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在其有競爭性的環境中，員工會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為他們努力工作的動力和積極性。

在薪酬制度建設方面，既要與企業實際相結合，采用靈活多樣薪酬分配方式，又要不斷進行改革和創新，充分發揮薪酬的激勵效應，激發員工潛能，使其心甘情愿地為企業獻計出力。

二、專業管理的主要做法

（一）薪酬制定的原則

企業要建立科學的薪酬激勵機制必須要遵循重要性原則、稀少性原則和復雜性原則。重要性原則主要是指企業在制定崗位薪資標準時，應該把該崗位對企業的貢獻程度作為重要依據。稀少性原則主要是指在制定崗位薪酬標準時，應該考慮到該崗位的可替代性，即該崗位的特殊性。如果該崗位任職人員需要的科技含量比較低，那我們就可以給予較低的薪酬標準，為企業降低人力成本。復雜性原則是指企業在制定薪酬標準時，考慮到該工作崗位的勞動強度和工作量。不同的企業根據自身的實際情況，嚴格遵循以上原則，提高企業職工的工作效率，為企業創造更多的經濟效益。

（二）偏重一線員工，調動一線員工的積極性

對一線員工來說，工作任務枯燥繁重、生活條件艱苦，近年來，隨著工資改革的不斷推進，制訂實施了提高一線員工待遇的一系列優惠政策，每年通過高技能崗位津貼，大學生激勵、班組長崗位津貼等辦法對一線員工進行津補貼兌現，從待遇上傾斜等措施提高一線員工待遇，調動了他們的工作積極性。

針對一線員工對提高技能的渴求，分公司結合崗位特點，開展形式多樣的教育培訓，大幅提高他們的業務理論知識和技術水平，通過自學、公司組織輪訓等方式開展多元化培訓。

（三）薪資福利激勵

企業依據職工自身情況，建立個人的職業生涯規劃，并根據企業的經營戰略、發展方向、人力資源規劃，建立一套完整的薪資福利管理制度。薪資部分一般包括基本工資、績效獎金、年終獎金以及其它一些特別的獎勵。為了確保員工生活的品質，公司通常會制定一套福利制度，包括法定社會福利制度及公司內部提供的福利制度。一些新式的薪酬福利激勵方式也越來越得到許多企業的認同。

（四）將薪酬和績效掛鉤

迅速適應國家電網公司薪酬集約化管理的推進廣度、深度和進度的形勢，樹立“大薪酬”的觀念，切實加強薪酬的統籌、規范、高效、精益。圍繞公司深化“三集”管理，構建“五大”體系，扎實推進業績考核管理深入持久開展，切實做好薪酬配套保障工作，規范福利管理，不斷提高績效薪酬集約化管控水平。建立一個完善的績效考核體系，是實現薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環節。準確評估考核業績，適當拉開不同級別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵作用。

（五）以員工為本，加強溝通

以員工為本，加強溝通?？朔щy，不斷進行內部分配制度改革的積極探索與實踐，搞活內部分配制度，將職工工資收入與其工作崗位、能力素質和業績水平等關鍵要素密切掛鉤，提高職工的薪酬分配滿意度，提高薪酬管理的技術含量。

三、評估與改進

（一）健全考核評價內容。要堅持以員工的實際為考核的核心，以德和才為基礎，要進一步細化考核內容。同時根據崗位職責的不同，確定客觀的評價標準，以便考核過于籠統、繁瑣和抽象，使考核的內容和等級相結合，力求減少考核誤差。也要注重平時考核，把對員工的年終考核和平時考核結合起來，加強考核全面性。

（二）充分運用考核結果?？己私Y果能否充分合理運用直接關系到整個考核工作的準確與否。同時，考核的積極作用也是主要體現在對考核工作的運用上。首先，考核結果要與員工獎懲相結合。對考核優秀的給予獎勵，對考核不合格的給予相應的懲罰。其次考核結果要與企業員工的晉升相聯系，考核要真正與員工的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤，拉開獎金分配的檔次，促使在組織內部形成競爭向上的環境。

（三）加強崗位競爭。崗位的競爭可以為員工創建展示才能的平臺，可以使員工在崗位競爭的過程中，既能實現自我控制和自我調節，又能產生圍繞組織目標而不懈努力的激情。使企業員工能進能出，能上能下，實現合理流動。

四、結語

毋庸置疑，薪酬的力量是巨大的，薪酬絕不是僅僅是一種工資，它還代表著員工個人的地位和榮譽?？傊?，薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，才能使大多數員工對薪酬感到滿意，促使他們進一步努力工作，以適應一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。

【參考文獻】

[1]楊莉. 中小企業員工的薪酬激勵[J]. 中小企業管理與科技旬刊， 2008（12）：66-67.