地市級電視臺績效考核優化方案研究

羅紅源 湘西土家族苗族自治州廣播電視臺

目前我國事業單位工資制度普遍實行的是崗位績效工資制，工資構成中除了崗位工資是按職務或職稱等級核發，另有績效工資部分是根據工作人員的工作績效來核發。這樣就出現一個問題：怎樣客觀公正地評價工作人員的工作績效？正確評價與否，不僅影響公正分配工資收入，甚至影響員工工作積極性和單位的團結穩定。因此，建立科學公正的績效管理體系意義重大。本文探討在崗位績效工資制下如何優化地市級電視臺的績效考核方案。

一、電視臺績效考核的幾種模式

1.德能勤績考核法

這種考核方法是目前地市級電視臺對其行政后勤部門普遍采用的一種績效考核方法。

德，主要是考核政治思想、職業道德；能，主要是考核業務水平、工作能力；勤，主要是考核敬業精神，以及出勤率；績，主要是考核工作實績。

2.目標管理考核法

這種考核方法是目前地市級電視臺對其宣傳業務部門普遍采用的一種績效考核方法。

是由上級制定工作目標，下級實施完成，上級檢查考核提出改進意見，下級按照意見進行改進的一種績效考核方法。

3.360 度績效考核法

是對考核對象的工作進行全過程全方位的考核?？己酥黧w不是考核部門，是全臺人員。

4.關鍵績效指標考核法

是確定關鍵績效指標、制定具體評估標準、進行定期考核的一種績效考核方法。

5.平衡記分卡考核法

是從財務、服務對象、內部管理、成長發展四個方面進行考核的一種績效考核方法。這是針對單位部門的考核，不適用于對個人的考核。

6.HU 氏績效考核法

是為了防止考核對象因掌握內部信息損害單位利益而采用的一種績效考核方法。是對考核對象設置指標，達標為合格，不達標為不合格，不再另設其它層次區分。這是一種基于二值邏輯思維而設置的二分法考核。

以上六種考核法，最常用的是德能勤績考核法和目標管理考核法，其他四種考核法片面性強，一般只是針對極個別管理目標使用。但德能勤績考核法和目標管理考核法也各有側重，德能勤績考核法對目標任務的指向性不強，考核項比較含混，通常適用于工作任務瑣碎繁雜具有較大不確定性的行政后勤管理部門。地市級電視臺往往用德能勤績考核法考核行政后勤部門，用目標管理考核法考核宣傳業務和廣告經營創收部門，實行一個單位兩種考核方式，把單位分為兩個板塊進行獨立考核。

二、德能勤績考核法管理存在的問題

作者調查了湖南省5 個綜合采用德能勤績考核法和目標管理考核法的地市級電視臺，他們在具體實施過程中，5 個單位的做法基本相同。其具體考核的流程和存在的問題分述如下。

德能勤績考核法。這種考核法首先把行政后勤人員分為兩大類：一類是科級及以下人員；一類是處級領導干部(臺領導)。這兩類人員分開實施考核。

科級及以下人員考核：1.考核對象個人填寫《事業單位工作人員年度考核表》?？己吮碇饕鍓K是考核對象對一年的工作業績進行自我總結和評價，評價包括德、能、勤、績四個方面，考核表附全年“出勤情況”和“獎懲情況”兩欄，表格填報完成后交單位負責考核的部門。2.臺根據上級確定的15%評優比例，按照各部門人員數分配優秀名額，各部門召開各自的述職評議會，部門工作人員進行口頭述職(依據上面所填的年度考核表)，部門全體人員投票決定部門優秀人員，上報臺考核部門，臺考核部門再提交黨委研究審批。其余人員通常情況下一律定為合格。個別年內出現重大工作事故，或者其它依紀依規不能定為合格的人員，則作不定等和不合格兩個等次處理。3.臺考核部門根據考核結果在考核對象的年度考核表上填寫考核結論。

