建筑企業員工派遣管理存在的問題及對策研究

馮蔚

摘 要：近些年，企、事業單位紛紛尋求行政管理體制的改革，追求管理效率的不斷提高，從而達到大幅度降低管理成本的目標，建筑企業也不例外，開始大量運用員工派遣的方式。由于引進勞務派遣的周期還很短，與此相關的法律政策還很不完善，這就導致一些派遣機構有空子可鉆，也因此出了很多問題，傷害到了派遣員工的權益。本文基于建筑企業員工派遣存在的問題，提出了相應策略。

關鍵詞：員工派遣；權益；問題；策略

當前，建筑行業的大規模發展也使得建筑企業的管理人員開始意識到自身的管理成本太高，承包的項目雖然多了，施工效率和質量卻下降了。這一現象促使管理人員開始引進勞務派遣的方式，希望借此提高施工效率并控制施工成本，員工派遣這一手段的確給建筑企業帶來了比較高的綜合效益，不僅降低了成本，而且提高了施工效率縮短了工程項目的周期。但是員工過派遣管理上卻出現了很多問題，并傷害到了用人單位和派遣員工自身的權益。

1 勞務派遣特點

勞務派遣的特點可以用幾句有意思的話來概括，“我用人卻不需要招人”、“我招人卻不去用人”、“工資給付方不是招人單位”。具體特點如下：

第一，用工單位與派遣員工之間僅僅只簽訂上崗協議，就是只想用人，卻不想擁有員工。派遣單位只需要把招到的員工派遣到用工單位，就不需要再做之后的工作，實際是由用工單位來對派遣員工的工作進行監督管理，但是卻不與派遣員工發生任何的人事關系，也不存在隸屬關系。

第二，“你用我管”。用工單位不需要與派遣員工發生任何人事關系，派遣單位來負責對派遣員工進行招募、培訓、保險以及日?？冃Ч芾?。并且，派遣單位承擔所有的法律責任。

第三，派遣單位就好像一根扁擔，一頭挑著用工單位，一頭挑著派遣員工。這種特殊的模式為兩方都帶來了極大的方便，用工單位不用再去費心費力地招人，提高了用工單位的效率，還額外避免了與派遣員工的任何法律糾紛。

2 建筑企業員工派遣的現狀及面臨的問題

2.1 建筑企業員工派遣的現狀分析

首先，建筑企業相較其他行業在勞務派遣方面擁有巨大的用工數量，因為建筑行業具有一個很重要的特點——勞動密集型。這個特點使得員工派遣規模遠遠超過其他行業，增長趨勢一直平穩上升，甚至編外的用工數量已經超過了編制內的用工量。那么這么龐大的用工量都集中在建筑生產哪一個環節呢？答案是建筑生產的第一線——施工環節。

其次，勞務派遣的員工條件開始上移。在勞務派遣的前中期，由于派遣員工基本都戰斗在建筑施工第一線，因此所從事的工作相較輕松簡單，需要招募的人員素質也比較低，不需要太多的文化水平和學歷要求，技術能力的要求也不太高，只要求具備相關的工作經驗和身體素質就可以應工上崗。但是近些年來，情況出現了很大的變化，勞務派遣的員工規模越來越大，應用勞務派遣的崗位也越來越多，一些職位諸如建筑工程技術的崗位已經把選人要求提高，招聘的員工不僅要求具有相關職位的豐富經驗，一般還需要具有?？埔陨系膶W歷水平。

2.2 建筑企業員工派遣管理存在的問題

盡管勞務派遣有著這樣那樣的好處，但是在運用這么多年以后，也暴露出很多問題，這些問題影響著用工單位和派遣員工，總結如下：

第一，派遣員工遭到不平等對待，同工不同酬，盡管這個問題在其他行業也存在，但是建筑行業特別明顯。盡管《勞動合同法》上面所規定的被派遣員工享有與正式員工同樣的同工同酬的權利，但是實際操作起來就變了味。舉個例子，建筑行業的管理類和工程類的派遣員工由于自己的身份限制以及建筑企業特有的臨時用工的特點，基本收入都比較低，養家糊口非常困難，每年的收入增長幾乎停滯。這種收入增長異常緩慢的現象在通貨膨脹、物價上漲的市場背景下更加被放大，建筑企業大量派遣員工在生存道路上舉步維艱，靠著額外的兼職來補貼家用。

第二，員工派遣管理上缺乏完善的法律保障。由于勞務派遣引入國內的時間比較短，與國外相比，法律法規不是很完善，對于派遣員工的權益保障沒有做到位。勞務派遣由于在建筑行業應用非常廣泛，在其它行業其實知名度并沒有那么高，這也使得政府的重視程度不夠。法律法規的不健全所導致的就是派遣員工的一些正當權益受到損害，而這些派遣員工由于自己本身的素質不夠高，根本不了解那些僅有的相關法律條例，也不知道如何使用法律武器保證自己的正當權利。在自身的權益受到損害的時候，更多的是選擇沉默，如果損害大了也就鬧一鬧。這種局面正式那些鉆空子的派遣機構喜聞樂見的，他們自以為高高在上，派遣員工又不懂法律即使懂拿起法律武器自衛的也少之甚少，這樣不會給他們造成多大麻煩，還自以為幫了那些派遣員工的忙。

