電力設計企業創新人才激勵機制探討

趙瑞娥 王智

摘 要：電力設計企業現行的創新人才培養和激勵制度，有一定的效果，但也存在諸多問題。要實現企業創新、轉型和進一步發展，必須打破傳統模式，制定與行業前景、政策環境和企業發展戰略相適應的制度，以實現員工體現自身價值和企業發展相適應的效果。本文探索創新人才培養和激勵制度，對于企業制定相應制度提供參考。

關鍵詞：電力設計;創新;激勵;制度

DOI：10.16640/j.cnki.37-1222/t.2019.04.208

1 前言

電力設計企業屬于科技密集型企業[1]。經過幾十年的積累和發展，業務范圍已經從傳統的電力設計，擴展到項目咨詢、工程監理、環境影響評價、工程總承包等相關領域。由于國內電力市場趨于飽和，導致行業內競爭日益激烈，電力設計企業急需不斷創新，尋找新的經濟增長點。

企業創新的主體是員工[2]，需要激發每個員工的創新意識和主觀能動性。這就需要依托行之有效的創新及激勵制度，否則一切都只能流于紙面和口頭，無法落實到實處。電力設計企業現行的創新人才培養和激勵制度，有一定的效果，但也存在諸多問題。要實現企業創新、轉型和進一步發展，必須打破傳統模式，制定與行業前景、政策環境和企業發展戰略相適應的制度，以實現員工體現自身價值和企業發展相適應的效果。因此，探索與時俱進的創新人才培養和激勵制度，具有重要的意義。

2 創新型人才的共性

我國省級及以上電力設計企業經過幾十年的積累和發展，已成為電力行業的領軍單位。電力設計企業注重科技創新和新技術的開發采用，大部分都設立了專門的電力研究部門。根據電力工程設計和建設過程中遇到的具體問題，分析研究解決問題的辦法。

電力設計企業創新的主體是創新型人才，其具有有很多共性和特點。（1）員工普遍擁有較高的學歷和職稱。經調研，擁有本科以上學歷的員工比例在92%以上，擁有碩士以上學歷的員工比例在40%以上。（2）員工普遍擁有扎實的專業知識和較強的學習能力，綜合素養較高。企業創新不但需要員工有專業素養，還要求員工保持學習的主動性，以滿足市場環境和法規政策變化的需要。（3）員工擁有較強的自我意識，注重自我價值的實現。大部分創新型人才除了注重合理的勞動報酬，更注重個人價值的提升和工作的認同感。（4）電力設計企業創新人才年齡結構合理，呈“紡錘型”分布[3]。中青年為中堅力量，人才隊伍擁有朝氣、活力和創造力，不會被傳統框架約束思想。

3 現有激勵機制的特點及問題

3.1 現有激勵機制的特點

現有創新及激勵制度體系由以下機制組成：績效考核制度、薪酬制度、人力資源制度、科研及創新制度等。通過調研，電力設計企業現有的創新及激勵制度特點如下：有基本完善的制度，但可執行力有待提高;員工的創新想法得不到及時的反饋，更難落到實處，效果不明顯。

3.2 現有激勵機制存在的問題

一是企業科技及創新制度的因素。企業管理者的管理思路較為傳統，沒有真正將創新視為企業發展的主要動力。企業科研和創新的主觀能動性不強，更多的是被動地應付上級布置的的創新任務。這就導致創新缺乏計劃性，人力資源和其他資源投入分散，或重復投入，創新的效率和效果均有待提高。

二是人資管理制度的因素。目前，電力設計企業對科技及創新的管理均強調項目的的立項與執行，而忽略了激勵創新人才發揮主觀能動性。企業管理者受傳統管理思維和管理慣性的影響，創新管理制度僵化，管理模式不靈活。相關管理者缺乏為創新人才提供基礎和服務的意識，降低了現有制度的激勵效果?？萍紕撔氯瞬诺男劫Y與他們的工作量和對企業貢獻不相匹配?？萍紕撔氯瞬湃狈Κ毩⒌穆殬I規劃，而且工作業績考核缺乏獨立的考核指標，考核結果很難準確反映其工作成績?？萍紕撔氯瞬诺墓ぷ鳝h境較為封閉，人際交往較匱乏，缺乏和睦的人際關系和通暢的溝通?？蒲腥藛T在工作中得不到必要的尊重和認可，對管理層的信任程度不高。

