高科技企業人才流失現狀、原因及對策分析

曹林

摘 要：知識經濟時代，人力資本和技術創新是高科技技術企業真正的資產。外商投資及高新技術在中國的迅猛發展造成了技術勞動的短缺。吸引并留住高素質人才是高科技企業生存和發展的基礎。本文從高科技人企業才流失的現狀入手，分析了高科技企業人才的原因，同時提出了留住人才的對策。

關鍵詞：高薪技術；人才；流動

一、高科技企業人才流失的原因分析

雖然高科技企業的經營環境，諸如國家政策、外部競爭、產業特征、企業規模等都對其人才流失有一定的影響，但是落后的人力資源管理才是造成其人才流失的主要原因。因為在相同的經營環境下，相同行業不同企業的人才流失率存在著巨大的差異。具體來時，有以下幾點。

1.1觀念陳舊，手段落后

在我國人才流失嚴重的高科技企業中，絕大多數企業不同程度存在人才管理觀念陳舊和手段落后的問題。雖說多數高薪技術企業領導對人才的重要性有一定的認識，但不少企業并未真正樹立現代人力資源管理觀。更有甚者，一些高科技企業尚未成立人力資源部。傳統的人事管理工作是“救火隊的工作”和“消除麻煩的工作”，相應地，較多采取指令和控制手段。然而，這種觀念和管理手段弊端頗多，無法滿足現代人力資源管理發展的需要，采取這種管理理念和管理手段，員工的心理需求難以得到滿足，更談不上對企業的認同感和歸宿感，所以出現人才流失現象不足為奇。

1.2管理苛刻，環境禁錮

在以事為本的傳統人事管理理念相愛，不少企業為了企業效益，而不顧員工的需求和利益，不厭其煩地制定各種苛刻的規則制定，以規范員工的行為。在這種本身并不科學的規則制度下，員工只顧規規矩矩按規章辦事，這樣就嚴重扼殺了他們的創造性，在很大程度上禁錮了企業的活力，削弱了企業的競爭力，阻礙了企業的發展。而且不少企業領導缺乏激勵理念和方法，對員工的貢獻不聞不問，對他們的失去卻橫加指責，常此以往，必然會大大挫傷員工的積極性和主動性。

1.3薪酬偏低，激勵不足

由于歷史和現實諸多原因，相對于國外同行而言，我國高科技人才的薪酬明顯偏低是不鄭的事實。根據馬斯洛人類需求層次理論我們也認識到，人的需求是多元的，既有物質需求又有精神需求。按理說，既然我們物質激勵不如國外可行，那么我們在精神激勵方面就應該加強些。但令人遺憾的是，事實并非如此，甚至恰恰相反。結果，“物質需求滿足不了，精神需求又滿足不好“。企業對員工激勵不足的現象仍較為普遍，這也是近些年來我國高科技企業人才流失的又一大因素。

1.4重企輕人，人企脫節

相關資料表明，有相當一部分高科技企業只重視企業的發展，而忽視員工個人的發展，他們片面地認為“員工發展是個人之事，企業只注重自身發展就行了?！笔獠恢?，企業的發展離不開每位員工的發展。因為員工是企業發展的推動力，離開員工的個人發展，企業發展只是無本之木，無源之水。目前多數高科技員工還是抱著打工的態度，并沒有把企業的發展與個人的發展聯系起來，員工個人發展與企業發展相脫節現象較普遍。這種重企輕人、人企脫節現象很容易導致員工對企業的發展漠不關心，缺乏認同感和歸宿感，加劇企業才人外流。

1.5政策頻變，難以為續

根據相關資料顯示，有相當數量高科技企業的人力資源管理政策穩定性不足，變動頻繁，有的甚至是朝令夕改。結果很容易導致員工對公司發展喪失信心而選擇跳槽。究其原因，大致可以分成兩類：一是企業缺乏明確的發展目標和行動計劃，也就制定不了明晰和穩定的企業政策。二是企業人事職能不明確和業務流程不規范，企業政策隨意性有余，穩定性不足。這些企業基本停留在“人管人”的傳統人事管理層面上，摻雜著太多的主管因素，隨意性頗大，企業政策往往取決于少部分的個人偏好。

