企業績效考核的技術路徑分析

摘 要：建立公司績效考核制度可以提高公司整體管理效率，為公司創造更加高效的工作環境，提高公司整體工作質量，提高公司管理效率，各部門之間的業務往來比較順利。員工工作積極性進一步提高，促進了公司整體發展和進步。企業在建立績效考核制度時需要掌握科學的方法，結合自己的一套必要的考核指標，制定較為全面的考核路徑，全面提高企業績效管理質量，促進整體績效考核。這也分析了建立有效的企業績效評估指標體系的路徑。

關鍵詞：企業績效考核；指標體系；路徑

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1004-7344（2018）21-0026-02

1 引 言

根據公司的目標和個人情況，公司運用人力資源管理創造理想的組織氛圍，為員工制定職業生涯規劃，通過不斷的培訓，實施橫向和縱向職位或職位調整，只使用人才，利用人才并培養個人才能。個人價值鼓勵員工將公司的成功視為自己的義務，鼓勵他們的創造力，創造和諧和最新的工作氛圍，培養員工的積極態度，改變員工的思維方式，提高員工素質，并使員工變得被動和積極。有意識地維護和改進公司的產品和服務，以提高員工和整個公司的整體績效。在具體的操作中，實施員工輪崗制度。通過輪崗，發現員工最適合的工作類型，保證了組織結構和工作分工的合理性和靈活性，從而提高了員工的工作績效，提高了企業的工作績效。

2 企業實施績效考核過程中存在的問題

績效考核在企業人力資源管理中發揮著重要作用，與其他工作關系密切相關。實際的中小企業缺乏相應的標準，在績效評估方面任意強大。

2.1 單用途績效評估

中小企業實施員工績效考核的主要目的是根據人事決策的需要，如增加工資和年終獎金等?？冃Э己说闹饕繕耸亲非蠊径唐诳冃У奶嵘?，忽視員工發展為重要目的。因此，評估結果與員工培訓和職業規劃等發展目標無關。因此，人力資源管理的競爭優勢大大降低。

2.2 績效評估等同于績效管理

這種誤解會導致重新評估結果，輕度評估流程，重新執行績效，以及輕微的激勵措施和對績效生成行為的控制。此外，績效考核制度的建立和實施也缺乏有效的雙向溝通，“避免糾紛”或人員“情緒化”認為管理者往往不愿意讓員工理解績效評估的結果，更不愿意指出員工缺乏行為，并通過績效反饋提供績效改進計劃；有一種說法是“沒有反饋就沒有表現”“我們并沒有真正使用績效管理流程和評估結果來幫助員工在績效，行為，能力和責任方面取得切實的改善?！?/p>

2.3 績效評估的公平性和開放性不高

由于家庭式人力資源管理模式，績效評估受到“人情”，“關系”，“親屬”等因素的影響，導致績效評價過程與績效不相關因素相互作用，使得員工有機會通過政治技能交換薪水，并且歡迎而不是依靠績效來贏得薪水。

2.4 績效管理的隨意性

受到家長式領導風格的影響，任意強調具體評估內容，項目設置和體重設置。評估標準相當模糊和主觀。他們通常根據企業主的意愿和個人喜好設計。整個系統缺乏科學性，難以確保政策的連續性。該公司的員工缺乏建立評估體系。很少有人會認真了解公司的績效考核體系，也不敢質疑公司的員工績效考核體系。不管他們對評估結果不滿意還是對評估系統有意見，他們都不會提出。

2.5 績效管理只是人力資源部的工作

大多數部門認為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其他部門無關。作為績效管理實施主體的部門經理要么不參與績效管理過程；或者他們不信任或實施評估系統；或者評估人員缺乏實施技能會導致績效評估結果缺乏可靠性和有效性。

3 績效考核體系的構建原則

戰略目標的指導原則。在建立企業績效考核體系過程中，有必要明確指標體系建設的目標，結合企業發展戰略目標的指標體系建設目標，并運用績效考核指標體系服務于尋求發展的企業。具體而言，在明確企業發展目標的基礎上，對企業戰略目標進行分解，建立各部門。

具體目標，實施相關人員的責任和義務，實施個人目標和具體目標?？冃Э己梭w系在實現目標的過程中，可發揮控制和約束作用，引導和引導公司發展方向，促進公司發展戰略目標的實現。

綜合評估原則。在制定公司績效考核標準時，要堅持綜合考核原則，全面，系統，科學地反映員工和企業部門目標的實現情況，正確評價考核目標的完成情況。不僅要評估各部門員工的績效，還要評估員工的積極性，專業能力和整體素質。評估指標要體現多樣化和多樣化的特點，明確評估指標和評估體系的可行性和可操作性，將量化指標與定性指標相結合，結合員工出勤率，工作量和貢獻度。利率和加班時間等因素用于評估員工的工作條件。