處級領導干部考核：1.按照干部管理權限，處級領導干部(臺領導)年度考核由地市級組織人事部門組織考核，考核過程中組織臺一定范圍人員進行投票，投票結果作為考核臺領導的參考項之一，但考核部門往往還參考社會第三方調查評價等因素，給臺領導確定考核等次。2.臺考核部門根據上級考核部門反饋考核結果，在考核對象的年度考核表上填寫考核結論。

以上考核存在的主要問題有：1.個人填寫的《事業單位工作人員年度考核表》作為檔案保存，填寫質量參差不齊，有的寫得詳細有的寫得簡略，有的寫得全面有的有漏項，作為考核表內容詳略參差不齊。2.考核指標無法量化，工作性質不同，部門之間、人員之間難以比較。3.評優名額按人數比例分配到各部門，是一種平均主義，很難真實反映客觀情況。如有的部門相對工作任務重、優秀人員多，而名額受限；而有的部門任務輕、優秀人員少，卻分得同樣的名額，客觀造成不公正。4.部門人員評優投票受兩個因素制約，一是工作業績，二是個人感情因素，其中感情因素也易造成不公正。5.參與針對臺領導考核評價的第三方通常是隨機抽取的，但考核部門囿于考核量大，抽取的人數少，評價不全面，也造成不公正。6.所有參加此類考核的人員，僅有獲得“優秀”等次的額外獲得1500 元獎金，不定等和不合格人員當年績效工資不扣，次年不晉升薪級工資。其他人員一律按照各自崗位等級照拿績效工資。實際獎懲涉及的人數很少、數額小，總體還是平均主義。

這種考核法反映不出個人勞動付出的差異，無法衡量工作量和工作效果的差異。占比達80—85%的合格等次人員中，有的工作量甚至相差巨大，大家都看在眼里，嚴重影響思想情緒，打擊工作積極性，甚至導致部分群眾對這種考核全盤否定。

三、目標管理考核法管理存在的問題

目標管理考核法。這些電視臺都采用這種考核法考核臺宣傳業務部門、廣告創收部門及所屬人員。具體考核操作流程如下。

分兩個層次實行。第一層次是，臺對宣傳業務部門和廣告創收部門的考核。對宣傳業務部門的考核，根據年初臺與部門簽訂的目標管理責任書(協議)，主要內容分11 大項：目標管理起止時間、宣傳工作目標任務、公共責任目標任務、部門主任的權利義務、部門主任的薪酬待遇、部門人員及經費、技術資源配置、辦公用房、車輛、部門應承擔費用、部門主任聘任期限。在這11 大項之下又細分若干小項。年終考核對照責任書中各項目標責任和任務逐條進行考核。完成當年目標考核任務，部門主任兌現相應薪酬待遇，其中宣傳工作目標任務和公共責任目標任務超額完成，年終臺對部門進行一定獎勵。部門主任在聘任期內，部門出現新聞宣傳重大導向錯誤造成嚴重后果，或違法違紀受處分處罰，經臺黨委、臺務會研究后按程序解聘。這種考核法每年都在不斷改進完善，如2017年前責任書(協議)采用的不是計分制，2017年以后所有協議條款全部實行計分制(百分制)。對廣告創收部門的考核，根據年初臺與廣告創收部門(公司)簽訂的目標管理責任書(協議)，主要內容分11 大項：目標管理起止時間、公司設置、目標責任和任務、公共責任目標任務、公司的權利義務、公司經理薪酬待遇、公司工作條件、技術資源配置、辦公用房、公司應承擔費用、公司經理聘任期限。年終考核對照責任書中各項目標責任和任務逐條進行考核。完成當年目標考核任務，公司經理兌現相應薪酬待遇，其中創收任務超額完成部分，公司拿60%，臺拿30%，10%直接獎勵公司經理。公司如有嚴重違反《廣告法》和相關法律法規的行為造成重大社會不良影響，使臺里蒙受政治經濟損失受到責任追究，經臺黨委、臺務會研究后按程序解聘公司經理，若公司未完成年上交任務，扣罰年終績效考核獎金。