第三，不管是從派遣的規模還是期限來看，都缺乏相應的規范，并且聘用過程也缺乏合理的標準。首先，派遣員工的規模龐大，勢頭從目前來看依舊沒有向下降的趨勢，這個現象在建筑行業是有過之而無不及。其次，就從用工的周期來講，更是沒有合理的制度，派遣機構是本著自己利益至上的原則，想盡辦法從派遣員工身上獲取最大化的利益，絲毫不顧勞動合同法所規定的超過兩年以上期限的勞務合同，臨時招聘，用工單位結束工程以后就結束與派遣員工之間的勞動合同，派遣員工就這樣成了臨時性人員，對于他們來講穩定性是遙不可及的夢想，他們就像蒲公英的花一樣隨風搖曳。此外，派遣的員工的招聘流程也不是很規范，都是派遣機構不知通過什么渠道自行聘用，有些還是故意規避勞動合同法，在招聘過程中公平公正的原則被忽視，暗箱操作的辦法被經常使用。

3 優化建筑企業員工派遣管理的策略

3.1 實行分類管理、提升監管力度

派遣員工的人員素質雖然大都不是很高，但是他們之間還是會因為專業背景、經驗層次的不同而有所區分，可以根據派遣員工自身狀況將他們進行分類，這樣既方便管理，又有利于他們之間的相互交流，相似專業背景的員工之間更容易擦起火花。如此進行分類管理可以最大化調動派遣員工的參與積極性，能夠讓大家擰成一股繩，增強凝聚力，還能夠大幅度提升綜合效益。把派遣員工招來以后，還需要安排集中的時間對其加以培訓，使得他們較快地獲得新鮮技能和專業知識，從而能夠在施工過程中增強解決問題的能力，為了最大化派遣員工的工作積極性，可以適當設置公平合理的晉升制度，對于績效優秀的員工可以獎勵他們，甚至轉為正式的在編員工。這樣安排既具有人性化，還能夠讓派遣員工發揮自身最大的努力為企業創造價值。

此外，加大監管力度也勢在必行，如果放任沒有資質的企業進行勞務派遣活動，那么就會擾亂勞務派遣市場的秩序，傷害到派遣員工的權益，因為相應資質都沒有，那就必然是以賺錢至上的原則來對派遣員工進行管理。對于類似的派遣機構，政府部門應加以嚴厲處罰，促進勞務市場的健康化發展。

3.2 完善法律法規并調動工會的積極作用

當前的勞務派遣市場的現狀是，用工的機制尚且不完善，勞務派遣機構趕鴨子上架只為了自身的利益最大化而不是本著為派遣員工負責的態度，用工的方式也沒有明確的規定，無論是針對用工機制還是用工方式，國內的法律法規制度都沒有做出相應的保障，這就導致員工的利益被隨意壓榨，尤其是職能管理部門的缺位就更使派遣機構的膽子越來越大。派遣員工權益受損的情況往往并不是用工機制出現了問題，而是派遣機構人心不足蛇吞象，為了利益不惜層層扣除派遣員工的應有報酬?；诖?，政府需要迫切地對派遣機構、用工機構和派遣員工三方之間的權責利進行明確的制度規范，要代表派遣員工這一弱勢群體說話，使三方之間的矛盾最小化、利益均衡化、相對滿意最大化。在制定相關法律法規的時候，需要走訪派遣機構、用工單位尤其是派遣員工，傾聽他們的聲音，熟知三方之間經常發生的矛盾沖突以及派遣員工權益受到侵害的狀況，這樣出臺的結果才能夠具有針對性。

此外，勞動合同法賦予了派遣員工通過工會尋求自己權益保障的權利，但是盡管有這樣的規定，廣大的派遣員工卻并不知曉，派遣機構也不會傻到在培訓的時候告訴他們這一點，以免搬起石頭砸自己的腳，這就導致這一規定基本上形同虛設，沒法用起來。在西方，工會的力量是很強大的，在國內，工會的力量也開始逐漸起到作用。工會相比法律的保障要來得更快，法律法規的制定是一個漫長的過程，不可能起到立竿見影之效，但是工會可以，比如運用集體談判的手段針對派遣員工的具體權益與派遣機構達成一致。

3.3 全面培訓派遣機構的從業人員

由于勞務派遣方式受到建筑等行業的格外青睞，勞務派遣的市場規模也迅速擴大，派遣機構的數量也大幅度上升，這種現象導致的一個不良結果就是派遣機構的從業人員的素質良莠不齊，所謂“林子大了什么鳥都有”。從業人員較低的綜合素質顯然影響了勞務派遣市場的健康發展，也使得派遣機構的口碑山河日下。為了改變這一被動的局面，重新樹立派遣機構的服務形象，必須引進專業能力較強、綜合素質過硬的富有豐富經驗的人才，了解勞務派遣市場、熟知實際操作的人才越多，派遣機構的服務質量也就越高，服務的結果越能夠使得用工單位和派遣員工滿意舒心。

那么怎樣才能夠使得這樣的綜合性人才涌進勞務派遣市場呢？辦法是專業系統的培訓，而且不需要由外部引進培訓對象，現有派遣機構的從業人員都是被培訓對象，通過長期、定期的專業培訓，并經過長期、定期的績效考評，從而對從業人員進行階梯式分類篩選，留下金子，篩掉沙子。

4 結語

綜上所述，勞務派遣之所以能夠大獲發展，就是在于這一用工方式既能夠為用工企業降低管理成本，還可以避免各種用工的風險以及人事糾紛，如果發展得好，那么會給派遣機構、用工單位以及派遣員工帶來皆大歡喜的結果，如果發展得畸形，很有可能受害的就是派遣員工這一方。本文先是介紹了勞務派遣的內涵和特點，然后分析了建筑企業員工派遣管理的現狀以及面臨的棘手問題，最后提出了優化建筑企業員工派遣管理的具體策略。

參考文獻

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