中國職場為什么成了負面情緒“重災區”？

莊文靜

弗洛伊德說“愛與工作是人性的基石”“基石”不穩，地動山搖

近期，智聯招聘聯合微醫大數據平臺發布了《2019年職場人健康力報告》。

報告顯示：93.4%的白領認為自己的負面情緒來源于職場。工作不僅關乎個人發展，也是生存條件，與生活成本不對等的薪酬、復雜的人際關系、繁重的工作任務都成了白領們心理不能承受之重。

此外，還有78.9%的白領認為自己存在焦慮現象、74.9%的白領感到迷茫。值得注意的是，心理疾病也得到更多白領的重視，排在白領關注的各類疾病的第三位。

調查數據還顯示，有62.4%的白領在求職時非?？粗毓镜慕】蹈＠?。而事實上，僅有三成多公司提供了健康福利，落差相當明顯。

那么，作為中國職場人，面對鐵一般的現實，該如何面對職場負面情緒？作為企業，該如何化解員工的職場心理問題？《中外管理》特邀中央財經大學社會與心理學院心理學系教授、北京師范大學心理學院心理學博士趙然，為職場人和管理者的負面情緒答疑解惑。

為何超九成白領的負面情緒源于職場？

《中外管理》：從調研來看，中國白領“超九成的負面情緒來自于職場”，你如何看待這個社會現象？它暴露了哪些問題？

趙然：10年前，我們做過一個調查，在EAP（員工幫助計劃）的7×24小時咨詢平臺上，主動尋求心理咨詢幫助的員工比例大約是5%。而那時，尋求外界幫助第一位的問題是婚戀情感，第二位是親子關系，第三位才是職場相關負面情緒，與親子關系咨詢的頻率差不多。

《中外管理》：而最新的調研顯示，93.4%的白領負面情緒來源于職場，37.6%的負面情緒來源于家庭。為什么與以前出現了反轉？

趙然：通常，人從18-60歲就應該工作。弗洛伊德有一句非常著名的話：“愛和工作是人性的兩大基石。如果讓每一個人都能夠很好地去工作，勝任工作、享受工作，在工作中有所成長，有能力去愛和被愛，那么這個人就一定是健康的、幸福的?！?/p>

從弗洛伊德的觀念來講，工作在人一生中占據非常重要的位置，包括注意力和精力。在工作領域中出現問題時，就很容易引發情緒的波動。那么，如今為什么會達到90%多的負面情緒與工作有關？

負面情緒的來源，更具體說，一是：人都有追求自我實現的需求，在工作中對自己都會有一些期許。當一個人選擇了一個職業和單位時，就有一種心理預期。比如：我選擇了做大學老師，是覺得工作自由、有創造性、被尊重、不需要看領導臉色，也不需要出差。但實際工作后，發現根本不是想象的那樣，其實工作壓力特別大，而且要做一些社會公益的話，也會經常出差。當人們工作的現實與心理預期不符時，就會產生心理落差。也因此，離職通常會發生在入職的前三個月、前半年和前兩年。

人們選擇工作單位時的預期叫心理契約，但反過來，組織對你也有期待。從心理契約的角度看，每個人的動機有所不同，有人為了賺錢，有人是為了職位，有人是為了在業界有影響力。而當他發現，工作現實遠不像想的那樣，期待沒有實現，個人成長、發展、工作環境和收入等方面不符合預期時，就會產生負面情緒。

通過多年的觀察，我總結人在單位里開不開心與什么有關？與個人成長、職業期待、職場人際關系等密切相關。

負面情緒的來源，二是來自于關系。比如：同輩關系、同事關系、上下級溝通狀態等。

有的員工，會因為在組織中的某些關系不好，

就選擇了離職，因為長此以往太壓抑了。一個員工離職或者不開心，還和與領導的關系非常密切。如

果他覺得沒有被重視，不被領導喜歡，或者和領導溝通不暢，在領導那兒受了氣，又不能和領導發生正面沖突，就會把負面情緒帶到合作的同事、相互合作的部門中去，或者是向實習生去發泄，這就是“踢貓效應”。還有的人在單位壓抑得很深，會回家去發泄。