三是科技創新工作者自身的原因。主要表現在以下兩個方面：一是思想方面的原因。部分年輕的科技人員缺乏清晰的職業規劃，對自己的定位不準確;部分工作年限較長的科技人員認為工作業績與薪資不成正比，缺乏創新的動力。另一方面，缺乏創新的主觀能動性，作風浮躁，缺乏獻身科研創新的毅力和恒心。

4 創新人才激勵目標和原則

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。企業通過設立適當的薪酬分配和獎懲機制，借助于必要的信息溝通，以一定的行為規范來激發、引導、維持和同化科技人才的行為，以期在有效地實現組織目標的同時實現個人目標，在企業實現可持續發展的同時實現科技人才的個人價值[4]。健全的科研創新管理制度是激勵機制發揮作用的基礎，管理宗旨是“以人為本”，落實的關鍵是公平的薪酬制度、培訓體系和合理職業規劃。

科學的激勵機制應達到以下目標：一是為科技人才提供良好的工作環境和氛圍，提高科技人才的工作效率。二是提高科技人才的歸屬感和認同感，確?，F有人才不流失的同時，不斷吸引新的科技人才為企業工作。

為實現激勵制度的目的，將激勵制度的效果落到實處，企業在制定相關制度時，應遵循以下原則：一是系統健全的原則。制定制度時應綜合考慮各階層的特點和利益，確保制度的覆蓋面和適用性最廣。二是公平的原則。主要表現在薪資制度、考核制度和晉升渠道的公平公正。三是多元化的原則?？萍紕撔氯瞬诺陌l展不應是線性的，而應是多元化的發展，為不同的人才提供合適的崗位。四是個人發展目標與企業發展目標相協調的原則。人才在實現自身價值的同時，也為企業的發展貢獻了力量。

5 創新人才培養與激勵的組織形式和方式

企業要建立健全的科技創新管理體制。企業要完善科技創新管理辦法、科研經費管理辦法、創新獎勵管理辦法、科技創新成果轉化管理辦法等管理制度。建立健全的科研項目負責人制度。條件合適的情況下，科研項目建議簽訂管理合同，項目經費實行預算與決算相結合，從而實現項目管理與經費控制的統一。企業可與高校、科研院所形成戰略合作伙伴的關系，成為科技創新聯合體。加大對科技創新人才的支持力度，從制度上保證人才發揮自身的水平。對科研項目實行全維度管理，從人力資源、物質保障等方面保證項目的推進。企業應搭建科技創新管理平臺，為員工提供知識交流和共享的平臺。企業要健全科技創新成果轉化辦法，明確科研成果的所有權和使用權，為知識產權參與利潤分配提供基礎。

企業要樹立“以人為本”的管理宗旨。構建科技創新的企業文化，培養員工的探索精神和團隊精神。營造輕松的創新氛圍，為員工提供自由的發展空間。保持暢通的交流渠道，實現科技人才的創新理念可及時提交給管理層，管理層可及時作出反饋的目的。發揮科技人才的主觀能動性，激勵個人潛能的發揮，實現個人發展與企業發展相協調。

企業要制定相對公平的薪資體系。薪資體系應由績效考核制度、獎金激勵制度、股權激勵制度、福利制度等組成。健全的薪資體系可以從多維度考核科技創新人才的工作成績，使其所得的薪資與其付出成正比。公平的薪資體系會提升員工的認同感，激發其工作和創新的主觀能動性，進而實現薪資制度的激勵作用。

參考文獻：

[1]王珂鄧，萬婷，朱江，田野.基于“四種模式”的電力科技創新人才培養方式研究[J].湖北電力，2016（09）：40-44.

[2]韓斌.電力企業創新型人才的培養與使用[J].中外企業家，2015 （32）：78-79.

[3]王勇，周林.電力特色信息安全專業創新人才培養模式研究[J].中國電力教育，2014（09）：24-27.

[4]李健，劉博.我國電力科技企業創新型人才培養與開發研究[J].中國電力教育，2012（36）：33-35.

作者簡介：趙瑞娥（1985-），女，陜西神木人，本科，工程師，從事火力發電廠設計及研究工作。