“95后”　你hold住了嗎

95后也出來“混”了？！

這是一群線下冷漠，線上熱情

能用科技解決的事情，絕不費心費力的人

而作為獨生一代

他們又有強烈的底層孤獨和初入社會的焦慮感

雖然2019年

是95后大規模進入人力市場的開始……

但近兩年來，已經有管理者在吐槽部分“95后”

“思維跳躍不好管

不喜歡被安排

一言不合就辭職……”

那么，對這一代職場新人

能否hold住他們？

是每個管理者必經的“關卡”

讓我們從這個專題開始深刻理解他們

并且掌握對95后的教練之道吧?。ɡ罹福?/p>

從這4點讀懂“95后”職場新生代 史亞娟

任性、難管只是“95后”的表象 沒有帶不好的兵 只有不會帶兵的。

首先，讓我們從讀懂“95后”新生代開始

又到畢業季，2019年，“95后”作為應屆畢業生的主力大軍，開始大規模進入人力資源市場。

智聯招聘《2019應屆畢業生就業力調研報告》顯示：截至3月底，2019年834萬應屆畢業生，已有近九成參加過面試，3/4以上拿到了錄用通知。

作為真正與中國互聯網和移動互聯網共同成長起來的新一代年輕人，大規模進入職場的“95后”會有什么鮮明特征？是讓企業關注的焦點。已經有人吐槽“95后”思維跳躍不好管，不喜歡被安排，一言不合就辭職……

但任性、難管只是表象，每一代都會有人簡單地認為下一代是垮掉的一代?？墒?，如同“沒有教不好的學生，只有不會教的老師”，同樣，沒有帶不好的兵，只有不會帶兵的將。

那么，是什么在影響“95后”職業觀？在職場這個新生代期待又迷茫的人生階段中，管理者應該怎樣扮演好自己的角色？

“95后”對第一份工作的態度更務實

智聯招聘發布的《2019大學生就業力報告》（以下簡稱《就業力報告》）顯示：在2019應屆畢業生找工作最看重因素調查中，“能夠學習新東西”以54.01%的比例，成為“95后”求職最看重的因素，其次分別是“待遇好”（47.31%）“、工作和生活平衡”（35.55%）、“企業氛圍/人際關系和諧”（33.16%）。

針對此項調查，《就業力報告》認為，“95后”應屆畢業生已充分意識到職場成長和未來發展的重要。雖然依然會關注高薪職位，但不會單純追求“錢多”，而是更期待個人能力的提升，渴望自我價值的長期投資回報。

《就業力報告》還顯示：2019應屆畢業生就業壓力比去年更大，認同就業形勢有難度的比例高達88.10%，同比上升了5.30%。

金蝶云之家HR總監聶超棠向《中外管理》分析：以互聯網行業為例，2019年“大廠”都停止了社會招聘，小公司更沒有充足資金去擴招。相信“95后”畢業生意識到了這一點，對待第一份工作更加務實;今年職場整體離職情緒相對平緩，不會釋放出多少就業機會供他們挑選。

事實上，近年來社會就業整體轉向務實，從2017年開始，中國職業高等教育（高職高專生）就業率首次超過大學本科，就是一個社會變化的重要節點。

“如今‘95后對職業目標備感壓力，現在企業試用期普遍只有3-6個月，給新人上手的時間不會很長，年輕人對此是焦慮的?！甭櫝南颉吨型夤芾怼方忉專?995-2012年出生的這代人，成長期和互聯網形成與高速發展時期高度吻合，擁有真正的互聯網思維，但在商業技能上卻普遍需要成熟的同事或上司給予指導和訓練……“貼合職業發展方向的賦能”是職場新人最渴望的。

提早對“技能過時”有所焦慮

2018年，戴爾委托市場調查公司對全球1.2萬名年輕人（16-23歲）進行調查，發現一個不容忽視的現象，盡管他們對自己的科技能力充滿自信，但調查顯示：全球（94%）和中國（95%）的應屆畢業生，對未來就業都有著某種程度的擔憂。

主要體現之一是：科技快速發展，已掌握技能是否被快速淘汰。而智聯《就業力報告》中，“95后”超過一半首先關注的是“能否學習新東西”。由此看來，新一代就業者相當務實，包括對未來職業技能和就業力的可持續成長關注較多。

聶超棠以軟件工程師為例，分析技術迭代對職場新生代的挑戰。他認為：“95后”軟件工程師在5-10年后，學習能力相比更年輕的工程師一定是下降的。由此，“95后”在初入職場時就要做好清晰的職業藍圖規劃——看清自己是適合往專業技術深度上發展，還是適合往管理上發展，這些都要提前規劃，并在崗位中有針對性地去磨煉、積累。

如今，AI領域的新增人才主要是剛從人工智能專業畢業的“95后”，專注“AI+醫學影像”領域的匯醫慧影公司戰略總監兼HRD李昊告訴《中外管理》：這一次人工智能熱潮中，數據才是核心驅動力，所以AI人才并不是了解算法、熟悉編程工具就萬事大吉，更重要的是了解數據，熟悉行業。但從長期職業發展看，“95后”工程師深入了解AI在行業中的具體應用，把技術和場景相結合，至少要3-5年的積累。

“面對面”協調溝通能力是短板

聶超棠對《中外管理》表示：“95后”更習慣在社交媒體上交流，他們面對面協調溝通能力較弱，為此職場中要重點鍛煉與個人特質、人際交往和認知有關的技能。盡管科技日新月異，但這些人類特有的技能在工作中的需求并沒有消減。

“云之家年輕技術人才在項目管理中，除了有30%的理論學習時間，其余70%的時間都被安排在項目一線，他們的溝通協作能力在項目推進過程中，得到了很好的鍛煉?！甭櫝恼f。

不僅是今天的“95后”，以后“00后”進入職場，企業管理者也都將面臨很大挑戰。為了更好地迎接這些職場新生力量，聶超棠認為企業要做好兩個方面準備：

一是針對溝通中的“代溝”難題，“70后”“80后”領導要抱著開放的心態去了解當下年輕人的喜好，和他們建立共同語言;同時由于“95后”的自我意識強，業務指導中要有足夠的耐心，不要讓他們感覺是在被故意挑刺兒。

