“老外”在中國職場真有特權嗎？

朱冬

事實上，不管中國人、外國人，職場，是一場真金白銀的較量，沒有任何一個職場舞臺會為碌碌無為者買單

近期，外籍留學生在中國享受特殊待遇的事件頻頻曝光，類似的事件從多年的“坊間傳聞”變成了新聞事實，一時成為網絡討論的熱點。教育部也一再強調“趨同化管理”會成為來華留學教育管理的方向。

不僅在高校中，中國企業中也有大批外籍人才。有數據顯示，華為的員工來自全球近160個國家和地區，北京中關村地區的外籍從業人員在2018年的時候就已經破萬人。

一向講求“有朋自遠方來，不亦樂乎”的中國傳統文化氛圍內，在中國就業的外籍人士或者說國際人才們，是否因為自己的身份而擁有了職場“禮遇”？職場中的“老外”在中國是被趨同化管理還是差異化對待？《中外管理》就此進行了多方走訪和調查。

外籍人士的求職路比中國員工繁瑣得多

早上10點上班打卡，晚上7點準時下班，周六日雙休。這是法國人Sam在北京的工作日常。2018年離開中國前，Sam已經在中國一家旅游公司工作了6年，負責中國和歐洲的旅游線路咨詢事宜。

他對《中外管理》說：不管在中國還是法國，以及目前所就職、生活的國家瑞士，求職第一關，對于應聘者而言并無太大差別，基本都需要經歷簡歷篩選、技能測試，HR部門、CEO面試等環節。

Sam談起入職遇到的中外職場差別，首當其沖的就是工作簽證和勞動合同方面的手續。

記者了解到，新版《外國人在中國就業管理規定》（2017修改版）中提到：在中國就業的外國人應持Z字簽證入境（有互免簽證協議的，按協議辦理），入境后取得《外國人就業證》（以下簡稱就業證）和外國人居留證件，方可在中國境內就業。

關鍵就是“獲準在中國工作的外籍員工必須取得工作簽證許可，但與法國、瑞士不同的是，中國他供職的公司要求每年做續簽手續，這多少給工作和個人帶來一些不便?！爆F已在瑞士工作的Sam表示：目前瑞士要求工作簽證是每五年一簽，相比較而言，時間上更靈活一些。

而對此表示同感的還有來自以色列的伊夫（應采訪對象要求，使用其中文名）和來自美國的Jeremy。

伊夫，猶太人，2011年來到北京，一呆就是7年。伊夫聊起自己的第一份工作，是在一家國企事業單位從事希伯來語和漢語的翻譯工作。同樣在入職之前，經歷了正規且嚴謹的招聘流程，學歷、工作經歷和背景調查。尤其工作許可簽證等手續辦理完畢，大概用了5個月的時間，此后正式在這家單位工作了4年半的時間。

而在中國一所國際學校擔任外教有六年之久的Jeremy同樣提到：在中國工作時需要與校方每兩年簽訂一次勞動合同。在中國任教過的兩所學校合同期均不超過兩年，并且在合同期內也會有相應的考核來判斷外教是否適合繼續任教。而相比Jeremy的家鄉美國，類似的教育崗位合同有效期通常是五年甚至更久。

此前負責過海爾海外招聘的中國H R D俱樂部創始人蔡元啟，在解讀國際人才在華就業的問題時，也提到歐美學生或海外求職者在中國生活、工作，面臨的不便利之一就是工作簽證和中國綠卡問題。這也是一個客觀情況，雖然國家在積極推出外籍人士在中國就業、生活的綠卡政策，但目前落地速度和落地細則還沒配套。

外籍員工和本土員工的職場差別在不同的行業有不同的答案從供需關系上外教領域的可見外籍人才缺口最大但在生產制造等領域外籍人才因供需失衡而導致的職場優勢就明顯很少了

北京市朝陽區律師協會商事與經濟法律委員會委員阿致剛表示：用人單位聘用外國人從事的崗位應是有特殊需要、國內暫缺適當人選，且不違反國家有關規定的崗位。具體還需要辦理相應的工作簽證、體檢、居留許可證等等。人力資源和社會保障局網站的涉外公共服務頻道有專門的辦理流程指南。這個流程涉及到外國專家局、商務委員會、駐外使領館、出入境管理局、衛生保健中心、派出所、市公安局等，這些確實需要流程和時間。

這么看，外籍人士的求職路事實上比中國員工繁瑣得多。

職場文化差異，是外籍員工躲不開的考驗

無論一個人一個組織或一個民族的貢獻最終都要放在人類發展的天平上稱量

如果說工作簽證和中國綠卡等屬于外國人在中國入職前的第一層關卡，那么入職后，外籍員工和本土員工有無職場發展的差別化對待，甚至特別禮遇呢？

Sam回答《中外管理》：他在華所工作的公司，由于是一家跨境旅游公司，有不少外籍尤其是歐洲籍員工和中國本地的員工?？赡苁欠疹愋袠I的緣故，部門氣氛比較輕松愉快，上司也是一個喜歡給大家足夠個人空間和自由的領導，大家靠著自己的實力和實際貢獻公平競爭，所以每個人的晉升空間和職場機遇是一樣的，至少在自己工作的六年里并沒感到和中國同事有何不同。