量化指標是主要原則。量化指標比定性指標更加系統化，標準化，同時也體現了企業績效管理的公平性和公正性。

披露原則。公司績效考核指標體系的建立應遵循公開性原則，及時了解各部門和員工的實際工作情況，并根據情況調整目標，使考核指標更具針對性。要樹立開放意識，明確考核指標體系不是靜態的，各項考核指標要有一定的動態性。根據市場環境和公司自身的實際調整，績效考核指標體系適應企業環境?？傊?，績效考核指標體系既穩定又有活力。在建立績效考核指標體系的過程中，必須建立在相對穩定的基礎上，并根據一定時期的動態變化進行動態調整。

4 建立績效評估體系，推行績效管理

進行工作評估并建立客觀評估激勵機制。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應該與一系列相關的公司機制一起工作。其中，評估制度是動機的基礎。通過準確的評估，我們可以更有效地激勵員工。在鼓勵實施的過程中，要注意公平原則，讓每個人都認為自己得到公平待遇，必須反對平均主義，“全面實施”。否則，激勵措施會產生負面影響。

完善績效考核機制，建立快速反饋渠道。在建立個人激勵機制和評估標準后，績效考核機制必須完整和互補。建立科學合理的績效考核制度，必須有序，有序，有效地開展考核工作。根據公司的實際情況和評估對象，明確公司績效考核目標，選擇考核指標體系，工作績效標準和考核指標。減少評估人員對評估結果的主觀影響的工具。加強績效溝通和員工績效提升，達到績效考核指導的基本目的，激勵員工提高工作績效。另外，如果只有一個規范科學體系，并且沒有標準實施，那么即使是最好的體系也會失去現有價值。因此，在強調建立科學的管理制度的同時，更要重視制度的嚴格執行。

提高員工的工作能力。培訓和發展試圖使員工成為更好的員工，這將通過他們的知識基礎，態度或技能來實現，從而導致持久的變化。提高新員工的能力為了滿足新員工的需求，人力資源部門必須提供三種類型的培訓：公司內部老師的內部培訓、公司外部老師的內部培訓。另外，提高服務員工的能力。在職員工可能還需要某種類型的培訓或再培訓，包括糾正培訓，變更相關培訓和開發培訓。糾正性培訓是通過培訓來糾正工作中的某些技能；變革培訓是為了使員工能夠跟上與技術進步，新法律和程序或組織變革相關的各種形式的變化；發展培訓為他們提供了員工最終晉升到更高職位所需的適當技能。在知識經濟時代，員工更具知識性，具備獲取知識和信息的能力，并具備處理和應用知識和信息的能力。因此，激勵員工自覺參與創新應以人為本，順應人性，尊重人格。激勵舉措和創新精神。

5 績效考核指標權重分配

制定完善的績效考核指標體系后，需要合理配置既定考核指標的權重?？忌墓ぷ髅枋鍪遣煌?。評估的內容，水平和重點必須不同。每個指標的權重必須根據評估師的實際情況進行調整，以保證評估指標的公平性和公正性和凝聚力。要確定評估指標的權重需要根據重要性的不同位置和級別進行調整。另外，我們必須遵循以下原則：①系統優化原則，確保每個評估指標在指標體系中都是必要的，都有其影響和作用，混濁度不可或缺。在合理分配考核分數時，必須使用該制度優化原則是修訂完善績效考核指標體系，合理確定各項指標的權重。僅僅關注一些指標而忽視其他指標是不可能的。②最大化公司價值的原則?；诠緝r值最大化的績效考核將引導員工有意識地將自己的價值與自己的工作結合起來。人們的工作表現和公司價值的實現是最重要的。這樣的績效考核，引導員工從企業發展的大局出發，加強團隊合作，提高公司在市場上的整體競爭力?；谄髽I價值最大化的績效考核，強調企業與社會和諧共存，引導員工將個人形象與企業形象和整體形象相結合，使員工將績效配合社會生活的表現，最終實現企業與社會的雙贏。③民主集中制原則。在建立指標權重時，要盡可能消除個人主觀因素的影響，從多個渠道收集相關信息和數據，全面綜合考慮，充分尊重每位員工的意見和建議。整合員工意見，確保評估指標體系能夠適應大多數員工的考核要求。

6 結 語

建立有效的企業績效考核制度，有利于做好企業績效管理工作，充分激發員工的積極性和主動性，充分發揮員工潛力，促進企業健康持續發展。為此，在企業績效評價指標體系構建的標準和設計過程的規范下，有必要對指標的權重進行合理配置，制定科學規范標準。有效的績效評估指標體系。

參考文獻

[1]宋愛蘋，王建英.建立有效的企業績效考核指標體系路徑分析.

[2]李艷玲.建立有效的企業績效考核指標體系.現代商業.

[3]李善祥.探討該如何建立有效的企業績效考核指標體系路徑[J].中國經貿.

收稿日期：2018-6-20

作者簡介：吳麗娟（1979-），女，壯族，廣西田林人，助理政工師，本科，主要從事人力資源部績效專責、工會宣委等相關工作。