事業單位人力資源管理現狀及對策研究

劉紅

摘要：隨著改革開放四十余年來所經歷的風風雨雨，我國社會主義市場經濟取得7飛速發展與進步。為了能夠進一步地適應當前的經濟發展形勢，我國的適應單位一直在開展著人力資源管理方面的深化改革。隨著經濟地快速發展以及市場化的不斷深入，適應單位的一系列人力資源改革均取得了較大的成效。然而，在這個發展過程當中，往往也會暴露出一系列改革方面的問題以及不足之處。為了能夠進一步地滿足內外部的需求，在提高事業單位人事工作效率的同時，還能夠促進整個社會經濟水平地快速提高，我們需要快速地采取相應的措施，揚長避短，從而為我國事業單位開展人力資源管理翻開新的篇章。本文首先對現階段我國事業單位人力資源管理的現狀進行介紹，然后提出了具體的對策，以提高事業單位人力資源管理水平。

關鍵詞：事業單位人力資源管理現狀對策

1現階段我國事業單位人力資源管理現狀分析

近年來，我國經濟體制處于由傳統的社會主義計劃經濟逐漸轉向社會主義市場經濟的發展，經濟體制的深化改革，能夠不斷完善事業單位人力資源管理制度o事業單位各個層級的干部職工通過不斷努力，我國事業單位人力資源管理已在人才引進以及職稱管理等方面均取得了飛速的發展以及進步，然而與發展以及應用均比較成熟的企業人力資源管理比較，事業單位因自身內部結構所具備的特殊性以及復雜性等方面的特點，使得人力資源管理工作顯得比較薄弱，對事業單位自身的發展產生了較大的限制以及制約。從整體方面而言，我國事業單位在人力資源管理方面存在著管理理念陳舊、組織結構不健全以及績效考核成效低等方面的突出性問題。具體討論如下：

1.1管理理念十分陳舊

雖然近年來我國社會主義市場經濟取得快速發揮在那與進步，很多事業單位在人力資源管理工作仍然受傳統管理理念的束縛與約束，常常將此項工作當做一種簡單的事務性工作，僅僅是根據上級部門沿襲下的工作模式以及階段性任務開展相關工作，并未能夠充分地意識到人力資源管理對事業單位戰略目標以及員工發展規劃之間進行統籌考慮，無法充分地將人力資源管理的整體工作效能加以發揮。此外，傳統的人事管理以及角色定位導致事業單位均歐巴存在著官本位以及單位人等方面的落后的思想，嚴重制約了事業單位人力資源管理的深化改革進程從而導致事業單位無法有效提高人力資源的優化配置。此外，由于很多事業單位人力資源管理專業化水平嚴重缺失，相關知識以及經驗等缺乏，在實際的人力資源管理過程中不能將以人為本的基本理念融人至人力資源管理工作之中，從而引起大材小用或者人才流失等方面的問題，最終導致人力資源無法進行合理地開發以及應口

1.2未能構建一套完善的組織結構以及管理體系

我國事業單位在開展人力資源管理過程當中，單位的組織結構一般設置為“領導 科室”等方面的管理方式，人力資源管理部門直接屬于單位黨政管理層的領導，而部門職員又完全服從于人力資源管理部門的分配。這樣分配最終導致的結果就是人力資源管理部門與業務部門之間存在著較大的隔閡。這種設置是缺乏合理性的，直接后果就是單位人力資源管理在崗位設置以及人才利用等方面無法達到最優化。此外，由于組織結構設置不夠完善，從而也使得事業單位人力資源規劃受到較大的制約，使得人力資源配置受到較大阻礙，持續性的發展也出現了很多方面的問題。人力資源管理與組織規劃發展之間的脫節，使得工作人員缺乏準確地崗位調動以及后續的潛能開發，從而使得高素質人才的職能無法進行充分地發揮，使得人才大量流失，其發展也受到一定的阻礙。