二是在管理人才的梯隊建設上，現階段重點培養“85后”干部，再過幾年重點培養“90后”干部，不斷縮短管理者和普通員工之間的年齡差。

在“95后”團隊協作能力培養上，移動互聯網營銷公司白石互動的做法更加有趣。

白石互動CEO廖榮向《中外管理》介紹：比如創意人員與設計師的溝通中，就涉及到兩種不同人群的語言和思維方式差異問題?！拔覀兘柚榫皠?、話劇形式，讓雙方模擬出一個具體的溝通場景來。通過演繹還原出溝通中要注意的點，進而總結出一套標準流程，以后類似項目就有參照模板了。這種形式很受‘95后員工歡迎，他們在游戲的樂趣中Get到了新溝通技能?！?/p>

職場需求變得豐富而多元

根據智聯招聘《2019應屆畢業生就業力調研報告》，除了“能學習新東西”“福利待遇好”之外，“工作和生活平衡”“企業氛圍和人際關系和諧”，也是“95后”擇業時看重的要素。

去年底，《齊魯晚報》報道了山東大學2019屆畢業生秋季就業雙選會現場的一個現象，有畢業生向招聘方打探：“公司有沒有員工活動場所，比如健身房之類，有沒有上下午茶歇”，因為這個學生很在意工作氛圍和生活質量。

對于大學畢業生首先關心有無健身房和茶歇的求職現象，李昊坦言并不感到奇怪：“隨著經濟水平的提升，職場需求變得豐富而多元是正常的，企業若能很好地滿足這些訴求，對吸引優秀人才是個加分項?！?/p>

在匯醫慧影所在的中關村東升科技園區，駐扎著大量高科技企業，園區內濕地綠化、運動場、商業街、書吧、餐飲等設施一應俱全?！皢T工工作之余可以到這里放松一下，不僅如此，我們還在辦公區養貓，‘95后小朋友很喜歡這種歡樂的氛圍，還以貓為原形設計玩偶作某個產品的形象代言，從IP的創意、企劃到設計，參與的積極性都很高?！眳R醫慧影HRD李昊介紹道。

除了薪酬外，職場需求變得豐富而多元，還有一個直觀表現：就業地的變化。

領英《2 018中國人才招聘趨勢報告》顯示：2019年職場人地域流動趨勢明顯，成都、武漢、南京、重慶等“新一線城市”，成為人才跨區域流動的新理想去處。其中，90/95后流動性最強，他們為了更好的工作及生活，早已不介意更換城市;“不當北漂、滬漂，回家鄉施展抱負”，也是很多“95后”畢業生的真實想法。

透視“95后”的科技生活特性 王濤

“95后”生活在被數字化的準現實世界中

2019年，第一批29歲的“90后”即將迎來“而立之年”，“95后”也第一次成為就業主力。我們不得不承認，“95后”正逐漸代替“80后”，成為社會和職場中的主要新生力量。

而“95后”這一代人，最鮮明的特征就是，他們才是真正伴隨中國互聯網共同成長起來的一代人，互聯網科技在其他代際身上可能是后天“嫁接”上的，而之于他們，則是“先天”伴隨的。

那么，“95后”年輕人的科技生活到底有什么特性？企業又該如何抓住這些特征跑贏未來的市場？對此，《中外管理》采訪了資深科技觀察者王新一。

線下冷漠，線上熱情

王新一對“95后”明顯特征的一個概括是：線下冷漠，線上熱情。

因為，“95后”獨生子女的比例最大，相對比較孤獨和自我，他們是互聯網和移動互聯網的土著人，在西方也被稱作Z世代，他們從小就沉浸于網絡世界中，因此被“譽為”線下冷漠，也是難以避免的事情。

但與線下冷漠截然相反的，是他們在線上表現出的熱情。

熱衷聊QQ、發朋友圈、刷微博和逛貼吧，在快手、抖音等短視頻平臺上都能看到“95后”活躍的身影。

北京大學心理與認知科學學院今年4月發布的《“95后”手機使用心理與行為白皮書》顯示：“95后”平均每天使用手機時間高達8.33小時，其中社交App用時最長，接近2小時。對該群體來說，社交、學習、玩樂、消費等行為大部分都是在線上完成。也應該看到，在復雜多變的網絡環境下成長的“95后”，其視野更開闊，思維更廣泛，是個性十足的一代人。

王新一認為：二次元已經成為“95后”群體的主流，在動漫、游戲、知識付費、V I P等虛擬消費上，“95后”群體熱情最高，他們對于追IP和明星比“95前”的群體更具有持久性，投入也更大。在獲取信息渠道上，短視頻是“95后”的最愛，傳統的電視廣播圖文在這一群體中存在感逐漸降低。

與“80后”“90后”消費者相比，“95后”年輕人已不再簡單滿足于“讓腳適應鞋”，而是想辦法“讓鞋適應腳”——選擇更加多元化?？偠灾?，“95后”呈現出信息碎片化、選擇多元化的特征。

對于“95后”生活中有哪些比較特殊的科技屬性，王新一表示：相比微信，“95后”生活中社交更依賴QQ，手機中的必備軟件是抖音等短視頻App，追星、追IP主要工具都是互聯網產品，如微博、抖音等。

能用科技解決的事情，絕不費心費力

王新一認為：“95后”生活在被數字化的準現實世界中，以往以電視、電腦為核心的生活圈如今變成了智能手機。他們通過手機App在網絡上構建了另一個平行人生，這種平行人生就是以科技產品構建的。

對于他們來說，能用科技解決問題的事情，絕不費心費力，從“95后”成為電商平臺上各種“懶人神器”增長最快的用戶群就可見一斑。因為對于“95后”來說，時間和精力更重要。任何產品獲得都可以通過電商平臺來實現，已成為“95后”的一大消費特征。對于很多“95后”來說，科技為他們打開了通往新世界的大門，他們中的很多人都渴望在科技領域有所作為。

雖然他們剛剛步入社會，收入不多，但王新一也一針見血的指出：“95后”是已成年群體中消費意識最超前、原生家庭實力最強的一個群體。對他們來說，消費不僅是為了滿足功能性的需求，更重要的是創造、分享，并尋找自我的獨特性，那些個性化、獨具特色的產品和品牌更容易受到他們的追捧。有數據表明：在不同年齡的支付選擇上，“90后”就顯得比其他年齡層更為大膽和超前，他們是中國分期支付比例最高的一群人。