第二層次是，部門和公司對所屬人員的考核。各部門和公司對所屬員工按月度和年度分別自行進行績效考核，具體考核細則由各部門和公司根據具體情況制定。部門和公司制定員工考核辦法，大致依據德能勤績方面的表現，但具體工作目標任務由部門和公司自行確定。臺對這些部門和公司所屬員工的考核，依據部門和公司對員工的考核結果，不再單獨進行考核。

以上考核存在的主要問題有：1.臺對所屬各宣傳業務部門制定的目標任務工作量不均衡，個別部門人均工作任務特別繁重，個別部門任務又過于輕松，但年終考核時依據目標管理責任書同等對待，年終評優也是按臺統一比例指標，客觀造成不公平。2.從所調查的5 個地市級電視臺看，超額獎金都很低(人均300 到1000元不等)，沒有一個部門受到過處罰，實際上還是平均主義，沒有調動起工作積極性。3.由于部門的人員不由臺直接考核，存在部門負責人特定關系人以各種借口長期不在崗，考核也同樣通過，臺里不好管控。4.因公共責任目標任務無法在責任書里確定數量，年終不好考核，有時造成部門與臺之間爭議。

四、績效考核優化解決方案

因電視臺的行政后勤與宣傳廣告業務兩大塊工作是對等的，所以一個電視臺對這兩類人員分別實行德能勤績和目標管理兩種考核，結果也是對等的，原則上是沒有問題的。本文針對某電視臺個案，對兩種考核存在的問題提出一些優化解決方案，使其更加科學和可操作。

(一)德能勤績考核法優化方案

該臺的考核表對德能勤績的表述是：德，主要考核政治思想表現、職業道德表現和遵紀守法情況。能，主要考核從事本崗位工作的實際工作能力，包括業務水平和政策水平及知識更新情況。勤，主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守勞動紀律情況?？?，主要考核履行職責情況，完成工作任務的數量、質量效率和效益。

1.科級及以下人員德能勤績考核優化方案

該臺對科級及以下人員年度考核，是在年度考核表上把德能勤績4 個方面籠統設在個人總結一欄，年終由考核對象自己填寫，最后臺考核部門綜合表后的“出勤情況”和“獎懲情況”兩欄，作出考核結論。調查發現，個人所填寫的表，對德能勤績的表述基本都是對自己一年主要工作情況的羅列，人員之間無法進行量化比較，除個別獎懲情況能夠決定優秀或者不合格，其余都為合格。這種考核表實際上不能反映個人工作量的差別，使考核流于形式。

優化方案如下：

優化方案的總原則是，考核表能夠體現每個人工作量大小的差異。根據上面對德能勤績的表述，考核采用百分計分制，考核表設置如下?！暗隆闭急?0 分，分解為3 個考核項：政治思想(5 分)、職業道德(10 分)、廉潔奉公(5 分)；“能”占比20 分，分解為4 個考核項：政策水平(5分)、工作能力(5 分)、團結協作(5 分)、創新能力(5 分)；“勤”占比30 分，分解為4 個考核項：責任心(5 分)、敬業精神(5 分)、服務態度(10 分)、出勤率(10分)；“績”占比30 分，分解為3 個考核項：工作崗位任務飽和程度(10 分)、完成任務程度(10 分)、工作質量(10 分)。