伊夫也提到在華職場感受：“大家算是比較公平的職場成長環境。要想獲得更高的薪酬、更高的職務，肯定要付出更多的努力和為企業作更多的貢獻?！庇捎谝练蛉温毜氖欠菭I利性機構，所以并沒感到太強的業績壓力和職場壓力，工作方式通常是和團隊同事一起各司其職完成一個個項目。有時大家一起24小時待命、又或者連續一周一同出差，為完成團隊工作而努力。

雖然在職場上，外籍員工和本土員工是公平競爭的，但在這些“老外”眼里也不乏一些職場文化上的差異。

Sam告訴《中外管理》：首先，法國的年輕人下班后會回歸自己的朋友圈和家庭中。但在中國的職場，如果下班后不參加同事聚會和聯歡活動，似乎就很難交到朋友。

其次，和法國的慢節奏形成鮮明對比，在中國的工作節奏很緊張。以至于Sam半開玩笑地說：“如果有法國朋友去北京、上海這樣的城市工作，對付早晚高峰，我一定會建議朋友在公司附近居住，再買一輛自行車，這樣會方便很多?！?/p>

最后，在“離職”的問題上，Sam提到中國的職場中，員工離職比法國或者歐洲的離職流程會更簡單一些。很多公司員工離職只需要提前一個月告知公司即可，但是在法國卻需要提前三個月告知公司。Sam提到：自己甚至經歷過一位周一來入職的新同事周二就辭職了，“似乎同事們并沒有覺得很奇怪，但在法國這種事情就極少見?！?/p>

不同行業，外籍人才的職場優勢差異很大

除了“老外”自己感到的文化差異導致中外職場的些許不同外，Jeremy也介紹了因行業屬性不同而帶來的國內外員工不同的職場發展路徑。

以教師這個職業為例，初到中國的前兩年，來自美國的白人Jeremy以其英語國家的語言優勢，獲得了北京一所國際學校英語外教的職位。那時候面對的是低年級甚至幼兒園的教學工作。在這個階段，由于學生們對語言的要求并不高，反而是中國本土的教師們更了解孩子們的文化、學習習慣，更方便和孩子們建立緊密的聯系和交流。此時的職場中，外教并不占優勢，也不會成為教學主力。

但到了更高級別的學習階段，比如：高中、或純粹的國際學校，外教的優勢就凸顯出來了。因為這個階段對知識體系、語言、教學水準有了更高的要求和標準，外教的語言優勢和更國際化的教學方式會更受歡迎。這時外教們就顯得比本土教師有更多優勢，無疑在職場晉升的競爭上也會脫穎而出。

所以，外籍員工和本土員工的職場差別，在不同的行業有不同的答案。教育行業就是一個很好的例子。

根據中國國際人才交流與開發研究會8月發布的報告：32%的來華外籍人才傾向于從事商務貿易相關的工作，位居榜首;緊隨其后的行業分別是：生產制造（19%）、IT互聯網技術（19%）、教育培訓（16%）與金融財務（13%）。

但在中國企業對外籍人才的就業需求中，教育人才尤其語言教育需求處于領跑位置，占44%，遠超外籍人才16%的就業傾向，從供需關系上可見外教領域外籍人才缺口之大！但在生產制造等領域，外籍人才因供需失衡而導致的職場優勢就明顯很少了。

不過Jeremy也補充道：即使在外教領域，在中國的國際學校做教師也會有更大的工作壓力。中國學生的家長，以及學校會對教師有更多的要求和期待，這也就帶來了外教在教學工作中會相應地根據學校和家長的一些建議和要求進行自我改進和調整。在美國的教學工作中，教師更多的壓力不是來自家長，而是來自于“考試”：老師要對學生進行很多測試和考試，在每次考試中去發現學生和自己教學的問題。

可以說，不管在中國還是美國，職場都會有壓力，只是壓力的來源和方式可能會不同。

不管中國人、外國人，實力才是“硬通貨”

越來越多的中國企業招聘了外籍員工，職場差異和職場矛盾不僅存在于就職期間，同樣存在于職場終止之時——外籍員工在中國也同樣難免會遇到勞動糾紛問題。

阿致剛律師表示：在過往處理的大量勞動爭議案件中，不乏外國人在國內就業發生的勞動爭議。其中，沒有簽訂勞動合同、沒有辦理外國人就業許可的比例比較高。實際上，有不少聘用外籍員工的用人單位，因為嫌麻煩或者不知道需要辦理外國人就業許可等各種原因，沒有辦理手續。涉外勞動案件類型上也以拖欠工資、提成或獎金，不支付經濟補償金或賠償金，以及競業限制有關的勞動糾紛等為主。

但和中國員工不同的是，因外籍人士大多不熟悉中國法律，或者考慮維權時間過長和精力投入過多，金錢成本較高等問題，以及維權中如果語言不通還需要翻譯、辦理委托公證、委托律師代理等等，發生糾紛后采取勞動仲裁等法律途徑維權的比例更低。

不過排除這些職場糾紛之外，絕大部分正規企業還是以真才實干來考量員工的價值，即使“老外”也并無特權。

《中外管理》了解到，其實并非所有的外籍員工在招聘進公司后都發展成為外籍骨干。有不少外企管理層也反饋雖然大部分外籍人才確有實力，但由于適應不了中國的職場文化，實際上在中國工作并沒有發揮太大作用，甚至最終被淘汰?？磥?，外籍人才除了自身的技術實力外，如何增強跨文化的了解，如何與中國的團隊有效配合，整合資源也是同樣重要的。