另外根據京東消費大數據顯示：近兩年時間中，18-26歲消費者在科技消費上的增長超過50%，增速遠遠甩開其他年齡層。未來“95后”勢必成為科技產品的消費主力軍。

要針對“95后”特點進行商業開發

得青年者得未來?！?5后”群體的獨特性決定了未來的商業模式和什么才是適合他們的產品、IP。

這群和智能手機同時成長起來的用戶，對新產品、新事物的接納度很高，新創企業或者企業推出新產品要想在未來的市場上有所成功，核心就是要服務好這個新人群。

此外，無論是初創企業還是老牌的企業，都要抓住了“95后”的科技特點，結合他們“能用科技解決的事情，絕不費心費力”的特點，用產品的科技性滿足他們的需求。并且，打造出一些線上互動性、參與性強的內容，賦能這個群體，就能獲得長足的發展。

王新一認為：對于“95后”大批量成為職場人以及主流年輕消費者，企業應該對產品IP化和數字虛擬化提前布局，以滿足“95后”的IP和數字化消費需求。

例如：社交“皮膚”等虛擬裝扮在這一群體中很有市場，就是因為“95后”更傾向于在虛擬世界追求個性、追求標新立異。

王新一進一步補充道：企業應轉變過時的觀念，把二次元和動漫游戲等產業當做最有利的營銷抓手，敢于跟現有的二次元IP合作。

而產品設計上除了要科技屬性比較明顯之外，還應該考慮加入陪伴和社交屬性，解決“95后”作為獨生一代的底層孤獨和初入社會的焦慮感，這樣才能贏得“95后”的人心，這樣才能助力商業上的成功。

海外“Z世代”不完全指南 王爽

與中國富養的“95后”相反西方的“Z世代”是窮養的一代

在過去十中，媒體、社會一直沉迷于對“80后”“90后”的分析，但隨著甚至“95后”逐漸成長并進入職場，越來越多的人開始關注他們。

中國人說的“95后”年輕人，在西方往往被冠以“Z世代”（出生于1995年至2009年的人）的名頭。再往前推，則是出生于1980年-1994年的“千禧一代”、X世代（1966年-1980年出生的一代人），以及X世代中又被特殊關注的Y世代（1974年-1979年出生的人），再往前，還有嬰兒潮一代（1946年-1964年出生的一代人）。

而“Z世代”僅從數量上，就是各種世代中有史以來人口最多的隊列，目前其占全球人口比例達到25%，在美國、中國、印度、東南亞和非洲等地區都占有高權重?！癦世代”并不是前一代人的夸張版本，他們在截然不同的歷史背景下長大，對世界有截然不同的認知。

美國《快公司》雜志刊文指出：85%的“Z世代”在網上長大，幾乎完全依賴手機進行新聞搜索和購物，平均注意力只有8秒，比千禧一代少了4秒。也同樣因為網絡，他們又被稱為“最寬容”和“最多元化”的人群，對生活對工作都有這代人獨特的印記。

那么，這波年輕人究竟有何新特點？他們又為職場帶來了哪些改變？企業要如何應對這種變化？

窮養的西方Z世代，是一群“非典型美國人”

作為互聯網原住民的“Z世代”，“擁有最強大的廢話過濾器，因為他們在一個隨時都有信息的時代中長大?！睌底置襟w公司Dose首席執行官Emerson Spartz表示，“他們對品牌的信任度，比之前任何一代都低?！迸c信任大機構相比，他們更傾向于信任個人。雖然今天的年輕人并不天真，他們知道意見領袖們會在Instagram、Snapchat和YouTube上發廣告推薦，但他們相信這些人尊重社交媒體上的粉絲，會有意識的選擇與真正值得推薦的品牌合作。

美國的“95后”們不僅在品牌認同度上遠低于以往世代，在經濟上也保持著不同于父輩的謹慎。一份林肯金融公司的“Z世代”調查顯示：在參與調查的40 0名“95后”中，60%的人已經擁有儲蓄賬戶，71%的“Z時代”表示他們專注于為未來儲蓄，這絕對不同于人們印象中的美國人。美國“Z世代”目前的三大優先事項是：獲得工作、完成大學學業、存夠未來幾年的保障金。

林肯金融公司退休計劃服務總裁杰米·奧爾表示：“Z世代”成長在金融危機的影響下，比他們的父母更早開始儲蓄。雖然壓力對他們來說是無法避免的事實，但89%的人對他們的未來持樂觀態度，這比其他任何一代人都要高。

多存錢，少消費的習慣，正是美國“95后”們“物有所值”務實消費觀的體現。

廉價航空公司Spirit的首席執行官Rana Ghosh說：“我們發現‘Z世代在思考價值方面更加務實，他們并非更在意價格，而是他們關注的重點在于花錢得到了什么?！本频觐A定App Stayful的首席執行官Cheryl Rosner也表示：“這些人從出生那天起就完全依賴科技，他們很樂意自己做調查發現事情的真相。你不能只說這家酒店的價格是最便宜的，因為那不是價值的全部含義?！?/p>

說到科技，“95后”們將技術視為一種工具，當有源源不斷的新產品可供選擇時，他們能抵制購買最新、最貴產品的誘惑。耳機品牌Skullcandy的首席商務官Sam Paschel就表示：“技術創新不再是一件令人興奮的、值得慶祝的事情，而是一種期待?！甖世代年輕人不再癡迷新產品，他們對電子產品消費的方式很精明?！?/p>

《Gen Z@Work》的作者進行了兩項關于工作場所態度和偏好的研究，調查了美國4000名青少年的工作規劃，發現這些年輕人處于“生存模式”，在找工作和建立職業生涯方面，做好了放手一搏的準備?！癦世代”會覺得找到工作很幸運，這與千禧一代普遍認為自己有資格得到一份工作形成了鮮明對比。66%的“Z世代”表示：他們最擔心的問題是大學債務纏身，而75%的人表示，除了上大學還有很多方法可以獲得良好的教育。

但即使他們將工作場所視為戰場，他們也具有包容性，能夠容忍差異，他們是非常容易接受新事物的一代人。這源于高度發達的互聯網，彌合了差異鴻溝。在互聯網上，他們可以與志同道合的人交朋友進行社交活動，也可以充分了解異見者的觀點全面審視自己的看法。多數情況下“他們不喜歡評判別人，不會把人局限在自己的圈子里，他們似乎不那么在乎你做什么?！?/p>

