建筑企業人力資源存在的問題探析

蘇紹春 李琳

【摘要】科學技術是第一生產力，而科學技術的掌握者是人才，作為理工類的建筑行業公司，對人力資源的重視就尤為重要，甚至是企業生存發展的生命線。本文主要探析當前社會建筑行業公司人力資源存在的相關問題。

【關鍵詞】建筑行業 人力資源 問題

人力資源是知識經濟時代的首要資源，更是企業發展的根本。企業需要發展，離不開人才隊伍，離不開人力資源的有效配置。在當前社會，我國建筑施工公司的人才儲備量和人才綜合素質和西方發達國家相比都還是有較大的差距，建筑行業在我國發展迅速，但是人才隊伍并沒有隨之呈現正相關增加和儲備。筆者通過自身在建筑行業，探索當前建筑行業公司人力資源存在的一些問題：

一、建筑施工企業人力資源的特點

（1）人力資源組成復雜。首先，人力資源的成長過程的復雜性，在大部分建筑施工公司中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員，有懂技術但是不懂管理的專業型人才，由于人力資源的專業素養外所接受的知識層面的不同，專業素養的形成也不同，有些老工人是從千錘百煉的積累而成的技術和經驗，而高學歷的畢業生則是從書本上學習到的理論，再從實踐中積累的實戰經驗。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。其次，人力資源人際關系的復雜性。建筑行業技術的傳承過程，往往會出現人際關系團體性的非正式組織，加劇了人際關系的復雜性。

（2）人力資源的流動性過大。首先，建筑企業項目的流動性大。建筑企業的主要業務就是承接各類工程項目，從機構設置的形式來看，建筑行業公司一般都是事業部形式，某一個項目都是由一組人完成，一般地項目的開展沒有固定的生產場地和生產部門，人員流動性非常強，如我國當前所在建設的高鐵高速某項目，不僅項目是階段性的，而且人員的流動非常大。人力資源的減少和增加，往往根據項目的規模、施工難度而定，很多人員的工作僅限在某個項目，建筑行業公司往往在完成一個項目后，開展下一個項目時會對機制組織進行重新的設置，人員也會重新配置，這些因素都是造成了建筑行業人員的流動性比其他類型的企業更大。其次，人員工作選擇的流動性。企業在初期承諾給職工較高的期望，而后期達不到，導致人才離職流動性大;企業職工晉升通道不完善，企業內部人才外流現象嚴重，引進人才困難重重;有些企業缺乏合理的薪酬激勵制度，做多做少差距不大，嚴重打擊了職工的工作積極性，導致人才流動。

（3）建筑行業人才隊伍信息傳遞很慢。建筑行業的特點，近年來隨著一些建筑行業走向國際化，適合世界各地建筑風格的人才隊伍往往是建筑公司需要網羅的對象，而往往這類人才隊伍的信息收集有難度，信息傳遞慢。

（4）建筑企業缺乏人才吸引力。很多建筑行業企業普遍反映工作累，晉升機制不暢通，高學歷人才難以引進，同時，高學歷專業素養過硬的大學生，也往往不會首選建筑行業，而在一線的建筑施工市場則更加難以穩定人才。

二、國內建筑企業人力資源管理的現狀

（1）人力資源管理部門不能發揮完全發揮其管理職能。人力資源部門在很多建筑私營企業中，由于人力資源部門一般不參與到實際的建筑生產，因此對公司的生產經營活動一般不提出生產性和技術性的建議，往往都是根據領導的指令辦事。而對公司的人才規劃不全面，僅僅對人力資源的社會保障、人力資源進行配置。

（2）人力資源管理目標游離于企業生產經營活動。人力資源部門往往對企業的發展方向、面臨的機遇和挑戰沒有一個全局的把控，而這一任務往往是市場部或者集團董事高層所決定，人力資源部門似乎在這其中并沒有起到一定的積極推動作用。從企業的戰略目標來看，人力資源部門只是在戰略制定后，根據項目所需配備一定的人力資源，并沒有直接參與企業生產經營活動。