1.3人力資源管理模式十分滯后

現階段，我國雖然已實施市場經濟的經濟制度，然而仍然有很大一部分事業單位仍然采取的是計劃經濟時代下的人事管理體制。由于管理體制存在嚴重的滯后性，從而使得事業單位很難適應當前市場競爭的社會環境事業單位的人事管理職能主要包括制定工資分配方案、培訓、調動以及晉升等方面的內容。然而，此種單一的管理方式，無法適應當前市場經濟的發展，很難使這種管理模式發揮應有的效果，對事業單位的發展產生了很大的制約作用。

1.4人力資源管理結構十分混亂

現階段，我國事業單位的內部組織機構一般是根據該單位的行政級別加以設置，采取層級式的組織結構，采取委任的方式，帶有濃重的行政色彩，無法將事業單位的人力資源進行合理地開發以及利用等，而且領導以及工作人員之間存在著有效的溝通與交流，極易導致配置以及利用人機制混亂地現象的產生。此種不夠合理的人力資源結構，極易會對事業單位干部職工的積極性產生挫傷感，從而對事業單位科學合理地配置人力資源產生直接性的影響。

1.5事業單位文化建設比較脆弱

事業單位在長時間發展過程中就產生了文化，它聚集了理想信念、生活行為以及價值理念等方面的內容，代表了組織之中被廣泛認可的行為準則以及思維方式等能夠使得事業單位的凝聚力水平顯著提高。然而，現階段很多事業單位仍然以傳統的宣講灌輸為主，應用團組織、工、青以及群等方面的推動工作，很難形成合力，從而使得事業單位干部職工在價值判斷以及選擇等方面的認識存在較大的偏差。

2現階段我國事業單位人力資源管理的具體對策

2.1經濟轉變相關思想理念

隨著社會主義市場經濟體制地深化改革，事業單位應該將傳統的人力資源管理理念加以轉變，牢樹正確的管理理念，促使本單位可持續發展與進步。事業單位應該將以人為本的基本理念融入到事業單位人力資源管理之中，并與組織及職工的基本需求相結合，將人力資源進行合理地開發以及利用，激發干部職工工作積極性，將工作人員的潛力充分地加以發掘。此外，事業單位需將干部職工的地位給予高度重視與關注，從而最大程度地滿足干部職工的基本需求，為干部職工營造理想的工作環境，允許干部職工參加各種各樣的決策活動，提高工作人員的認同感以及歸屬感等，從而促使事業單位快速發展與進步。

2.2應用先進的人力資源管理模式

事業單位應該采取先進的人力資源管理模式，將單位的人事制度加以改革，并將人力資源進行有效開發和利用，構建一套完善的人力資源管理體系，從而促進事業單位的良性發展。事業單位可以將干部職工的具體職責加以明確，并對相關工作進行合理地指導。按照職工的專業技能以及基本素養等，安排合適的工作，從而最大程度地激發干部職工工作的積極性。同時，事業單位可充分借鑒企業人力資源管理的先進經驗，構建競爭以及激勵機制等，最大程度地激發職工工作積極性。

2.3構建一個健全的組織管理結構

一個組織的結構是否合理，決定了該組織運行效率以及成果產出情況?，F階段，我國事業單位人力資源管理的現行模式，使得單位的各個部門不能得到順暢地溝通與交流，部門人員之間存在著較多的隔閡，從而對事業單位正常開展工作產生了直接性的影響。所以，應該切實解決這種結構。事業單位在開展人力資源管理過程中，以事業單位整體戰略目標為核心，應該將崗位配置進行優化處理，強化各個崗位間的聯系。將人力資源管理嵌入至事業單位的戰略轉型領域，做好人才引進以及工作設計分析等。強化工作人員能力培養以及開發等，利用合理的績效管理機制以及工作人員薪酬之間相掛鉤。此外，還應該使得崗位多重性增多，從單一的崗位職能變為多個部門多個崗位合作制度。

3結論

綜上所述可以得知，現階段我國事業單位人力資源管理工作存在著較多的問題，諸如：管理理念十分陳舊、未能構建一套完善的組織結構以及管理體系、人力資源管理模式十分滯后、人力資源管理結構十分混亂、事業單位文化建設比較脆弱等方面的突出性問題，對此，應該采取有效措施對其加以解決，以提高事業單位人力資源管理工作水平，促進事業單位可持續發展與進步。

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