“Z世代”傾向于移動辦公和自由職業

Up work發布的《2019年未來勞動力報告》（簡稱《報告》）中顯示，超過一半的“85后”管理人員，將未來的人力規劃視為其部門的“首要任務”。而且，隨著“90后”“95后”開始加入管理層，傳統工作方式正在被他們重塑。

在數字時代長大的“Z世代”們，習慣了隨時隨地的連接，不理解朝九晚五出現在辦公室的意義是什么。

隨著支持遠程工作和自由職業的新技術更廣泛地運用于職場，更靈活的工作方式得以實現。年輕一代管理者甚至將個人遠程辦公視為工作權利，對工作場所的“靈活性”提出了前所未有的高要求。作為第一代習慣于在傳統工作場所外工作的人，這些職場新管理者被稱作“靈活工作的本地人”。

事實上，年輕的管理者們重塑的不僅僅是工作場所，更重要的是重新思考如何在不斷發展的數字時代吸引和留住足夠的專業技能人才。

而確保公司人才不斷檔的另一種方法是，在組織外部尋找挖掘有才能的自由職業者。

公開數據顯示：在過去的五年中，美國的自由職業者比非自由職業者增長了三倍，自由職業者接受技能培訓的可能性幾乎是其他工人的兩倍。因此，他們通常擁有內部或公開市場上不易獲得的技能。

《報告》顯示，現在有42%的85后和45%的“Z世代”是自由職業者。當被問及是“主動選擇”成為自由職業者還是“被迫”成為自由職業時，65%的“Z世代”和61%的85后表示，他們主動選擇成為自由職業者。

如何招到最優質的“95后”員工？

美國招聘網站Glassdoor的數據顯示，美國“Z世代”普遍渴望從事科技工作，“軟件工程師”是時下最熱門的工作?？萍夹袠I公司的工作申請穩居榜首，其次是商業服務、金融和零售業，IBM、谷歌、亞馬遜、微軟和德勤是他們在Glassdoor上申請的前五大公司?！肮ぷ鳝h境好”“工作時間彈性”和“薪酬良心”是美國“95后”在Glassdoor中描述工作優點的最常用關鍵詞。

這對你的招聘有何啟示？從以下5個角度出發，斬獲最優質的“95后”員工，為未來儲備人才。

“Z世代”需要高科技感的招聘方式

傳統的招聘啟事、30分鐘的電話面試、幾周多次的面試，這些招現在都不太好用了?！?5后”的生活被高科技包裹著，“他們是第一批出生在智能手機、自助在線工具以及Siri和Alexa等AI虛擬助理時代的求職者，他們從未見過沒有數字交互的世界?！彼?，從輕松易得的手機招聘信息，到用招聘視頻全方位展示有趣的企業文化和福利，招聘流程也需要跟上時代潮流。

蒙太奇軟件首席執行官Kurt Heikk-inen說：“因為他們的世界是即時的、數字化的、無縫的，所以他們期望在求職和招聘過程中獲得完全相同的體驗。你可以探索一種新的面試技術，為年輕的求職者提供更加快速、多樣化的選擇。比如啟用自動安排模式，通過AI虛擬招聘助理遠程面試，為“95后”們提供‘高科技感的求職體驗?！?/p>

必須善用社交網絡與“Z世代”溝通

“Z世代”年輕人每天大部分時間在使用社交媒體?？梢哉f，企業離社交媒體有多遠，就離潛在“Z世代”年青員工有多遠。應該創建并定期更新Twitter、Facebook、Instagram和YouTube等社交平臺上的公司賬戶，鼓勵所有員工使用社交媒體分享職位空缺。社交媒體是企業內容營銷的重鎮，在社交平臺發布新產品、獲獎新聞、業績捷報、慈善活動、員工故事……通過豐富的細節推廣企業品牌，向潛在求職者展示“為什么應該為你工作”，持續影響這些互聯網重度用戶們。

改變招聘溝通形式

把目標對準像Glassdoor上那些消息靈通的求職者，在每個階段與候選人在移動網絡上分享工作相關的評論、文章、視頻。蒙太奇軟件首席執行官Hei k k i nen談道：“HR以‘Z世代們喜歡的方式與他們溝通和接觸，更容易發現與職位匹配的求職者?！?/p>

企業價值觀比員工福利更誘人

在決定是否入職時，價值觀和福利是重要的考慮因素。63%的求職者在閱讀招聘廣告時會審查雇主的福利。雖然免費食品、游戲室、辦公室萌寵和帶薪假期是吸引人的優質福利，但Glassdoor經濟研究分析師Amanda St ans el l表示：研究表明，“95后”求職者更關心企業文化、職業機會和對高層領導的信任，他們更容易通過職位描述、面試流程和論壇留言判斷企業值不值得去。當然，最重要的還是工資。

展示你的多樣性與包容性

Stansell說“當涉及到諸如多樣性和包容性這樣重要的話題時，僅僅暗示你的公司正在做什么來保持競爭力是不夠的。在每次面試中，都需要花時間來表達公司的努力，并向潛在的求職者表明，公司認真對待多樣性的態度，而這取決于如何招聘、誰正在為公司做貢獻以及提拔了誰。

隨著“Z世代”們在社會扮演越來越重要的角色，他們必將越來越深刻的改變職場環境，就如當年的我們。了解他們，不僅僅是接近年輕人，更是透過年輕人看到未來趨勢，也看清未來的自己。

95后 不是一代人，而是“一類人” 任慧媛

他們被稱為“獨生子女2.0”是真正意義上的“小康1.0”時代的孩子

有數據統計，全球“95后”出生人口已達19億，接近全球人口的1/4，而在中國，這一群體規模已達到2.65億。

中國“95后”出生于中國人口出生率低，同時人均可支配收入又較高的時期，因此享受著良好的經濟發展紅利。他們被稱為“獨生子女2.0”，是真正意義上的“小康1.0”時代的孩子——這對中國社會和中國商家都是值得研究的獨特一代。

那么，對于這批自我意識和個性較強，興趣愛好廣泛，有著更高消費追求的“95后”，企業該怎樣捕獲這些“小康1.0”時代孩子的心呢？

不要把“95后”當成“一代人”