因此，預期與現實的落差，以及人際關系是造成職場負面情緒的兩個重要原因。

管人就是管心，組織管理應“由心而治”

《中外管理》：有負面情緒的人，難免會制造“踢貓效應”，將情緒釋放給周圍的人，會讓組織氛圍變得不融洽。那么，組織該如何避免這種狀況發生？

趙然：從管理的角度來講，彼得·杜拉克曾說“管人就是管心”。一個管理者首先要了解員工的期待是什么？能不能把員工期待和組織目標做匹配？當個人的人生目標和組織一致時，組織好了你就會好，這是從根本上去激發個人的內在動力。

因此，管理者一定要是一個溝通高手。其實，當90后、00后進入職場后，最好的領導者是支持員工、幫助員工實現人生目標，這就是教練式領導。

所謂教練，就要以你的“客戶”最喜歡的方式把他送到最想去的地方。而員工就是領導的“客戶”。

所以領導首先要知道員工的目標、資源、能力、優勢和成功經驗，然后從零開始，以終為始地去看有哪些步驟可以幫他實現目標?，F在90后、00后動不動就把領導炒了，事實上他們特別希望被尊重、被看到，由他們自己去實現愿景。

未來的領導者，首先一定要從心入手，由心而治，讓員工目標和組織目標匹配;其次，領導要創造好的職場氛圍。有一本書叫《快樂競爭力》，說的就是當一個組織非常健康、快樂、愉悅時，這個組織就是高效的、有戰斗力和創造力的。

最近，我有兩個研究生畢業去了一家收入并不高的新創業小公司。他們覺得在這樣的小機構里，反而有成長空間和平臺，以及充分的信任和更多的

可能性，個人可以和組織一起成長。在這樣的機構里不見得有多么的輝煌，但可以有特別好的組織氛圍，只要滿足他成長的需要、被信任的需要、尊重的需要和快樂的需要，至于錢和社會聲望都會被他們放在后面。如果再有一個教練級的領導，又做的是你熱愛的工作和行業，那么就會很快樂。

有“健康戰略”和EAP的公司，更有未來！

《中外管理》：以上談到不少作為管理者該如何“從心而治”，做好企業的負面情緒管理和疏導。那么面對負面情緒這個對組織產生很大影響的因素，組織可以有什么機制性的應對？

趙然：不妨從兩個層面看，第一，從組織價值的層面看，從2007-2014年，在跨國公司當中有“健康戰略”的公司，其市場價值（股票價格）增長了100%多。研究發現，當一個組織的職場變得健康、積極和向上時，這個組織本身就是增值的。因此，企業要真正地把創造健康職場當成重要的事情，從生理上、心理上、環境上、情緒上，要有相應的組織行為。

第二，領導人要能敏銳覺察你所領導的部門，或者團隊的情緒狀況。管理者需要花心思來做關注組織的情緒健康、團隊氛圍。

關于職場心理健康和績效的關系，美國有一項非常精確的研究，就是在EAP（員工幫助計劃）上投資1美元，回報是8.59美元，這是根據美國工人一個小時創造的產值算出來的。所以，世界500強里的美國公司全部有EAP，無一例外。

現在有一些小微公司，它們開始通過兩種方式做EAP項目。一種是，幾個小公司聯合請一個咨詢師或專業人員;另一種是，請一個咨詢師每個月在單位駐場半天或一天，管理者和員工有問題隨時找到他，就算一年量身定制六場課程的形式，其實也花費不了多少錢。

EAP已經有70多年歷史了，現在中國近100家央企幾乎全部啟動了EAP。像中海油、中國移動，近10年來，花了幾億做EAP。再比如：中石化、騰訊、阿里巴巴、華為也都引入了EAP。越來越多的企業看到了職場心理健康產生的績效和價值。