（3）當前建筑企業的人力資源部門往往都是采用傳統型的管理模式，這些經驗式的管理方式比較陳舊，大多都不能滿足企業發展的需要，對企業人才隊伍建設、人才規劃、人才儲備沒有較好的促進作用。

傳統的人事管理把員工作為生產要素來管理，注重作業性，事務性，工作內容主要是執行考勤考核，工資分配人員調配等政策規定;現代人力資源管理把員工作為企業能增值的核心資源來開發，注重系統性、戰略性、工作內容主要是制定政策、職業生涯設計、績效管理，以吸引人才、善用人才、發展人才。兩相比較，后者對于增強企業人才競爭優勢具有決定性作用。

（4）人力資源結構不合理。一是建筑企業人力資源整體素質偏低，低學歷人員所占比例過大，應用型人才多，管理型、科研開發型人才偏少，特別是缺乏高水平的復合型人才。二是人力資源缺乏有效的培訓。由于員工流動性大，企業不重視人員的培訓。很多工人經過短暫培訓就上崗作業，結果導致生產效率不高，機械使用率低，很容易出現安全生產和工程質量問題。

三、加強建筑企業人力資源管理隊伍建設分析

（1）堅持“以人為本”的戰略戰術?，F代管理理論研究表明：“以人為本”是企業發展的重要因素，21世紀，人才已經成為企業的核心競爭力。作為技術類的建筑行業公司更加需要重視人才的重要性，提高對人力資源開發和管理地的長期性的重要意識，在人力資源的開發和管理中“以人為本”。在人力資源管理中堅持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先要適當依靠人，激勵人，培育人，關心人，不再是將人才視為企業賺錢的機器，改變原有固定的思維看法。

（2）樹立良好的企業文化和價值觀。企業應該把員工的價值觀和企業的價值觀融合起來，同時，建立起“學習型組織”，員工之間相互學習，領導充分尊重職工，激發員工的工作積極性，有效地完成組織的任務。

（3）建立起企業人才發展規劃體系。企業人才規劃體系涉及到企業的人力資源計劃、人才的招聘、培訓培養、內部晉升、外部選拔、離職面談、薪資福利等方面，企業需要對部門機構設置、人才人數配置、薪資層級、晉升機制都進行一定的體系完善，首先，認清企業的服務宗旨，明確企業的短期、中期和長期計劃，根據不同的計劃和項目，制定不同的人才配置計劃;其次，根據企業不同時期的目標戰略，為企業制定有效的人力資源規劃;最后，創建以人力資源為中心的相關部門的內部統一結構體系，涉及到只能部門做好職工的培訓、考核、管理的內部制度。

（4）營造良好的企業內部環境，制定適宜的人力資源政策。企業內部環境是人才引進的必備條件，良好的企業內部環境能促進組織內成員提高工作效率?？茖W的制度是由人來制定的，再好的制度也必須有人去執行。強調人的全面發展和綜合素質的提高，才能最大限度地減少企業內部控制中由于人事制度的缺陷所造成的失誤?，F代企業應堅持以人為本的思想，制定科學合理的人力資源管理管理制度：首先要嚴把用人關，對重要崗位的人員配置和管理人員的選拔，應全面考核其綜合素質，確保各崗位人員的素質要求：其次要多層次、多方位地加強崗位和在職人員的培訓，切實提高員工的政治和業務素質，使其遵紀守法、精通業務：三是要加強職業道德教育，教育員工自覺遵守和執行內部控制制度，培養員工敬業愛崗的精神形成以自我控制為主要手段的內部控制制約機制：四是要對有些崗位實行定期或不定期輪換制度，以相互牽制、相互監督。

（5）建筑企業建立人力資源競爭擇優機制。人才的成長和發展既決定于自身的內在動力，又取決于外部因素，建筑行業公司更加要與時俱進，唯才是舉，企業內部建立完善的人才晉升、發展和擇優錄用機制不可缺少。