為便于考核計分，上述考核項再進行指標量化。規定每個考核項都包含可量化的基本任務項，完成基本任務項計滿分?！罢嗡枷搿被救蝿枕棸▍W參訓基本次數、學習心得體會篇數?！奥殬I道德”基本任務項為有無違反職業道德規范情況(服務對象投訴)?！傲疂嵎罟被救蝿枕棡橛袩o違反黨風廉政建設相關規定情況(紀檢部門處罰)?！罢咚健被救蝿枕棡楣ぷ髦杏袩o出現未正確理解和執行國家及行業政策法規情況?！肮ぷ髂芰Α被救蝿枕棸ㄊ欠裼心芰Τ袚静块T所有類別的工作、是否能夠承擔本部門與交叉部門的所有協作任務?！皥F結協作”基本任務項為是否出現協作問題而影響全局性工作?！皠撔履芰Α被救蝿枕棸ǐ@獎、榮譽稱號、發明創造、優質完成工作任務等?！柏熑涡摹被救蝿枕棸ㄊ欠裼幸蚬ぷ魍侠?、敷衍、推諉導致工作失誤情況?！熬礃I精神”基本任務項包括是否不計個人得失完成加班任務、是否按要求參加業務學習培訓?！胺諔B度”基本任務項為有無服務態度問題投訴?！俺銮诼省被救蝿枕棡檫_到臺規定的出勤率?！肮ぷ鲘徫蝗蝿诊柡统潭取被救蝿枕棡閭€人日常工作任務之外承擔的額外工作量?！巴瓿扇蝿粘潭取被救蝿枕棡槭欠癜磿r按量完成基本工作任務?！肮ぷ髻|量”基本任務項為是否按質圓滿完成每項工作任務。

2.處級領導干部(臺領導)德能勤績考核優化方案

臺領導的考核表與科級及以下人員的考核表基本相同，區別在于臺領導考核表沒有“出勤情況”一欄，但又多出“民主測評情況”一欄。民主測評情況是由一定范圍人員(通常為臺科級干部加上無級別的業務部門負責人)，按照優秀、合格、基本合格、不合格4 個等次進行投票，投票結果作為上級組織考核部門的考核參考項之一。

優化方案如下：

德能勤績4 個方面的考核完全參照科級及以下人員優化方案執行，但“政策水平”基本任務項應增加針對臺工作撰寫的調研報告篇數。另外上級考核部門抽取社會第三方調查評價方法須進一步優化。隨機抽取首先應設定相關固定行業范圍，應包括1 個宣傳主管部門、1 個同級宣傳文化部門單位和至少3 個同級非宣傳文化部門單位，每個部門抽取3 至5 人作為第三方測評人員參與投票測評，以充分保證測評結果的公平性。

上述優化方案“基本任務項”都是可量化的，只要設定好量化基數與計分之間的數值比，就可以統計出每個人考核的百分制成績，顯示出人員之間的績效差異，避免一刀切。按原來的考核體系，合格等次人員占絕大多數，按照優化方案，合格等次人員績效分值會出現很大差異，可根據分值再細分為良好、中等、合格3 個等次，考核最終得出優秀、良好、中等、合格、不合格5 個等次，這樣能更準確地反映出個人的年度工作績效，更加公平合理，從而打破平均主義，形成科學的激勵機制，更好地調動人員工作積極性。

(二)目標管理考核法優化方案

1.臺對部門的考核方案的優化

該臺有4 個宣傳業務部門(新聞中心、社教中心、文旅節目中心、少兒節目中心)和1 個廣告創收部門(廣告公司)。該電視臺對每個宣傳業務部門和廣告創收部門的考核都是依據簽訂的目標管理責任書(協議)，該責任書的模板都是11 大項，本質區別在于工作目標任務和公共責任目標任務兩大項。其它9 大項內容基本相同，差別在于根據部門人員多少和需求的不同，對資源的配備、責任等在數量和要求上有所差異(如辦公資源配置、部門承擔費用等)。因此，優化只須針對工作目標任務和公共責任目標任務，其余9 大項只需要適當調整、合理配置資源和確定責任義務即可。