二、高科技企業人才流失的對策

上面章節我們分析了高科技企業人才流失的現狀以及原因，使我們認識到留住人才緊迫性和必要性，分析原因是為了找到解決問題的對策。高科技企業該如何應對日益嚴重的人才流失現象呢？本章將對這個問題進行分析。

通過分析，本章將從一下幾個方面分別闡述高科技企業人才流失的應對策略：靠工作留人、靠待遇留人、靠文化留人。

2.1工作留人

富有挑戰性及成就感的工作是留住人才的前提。高科技企業特點之一是生產或提供較為前言的技術，產品或者服務，處于社會經濟發展的前言領域。高科技企業的特點決定了高科技企業人才具備年齡較輕、掌握前言知識、創新能力強、個人整體素質高、自我發展意識強烈的特點。IT行業工作人員最看重的并不是高薪，而是高薪本身所體現的工作本身。也就是說，只有工作富有挑戰性，才有可能吸引并留住優秀的員工，這樣的高薪也顯得重要。如果工作沒有挑戰性，哪怕公司竭力挽留，給予高薪，該跳槽的照樣跳槽。

2.2待遇留人

兼顧內外公平，具有長期激勵作用的薪酬福利體系是留住人才的基礎。

（1）公平原理理論

從理論上講公平有內部公平和外部公平。在一個組織內，當個人感受他所獲得的報酬與他所付出的貢獻的比值與組織內其它人大約相等時，他感受到了組織內的公平。而當個人感受到他所獲得的報酬與他所付出的比值與社會上同行業類似公司相似崗位上的員工的比值大約相等時，他感受到了外部公平。

（2）根據公平原理，企業應在滿足員工公平感方面下功夫，設計出能夠兼顧公平感的薪酬福利體系

第一，建立一個科學規范的價值評價體系，讓每位員工的投入和貢獻都能得到客觀公正的評價。

第二、建立一個公平合理的價值分配體系，并加強價值評價體系與分配體系有機銜接，讓員工的高績效得到合理的組織回報。

2.3文化留人

營造健康向上的企業文化，為員工提供廣闊的事業發展平臺是留住人才的關鍵。

企業文化，它是在企業中形成的一種人們共同形成和享有的價值、信仰和行為準則。它包括企業環境、價值觀、經營理念、企業精神、道德風尚等一些要素。其中，價值觀是企業的核心，也就是企業對某種事物是非、善惡、真偽的判斷和評價標準，也是一種企業的精神，慢慢地演變成一種個人的生存方式。高薪可能留人一世。因為高層次的人才更重視工作單位是否提供個人的發展空間。企業要的不僅是吸納優秀的人才，更要留住他。除了物質報酬外，還要創造一種體現人的本性東西的工作環境，創造一種更好體現人的本性要求的企業文化氛圍。

企業文化，就其本質來說，是人的文化。從一定意義上來說，是企業家的文化，是企業經營者的文化，是企業領導人的文化。有人對企業經營者的重要性做了一個這樣的比喻：如果企業的經營者是個虎，他帶領一群羊，也能把這群羊變成老虎；如果經營者是個羊，他帶領一群虎，也會把這群虎變成羊。

企業文化留人的一個關鍵方面是對最搶手人才的容忍。知識經濟的本質是創新經濟，而創新經濟的核心就是人才經濟，高科技企業要想在激勵競爭的市場環境下生存并求得發展，必須使自己的企業呈現出鮮明的“個性化”，最就需要最搶手的創新人才，而這些創新人才，往往又是個性極度難以管理的人才，這些人才恃才傲物，獨來獨往且在很多情況下都要自行其是。要留住這樣的人才，常規管理肯定是不行的，需要企業的管理者更開明些，一定要忍耐，甚至遷就很多東西，更關鍵的，要管理好這些人才那非凡的創造力。

結束語

一個企業要留住合格的人才，只有一個準則：企業能夠有針對性地滿足目標人才的要求和期望。這是一個供求平衡的法則，針對如何進入競爭市場的成員，無論是外資企業，還是國有企業。如若企業沒有能力達成這一人才供給與需求的平衡，那么就很難避免人才流失的問題。

參考文獻：

[1]廖泉文著《人力資源管理》，同濟大學出版社

[2]黃津孚著《現代企業管理原理》，北京經濟學院出版社