鳳凰奧美品牌咨詢公司董事長、《新零售》書系作者杜鳳林向《中外管理》表示：過去人們對于人群是按代際劃分的，比如“70后”是一代人，“80后”是一代人，但是對“90后”尤其是“95后”的劃分，應該不再是一代人的概念，而應稱他們為一類人。而看消費層面，“95后”主要體現出三個特點：圈層化、個性化和社交化。先說圈層化。為什么會有圈層化的概念？“95后”

這一代人，一出生就生活在數字化的世界里，光速般快捷的互聯網、智能手機、視頻點播、游戲設備和社交媒體伴隨著“95后”成長，可以說是數字世界的首批“純原住民”。

杜鳳林進一步談道：過去的商業品牌，只需把形象設計好，給自己一個角色定位，然后通過廣告灌輸，不斷教育，去影響大眾化消費者就可以了?，F在，這套做法對于“95后”顯然行不通了，需要商家反過頭來先研究這部分人群在哪里？他們關心什么？進而考慮怎么融入他們的圈層？

例如：可口可樂推出的“昵稱瓶”“歌詞瓶”，以及有電視劇經典臺詞的“臺詞瓶”，還有江小白的“表達瓶”，其實都是讓產品圈層化——進入目標圈層的做法。

也就是說，商家要有“95后”是一類人（是有圈層的），而非一代人（大眾消費者）的意識：每一款產品都是做給一個圈層的，而不是做給大眾人群的。因此，品牌的定位、產品線的設計都要為專門的圈層而生。

更強烈的求異需求與社交化

“95后”的第二個消費特征是個性化。

“70后”“80后”在選擇產品時，基本看重大品牌、奢侈品品牌，尤其喜歡選擇國際品牌。但“95后”有著更強烈的求異需求，更多地看符不符合他們的個性，是不是獨具特色。有可能他們選擇的品牌知名度不高，但是有個性。甚至還一度在“95后”群體中興起了購買國貨潮，傳統與新潮碰撞出了與眾不同的品牌價值。所以，想抓住“95后”的心，可以從讓他們感到與眾不同開始。

“95后”消費第三個特征是消費的社交化?！?5后”更愿意參與線上社交平臺的討論，泛娛樂化的信息是他們關注的焦點。抖音、快手、微博、朋友圈、論壇，他們活躍于各種社交媒體，會發布各類視頻狀態、圖文狀態，分享自己的生活狀態。和成年人相比，“95后”的社交圈更凝聚，同學朋友間日常相處和交流更充分，這會讓一款符合年輕人口味的產品更容易在人群中傳播。

比如：一些內容電商，一開始只是做購物攻略，新生代們以他們特有的社交敏感參與其中，紛紛留言討論，于是越來越多的人開始在上面曬單，還一度產生了一大批帶貨大V，所以才有了從義務做購物攻略向賺錢的社區電商的轉變。

另外，一些活躍的“95后”還與他們喜歡的品牌進行直接互動，通過社交平臺發表體驗反饋，使品牌商不斷對產品進行優化。不難看出，互動交流，提供開放的對話機會，是更好地與“95后”打交道的重要方式。

杜鳳林總結道：原來的營銷是通過廣告傳播去占領消費者心智，接下來對于“95后”，不是占領他們的心智，而是要融入他們的圈層，占領他們的情志。過去的商業是以物為中心，出售的是物品的價值，接下來將要進入一個以人為中心的商業時代。

95后青睞的幾大熱點

如今，越來越多的迎合“95后”需求的多元化、個性化產品正在不斷問世。

例如：美妝消費市場開始出現“去性別化”的趨勢，據唯品會平臺數據顯示，近3年來購買美妝產品的男性用戶增長了42%;唯品會平臺上的男性用戶最愛買的美妝用品是護膚套裝、面膜和香水，其中面膜套裝的銷售增長最快，達到了106%。

除了去性別化的“他經濟”之外，“95后”寵愛下的“它經濟”也勢頭正盛，萌寵市場規模已超千億元規模。

過去3年，中國養寵人群每年都以超過10%的年增長率穩定增加，遠高于前幾年和其他國家地區。在“寵物消費”的人群比例中，一二線城市占比將近七成。從養寵人群的年齡層次上看，“8 5后”“90后”和“95后”消費者占據了大半部分，且“95后”近兩年在寵物商品上的消費越來越多。甚至“貓狗在，不遠游，游必有方”。

不過話雖如此，但“95后”的旅游需求增長卻最為強勁。

《2019年春節旅游趨勢報告》顯示，2018年出境游成了消費熱點，同比增速超過境內游用戶20%。旅游大軍中，95后的增長迅速，同比增長了42%，出境游增速超過了境內游39%，成為旅行消費的新勢力。值得注意的是，95后與先前的旅游觀念已大為不同，自由行、住民宿、跨境游成為最受95后歡迎的旅行選擇。

從“他經濟”到“它經濟”，再到旅游經濟，你對“95后”悟到點兒什么嗎？

95后 為何比人們想象的更理性？ 任慧媛

不僅不是花錢無度反而還善于規劃和理財Z世代面對金錢比人們想象的更理性

“暴花戶”、剁手黨、月光族！這幾乎是所有人對于Z世代或者叫“90后”消費理財觀念的印象，甚至認為他們寅吃卯糧，借東補西均不在話下。但是，最近一則報告則告訴人們，這一固有印象是錯誤的！

7月底，中國新經濟研究院聯合支付寶發布了首份《“90后”攢錢報告》，報告顯示：“90后”包括其中的“95后”，從消費與理財特征來看，之間并無明顯界限。讓人驚訝的是，與社會刻板印象不同，92%的“90后”每個月都會有結余，其中80%會拿結余理財;對比他們的余額寶和花唄則發現：“90后”每月在余額寶攢的錢，平均是其花唄借貸賬單的4.5倍！

很顯然，“寶唄青年”們（注：同時使用余額寶和花唄的年輕一代）攢的錢的確比花的多。他們對奢侈品普遍不感冒，卻引領了近年來的“國貨潮”?！百I生活必需品外的東西，會充分考慮經濟狀況?！本懦伞?0后”在調研中如是說。