該臺最新2017、2018年的目標管理責任書采用計分制，但分值只分配到大項，也未設完成度等級，不能夠精確區分績效完成的差異。

優化方案如下：

在2017、2018年基礎上進一步細化計分。原責任書中9 大項每項分值5 分不變，根據目標實現程度進一步細化分檔，每項分成5 分、3 分兩檔。工作目標任務(40 分)和公共責任目標任務(15 分)兩大項也進一步細化。

工作目標任務(共40 分)細分為4條：1.新聞采編總條數(欄目完成期數、完成廣告創入任務)占25 分。100%完成計25 分，未完成的根據完成比例計分。2.新聞獲獎、上省級以上電視臺播出條數(欄目獲獎、上省級以上電視臺播出期數；超額完成廣告創收數額)占10 分。根據比例設置3 檔，分別記10 分、6 分、3 分。3.負責各類公共設備的管理和保養占5 分，根據情況分兩檔，分別記5 分、3 分。4.新聞宣傳、專題欄目、廣告宣傳出現重大導向錯誤造成嚴重后果，或違法違紀受處分處罰，倒扣10 分。

公共責任目標任務(共15 分)細分為3 條：1.實行考勤登記制度。不執行制度扣5 分；出現人員在編不在崗情況扣5 分；缺勤1 人次扣1 分。2.按要求參會參學參訓。缺會、缺學、缺訓1 人次扣1 分。3.參加臺安排的臨時性公共事務活動。缺1 人次扣1 分。以上3 條每條分值5 分，扣完為止。

2.部門對所屬人員考核方案的優化

該臺宣傳業務部門和廣告創收部門對所屬員工的考核，采用的是由4 大板塊構成的目標管理考核制：工作目標任務、公共責任目標任務、出勤情況、獎懲情況。相對來講，他們對工作人員的工作目標任務量化管理比較完善，并設置相應的計分等級。如新聞中心對記者的發稿上稿數量、質量均有分類獎懲細則；欄目也有對獲評優秀節目的詳細獎勵規定；廣告公司對營銷人員、廣告制作人員也有詳細獎勵制度。但對所屬人員履行公共責任部分條款表述含糊，沒有采用量化計分，可參照優化方案中臺對這兩大部門公共責任目標任務的細分要求，完善對員工的考核管理，使考核更加優化完善。年終臺對部門工作人員的考核可參照部門對人員的管理考核制執行。

上述優化方案都是量化計分制，可以統計出每個人考核的百分制成績。根據與德能勤績考核對等原則，目標管理板塊也可按照相同計分規則，劃分為優秀、良好、中等、合格、不合格5 個等次，拉開績效差異等級，打破平均主義。

五、臺人事管理優化方案

為保證全臺人員責任義務均等，考核實現公平公正，需合理配置部門人員編制和均衡部門人員的任務分工。從該個案(電視臺)的實際情況看，這兩個方面都明顯不平衡，在上述已優化的考核方案的基礎上，如果不解決這兩個問題，考核結論同樣會出現不公正。故人事管理部門需要對此進一步優化。

1.部門人員編制優化。人事管理部門要花大力氣調研，總體把握好全臺各部門的工作量，準確掌握安排部門間人員數量合理比例，根據工作量的大小，對各部門定崗定編，使部門人員的年工作量大致均衡。

2.部門人員任務分工優化。在人事管理部門指導下，各部門將各自工作目標任務細分到人，使每個人的工作量大致均等，實現公平考核。

3.拉大獎金級差。只有適當拉大獎金級差，才能有效刺激調動部門和人員工作積極性。

本文提出的優化方案最突出的優勢是實現量化考核，同時顯示個人績效計分差異，從而更能準確評價個人的工作績效。但要使該優化方案真正與客觀實際相符合，在執行過程中每年還須根據實際情況對部門人員編制和個人任務分工進行動態調整，才能不斷地完善。就目前所見，本優化方案應是最具可操作性、最能體現考核區別效度的方案。