不僅不是花錢無度，他們反而還善于計劃，善于理財。顯然，Z世代的金錢觀比人們想象中更理性。那么，他們的“金錢觀”應該怎么樣被解讀？明明被富養的一代，為什么會有如此特征？這對于企業管理和商家營銷又有哪些啟發？本期《中外管理》邀請了中旭英才職業技能培訓有限公司董事長、《圈層式人才進化》一書作者雷志平就此進行了解讀。

Z世代為何有更健全的財富認知體系？

《中外管理》：相比于西方Z世代是“窮養的一代”，中國Z世代一大特征就是“富養的一代”?？墒?，為何他們并非人們刻板印象中的月光族，反而是省錢和理財一族？

雷志平：首先，隨著生活水平提高，整個國家的教育體系，從家庭到社會都對教育更加重視。所以“90后”這一代人，相對于“70后”“80后”，其所受教育更具完整性，對金錢的認識更加具體，不易像“70后”“80后”無節制的報復性消費或者沖動性消費居多。

其次，“90后”基本在相對富裕的家庭中成長起來，這使他們面對金錢時更理性。相對而言，“70后”“80后”小時候物資比較匱乏，突然有錢之后，更易出現報復性消費，或拜金主義。

再次，與社會財富認知的普及過程有關系。在2000年之前大家都還處在積累財富的階段，大多數人沒什么財富，更談不上什么正確的財富觀念。

但是“90后”在2000年之后陸續到了10歲，正是樹立價值觀的時候，接受到了更多的理財信息、正確的財富觀念。當一代人對財富的認知體系足夠健全時，對金錢的態度就更加理性，理財也更有計劃性，從而消費也更加理性。并且他們知道金錢的獲取應該是通過勞動和創造，不像以前，很多人總想通過中大獎一夜暴富，或者是找關系，走捷徑。

最后，和互聯網興起也有關系。這讓他們得到信息的渠道越來越多，結果就是他們認知的底層邏輯更加清晰，對事物的判斷有更多的信息支撐，對財富的判斷也更遵從社會主流價值觀和主流規律。不像以前，可能一個人從小就在一個地方，接觸的信息大都是老師或家長教的，受到了時間、空間的制約，所以做出的判斷就可能出現相對偏頗的情況。

對Z世代的管理要先打破科層制

《中外管理》：企業管理，包括激勵機制、薪酬結構設計等方面，都與員工的財富觀念有關，從“90后”金錢觀出發，企業管理應有哪些調整？

雷志平：對“90后”的管理肯定要打破兩個“常規”。

第一，要打破傳統科層制度?！?0后”思想的創造性，決定了他們喜歡更自由、自我一些，把自己的想法展現出來。所以就可以把傳統的部門與部門之間的協調關系，變成合伙人的管理方式，讓人人都是創客，人人都可以成為老板，人人都可以把自己的資源奉獻出來。

這幾年比較流行的“阿米巴”就是一種實現方式，企業分成各種小的業務單元，讓每一個人在小業務單元中貢獻價值，得到收獲。比如：海爾現在整個公司基本全是創客，每個人都可以有自己的想法，每個人都可以做一個產品、一個公司，或做出一個模式，如此個體可以有更多的機會去嘗試。

打破傳統考核方式，別把“90后”當螺絲釘

《中外管理》：要打破的第二個“常規”是什么？

雷志平：第二，需要打破傳統考核方式。傳統考核方式基本是計時或計件，但是現在的“90后”其實是希望自己的想法、時間不要太受組織約束。所以原來的考核方式可能要過渡到直接去考核工作結果上。如今，包括很多世界500強公司的員工都不要求打卡了，甚至不要求到公司坐班，工作時間和空間都發生了變化，意在讓員工更好地發揮自主性。

很多企業管理者問：為什么現在工資高了，福利也豐厚了，但還是沒把員工的主動性和潛力激發出來？其實一個重要原因是，現在的員工需求變得更加多元，你認為給他的是他需要的，其實不一定。

除了物質激勵，更要讓員工對組織有參與感和認同感。工業時代我們把員工當成“螺絲釘”，但現在這個時代用“標準化管理方式”，是很難吸引到和留住人才的。

“90后”的錢不好賺了嗎？

《中外管理》：從報告來看，“90后”更會精打細算。這是否意味著“90后”的錢不好賺呢？對此，商家該如何調整？

雷志平：首先，“90后”這個圈層的需求變得不一樣了，和以前只是純粹買東西不同，他們對產品或者服務的參與感變得越來越重視。所以從研發到設計，再到生產制造，不妨讓顧客參與到整個價值鏈中。就像小米手機做得好時，從研發開始就讓顧客參與其中。顯然，這種參與感對“90后”的商業行為有非常大的影響。

其次，一定要與“90后”互動，建立起快捷、暢通的顧客連接方式。你隨時隨地能找到他們的同時，他們也隨時隨地能夠找到你，并且產生互動。小米最開始做手機的時候就是首先發展了100個小米的鐵粉，而且通過鐵粉把圈子做了起來。

再次，面對精打細算的“90后”，極致的產品才能拿下他們。以前很多企業的成功靠營銷，靠模式，靠廣告等，但未來商業最大的競爭力一定來自于產品。就像iPhone不用業務員一樣，現在華為產品也是如此?！?0后”對品質的要求，對服務的要求更重視了。所以企業一定要把更多資源投在產品上。

最后，除了極致外，還要重視產品附加值。以前很多消費者更在乎使用價值，但現在消費者的要求越來越高，再比如：設計和服務的附加值。比如：幾千元一個的戴森吹風機，從吹風的功能上講與幾十元的吹風機沒大的區別，但它做成了一個擺在家里的裝飾品，相當于一個藝術品品牌;還有去海底撈吃火鍋，它的服務其實就是附加值。

如今很多商品需求對產品的功能性已經弱化了，但同時提高了對產品附加值的要求。適應這個需求的變化，你的商業行為才能變得越來越簡單。

95后 不再需要“員工職業生涯管理” 莊文靜

“95后”居然平均7個月就離職看樣子，在這些職場新生代中一言不合就離職的案例比以往更多

2019年，800多萬畢業生走入了職場，而這些人已經幾乎是清一色的“95后”。

但從近年來用人單位的反饋來看，hold住他們可不容易。

有人評價部分“95后”是：“學歷偏高，能力偏低，薪水要得多，干活干得少?！倍?，根據領英發布的《第一份工作趨勢洞察》報告，“95后”居然平均7個月就離職！看樣子，在這些職場新生代中，一言不合就離職的案例比以往更多。

“說走就走”的背后，到底是源于他們的草率沖動或個性使然，還是其他更多元的選擇與多元的心理需要？作為企業管理者，該如何做好管培生項目？讓“95后”新員工與組織共同發展？帶著這些問題，本期《中外管理》特邀職業規劃&教育管理顧問、中道普惠總裁于洋，為企業管理者答疑解惑。

不要把寶押在“員工忠誠度”上

《中外管理》：無論是“95后”新員工，還是從中選拔的新管理者——管培生，目前看來都面對離職率高等調整。管培生其實就是高潛力人才，他們通常會有更高的追求，因此人才流失在所難免。那么，企業如何留住這些被教育系統精心培養出來的人才？

于洋：無論是管培生，還是“95后”員工，他們之所以出現所謂的“忠誠度低”現象，可以從兩個角度來看。

第一，很多公司創始人、企業管理者常說要提高員工的忠誠度，其實我并不贊同。因為你希望員工忠誠，其實就是默認自己的管理能力和擁有的資源是有限的，是想通過無價的情感、心理契約來彌補。所以，如果你天天提倡員工忠誠，那么結果就是讓那些希望通過發揮自己能力得到公司和社會認可的員工，盡早地離開公司。而沒有什么能力，但需要情感滿足的員工會繼續留在公司里，這樣的公司肯定走不遠。

第二，從員工個體來講，“95后”個體價值意識已經充分崛起。隨著社會發展，更多新技術和機會的出現，外部環境的不確定性因素非常多，而處在“變局”之中的“95后”，對自由和民主很期待。相對于自由、更多的人生體驗，他們更愿意追求個體價值的實現，更依賴于個人的知識、能力，去獲得更多的體驗和成長。如果還像過去一樣，把他們長期固化到一個組織、一個機構，甚至一個角色里就會很“痛苦”，即使他們可以拿到比較高的薪水。

所以，雇傭制的社會形態一定會消失，只是時間問題。

我們現在之所以還在一個公司和組織里工作，就是因為組織相對于個人來說還是有一些資源、平臺優勢的，但隨著資源和平臺越來越社會化、網絡化，組織要想留住這些“95后”，就要想方設法給他們更多的資源和平臺，激活他們的自驅動力。

因此，企業不要再提員工的忠誠度，不要再用“道德綁架”式的方式留人。

“沒有員工，只有合伙人”

《中外管理》：總體來講，企業應盡量不以“客”來待“95后”，而應讓他們獲得“主人感”，激發自驅力。那么，做到這些有什么經驗可循？

于洋：可以嘗試從以下四個方面激發“95后”員工的主人翁精神。

第一，營造尊重、平等的組織氛圍?！?5后”們更注重內心感受、工作的趣味性、展示自己的平臺、對決策的參與度。因此，組織要通過各種方式去宣傳、引導，讓員工擁有共同的使命、愿景和價值觀;通過工作環境、氛圍、制度建設讓員工產生幸福感、歸屬感和主人翁的情緒體驗。

比如：騰訊把員工稱為“內部客戶”，一直在創造性地“服務自己的員工”，會根據員工的需求設計各項管理制度政策，給員工提供舒適、獨立的工作環境和自由、開放的工作氛圍。以激發員工創意，便于員工溝通交流，讓員工快樂而高效地工作。此外，星巴克也是個好例子，其一直秉持“沒有員工，只有合伙人”的理念，每個員工都被稱為伙伴。星巴克的“合伙人”制度致力于員工自我價值的實現，持續為員工提供能夠體現公司關懷的各種資源，致力于營造輕松愉快的工作氛圍，致力于塑造互相尊重和信任的團隊精神，讓所有“伙伴”都有一種“與有榮焉”的榮譽感。

第二，盡可能信息共享。信息對稱，本身就是一種激勵。無論職位高低，每個人都希望能夠分享組織內所有的信息。過去組織里為了保證信息機密和樹立領導權威，讓領導獨立辦公，開會也是逐層召開，普通員工只有聽通知的份兒。在數字化時代，“信息共享”已成趨勢，組織內的信息共享會讓員工感受到被信任、有安全感，也更容易建立起信任、平等、親切的溝通氛圍。

第三，在組織內“動態組合”。傳統的組織設計更多體現的是職能分工、合作，盡管這種設置更易權責明確，但最大的弊端是對組織中的個體不夠重視，但“95后”普遍有比較清晰的自我認知，他們的知識、能力、信息獲取渠道更多樣，不愿意把自己固化到某一個部門或某一職能里。因此，可以鼓勵、支持企業內部多出現一些“虛擬組織”，比如：跨部門小組、跨職能小組，創新型社群等。讓年輕人的個體價值得以實現，有更多展示自己的機會和平臺，也更有成就感。

第四，嘗試“人單合一”。這是海爾最早提出的經典模式，就是員工可以根據自己創造的用戶價值來體現自我價值，不再根據傳統的上級下達任務完成的多少、好壞拿錢。企業可以給員工提供一個創新的空間或者平臺，讓每個員工的價值與他為客戶創造的價值直接掛鉤。通過這種方式讓所有員工能夠自驅動、自創新、自激勵。

第五，提供各種資源支持。就是組織要讓所有員工都能夠深切地感受到，公司愿意給他們提供多方面的資源支持。包括物質、精神和社會層面等。具體形式包括：加薪、升職、隆重儀式、名校進修、補充醫療、帶薪休假、旅游補貼、老人健康、員工家屬、子女教育等。

“員工職業生涯管理”或將消失

《中外管理》：對于企業來說，對員工的職業生涯規劃應該做什么？如何去做？對于“95后”員工的去留，該抱以何種心態？

于洋：一提到員工的職業生涯管理，絕大多數企業的做法是這樣幾個：1，建立雙通道或多通道的職業發展體系。比如：管理發展通道和專業發展通道;2，與員工多溝通，鼓勵員工制定個人發展計劃。包括職業發展目標、期望發展的技能、具體行動計劃、希望公司提供的支持等等;3，讓員工個人目標和組織目標保持一致;4，持續關注員工個人發展計劃的執行情況，為員工提供支持，幫助員工實現目標。

目前，企業或許還可以這么做，但未來這種方式恐怕就行不通了。

今天，作為公司創始人、企業管理者，需要站在“95后”員工的角度，重新思考一下：職業生涯成功的標志是什么？還是不是傳統意義上的升職、加薪？

其實現在“95后”員工對職業生涯成功有了更多元、更個性化的理解。比如：他們會把“在組織里能擁有更多自由支配的時間”“能有更多展示自我的機會”“能從事更有意義、更有趣的工作”等視為職業生涯成功的標志。

在傳統企業里，員工職業生涯管理由企業指定的指導者來完成。但網絡和技術改變了個人和組織力量的差距，普通員工很可能在信息、知識、技能、經驗等方面都遠高于指導者。未來的組織會更像蜂巢，公司創始人、企業管理者就是一個象征性的符號，就像蜂王一樣。企業里所有員工都高度自治、都有強大的自驅力、都會主動自己承擔責任、都會在自己的崗位上發揮作用，也會與其他人互動、協同工作。

比如：美國的微軟公司現在已經不再給員工分級，他們認為所有員工都可能變成組織的中心、關鍵的節點。此外，華為內部有一個“鐵三角”組織模式，就是一個客戶經理加上一個解決方案專家，加上一個交付專家，三個人組成一個小組，同時面對客戶解決問題。

因此，未來企業沒有能力也沒必要再給員工做職業生涯規劃與管理，而每個員工都會成為自己的“職業生涯規劃師”，企業唯一要做的就是充分信任員工的能力，相信他們將要創造的價值，給他們足夠的資源、平臺、空間和自由，最大限度地激發他們的內驅力，讓他們自組織、自驅動、自激勵。

管培生：“95后”新晉管理者的6個困境

《中外管理》：下面我們討論下“95后”管培生的情況，他們是“95后”中的新晉管理者，并且目前“95后”已經是國內管培生的主體了。以您的了解，國內管培生機制的運行現狀怎樣？

于洋：管培生本身是一個外來項目，最早起源于快消行業的外企，后來慢慢滲透到中國其他行業。管培生項目的初衷，是為了培養企業未來的領導者、綜合管理或職能管理等核心人才。國內在1995-1996年，就開始出現了管培生項目，但發展至今發生了很大的變化。

現在，從國內管培生項目的數量上看，確實是在增長，能進“985”或“211”名校招聘的管培生項目，就有近6000個。盡管絕對值在增長，但受大環境影響，發展速度已明顯放緩。而在實際操作過程中，也出現了很多問題。

第一，不少企業的管培生項目就是“造噱頭”。

因為“管培生”更高大上，且待遇較高，對學生更有吸引力，所以在國內近6000個管培生項目中，有大量實際是打著管培生旗號進入校園，通過“噱頭”吸引優秀畢業生的，先把優秀人才招進來再說。而企業未必有真正的管培生立項。

第二，盲目跟風，但資源無法配置到位。

有些企業看到行業內很多大企業在做管培生項目，覺得自己也不能落后，在企業自身的條件和資源尚未配齊的情況下，盲目跟風，火速推出“管培生項目”。這樣做風險極大，培養出來的管培生前途未卜。

第三，“間歇性”的管培生項目。

比較規范的企業會有持續的管培生計劃，基本上每年都要做，并且與企業的長遠發展目標相關聯。但有些企業是在業務發展較好、利潤高時才做管培生項目，反之“間歇性”中斷兩三年也是常有的事。

第四，重視程度不夠，遠沒有上升到戰略高度。

現在雖然有很多企業在做管培生項目，但重視程度還遠遠不夠，并沒有把管培生項目上升到戰略高度。有遠見的大企業，將管培生作為戰略性項目獨立運作，但目前很多企業只是由人力資源部門牽頭，屬于人力資源工作范圍內的一部分。如果沒有把管培生項目上升到戰略高度，就不可能有長期持續性的投資，并且相關的管培生培養制度、培養目標也難以建立起來。

第五，管培生培養制度不規范。

不少企業對管培生就是做簡單的部門內或跨部門輪崗，但這與外企成熟的管培生計劃不盡相同。通常，外企成熟的管培生計劃從最初的宣傳、招聘、輪崗，到后期的培訓、管理、考核、淘汰，每個環節都有專人負責，都有非常規范化的操作流程。

第六、管培生項目實施人員的能力有限。

不少企業管培生計劃實施人員，比如：人力資源部門管理者、管培生導師的個人能力、經驗、培訓水平參差不齊，他們對管培生項目的配合度差異較大，在管培生項目上實際投入的時間和精力也不同。

管培生項目本質上屬于“一把手工程”，最起碼是高級管理層調動企業內部所有資源配合的戰略項目。如果僅是基層人員執行和支持的話，會直接影響管培生的培養質量，導致管培生成才率低。

培養“95后”管理者應有這樣的格局

《中外管理》：一些管理者對新生代畢業生有一些看法，認為他們學歷高、能力低、薪水要的高、干活干得少，而且說走就走。因此，對于資源投入很大的管培生項目來說，用人企業是不是也心存芥蒂與顧慮？

于洋：這個問題很重要。從管培生培養來講，它不是一個簡單的培訓項目，管培生的界定其實屬于領導力培訓項目的初級階段。因此，企業對管培生的投入非常高，它涉及到非常多的環節。比如：涉及不同部門、集中培訓、輪崗、領導力培養等。如果企業比較大，不僅是在國內跨區域輪崗，還會涉及到海外輪崗，成本非常高。而培養得差不多就跳槽的現象也確實存在，那企業應該怎么辦？

我認為，如果企業真正對“95后”想做管培生項目的話，那么就需要企業家、管理者站位高一些、視野寬一些、格局大一些。比如：百度培養的管培生流失了，很可能是進了騰訊、阿里;反過來，在騰訊、阿里培養的管培生，也有可能去百度。為什么管培生在國外做得比較好？因為國外大公司創始人、領導者早就把這個問題想通了，人才終究沒有流出這個行業，等于大企業之間在相互培養而已。

企業家、管理者充分認識到管培生項目是個耗時、耗力、耗資源的事情，而且還不是短期就能直接見到效益的項目（一個管培生項目通常需要2-3年才能完成），因此不能急功近利，要徹底轉變人才管理觀念，把管培生項目作為企業未來核心人才、管理層儲備和人才梯度建設的重要環節，才能把“95后”中的優秀人才培養成管理者。