職業倦怠中去人性化產生的內外因分析

馬玉林

[摘 ? ?要] 隨著勞動分工的精準化程度加深，高等教育、職業教育的不斷普及，個人技能素質對崗位工作的適應能力日趨增強，整體社會工作效率顯著提高。但由于職業倦怠的影響，人們耗費在人際關系上的精力也在增多，職業倦怠中去人性化的維度影響普遍呈現，嚴重制約著個人工作效能的提升，進而影響整體工作效率的提高。文章從去人性化產生的內外因分析，以期尋求從內部管理、個人調節和外部環境等方面緩解職業倦怠中去人性化的消極影響。

[關鍵詞] 職業倦怠;去人性化;工作效能;消極影響

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 19. 040

[中圖分類號] F279.23 ? ?[文獻標識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2019）19- 0091- 02

1 ? ? ?概念解釋

職業倦怠指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。最早由Freudenberger 于1974 年提出，他認為職業倦怠是一種最容易在助人行業中出現的情緒性耗竭的癥狀。筆者認為，職業倦怠是個體長時間從事某項重復性勞動過程中，產生對工作壓力、崗位薪酬、工作環境（含人際關系）、個人發展等產生失望、厭倦和抵觸情緒后，在人體行為言語、心理狀態和身體機能方面的循環性不良反應。

去人性化是職業倦怠的壓力維度和人際關系維度，指個體的情緒和情感處于極度疲勞、極度消耗的狀態;以一種否定的、消極的、冷漠的、麻木的、疏遠的態度對待同事及工作對象，進而產生循環效應。消極狀態如不加干預，必然會愈加嚴重，直至影響工作效能的提升，在工作中出現消極應付、抵觸推諉，在人際關系中出現疏遠、冷嘲熱諷，甚至“洪洞縣里沒好人”的一種人際關系認知。

個體工作效能的強弱往往會影響到一個團隊的整體綜合效率。而個體工作效能的保持和提升，一方面在于個體對工作的認知程度，如對工作充滿信心、態度積極向上、善于協作、長期堅持必將能提升工作效能，反之則會影響整體團隊的效能;另一方面在于團隊為個體提供發展的藍圖、發揮才能的平臺和對等的薪酬福利。

2 ? ? ?內外因影響及危害分析

2.1 ? 內因分析及影響

2.1.1 ? 個體人格特質

人格特質是一種能使人的行為傾向表現出一種持久性、穩定性、一致性的心理結構。20世紀80年代以來，人格研究者們在人格描述模式上達成了比較一致的共識，提出了人格五因素模式，被稱為“大五人格”。其中第一種為情緒穩定性。其表現為焦慮、敵對、壓抑、自我意識、沖動、脆弱等。恰恰也是此類人格，會更容易產生去人性化。一是此類人格特質的本質是過度敏感，對外在環境的變化持負向思考，過度地在意別人對自身的看法，長期在防范、懷疑中生活，必然造成巨大心理壓力，也必然對事物產生負向絕對化判斷;二是壓抑、敵對的自我意識強化，在一定程度上具有強烈“主權”意識，而無法達到或者獲得時，更容易產生疏遠、逃避的行為，在人際關系中呈現孤僻、冷漠及仇視態度;三是沖動、易怒特質，導致人際關系緊張，個體人際關系壓力增大，人際關系成本消耗。

2.1.2 ? 自我定位及發展預期

正確的自我定位就是明白自己的價值點準確的認知自己。一個人的價值重點在于在行業中、人生中和社會中創造的相關價值。準確定位，更好地發展自己，善用自己的資源，抵抗外界的干擾。反之則會產生不適應當前工作、無法有效應對危機、未及時調整自身行為等問題，導致失敗增多、困難不斷。進而產生自我懷疑，對所處環境抵觸，對身邊同事敵對等情緒，不利于個體更好地發揮自身能力，取得成功的概率下降。對自我發展的預期直接影響著個體付出與收獲的對等性。正確的預期能讓人更容易集中力量，朝著一個方向在最短的時間內取得成功。而錯誤的、不準確的預期如不及時進行調節，將嚴重影響人們對事物的判斷和理解。過低的預期更容易獲得成功，但也會讓我們失去對自身價值和自身定位的準確判斷，對付出更多努力的意愿降低，對微小的成績沾沾自喜，失去追求更高成績的愿望;過高的預期使獲得成功的概率下降，付出過高的努力卻得不到預期的目標，使得個體懷疑自身能力、一味“鉆牛角尖”，獲得感降低，也會影響個體工作動力，損害工作效能。

2.2 ? 外因分析及影響

2.2.1 ? 薪酬對個體的影響

薪酬的關鍵作用在于激勵，激勵效能的實現，決定著個體在團隊工作中愿意發揮全部能力的意愿。一方面，合理的薪酬福利能有效刺激個體發揮個人能力的意愿，愿意更多的付出努力，以期在工作中取得更大的成效，屬于正向激勵，對個人適應環境、改善人際關系和保持向心力具有積極的促進作用。另一方面，不合理的薪酬分為兩種情況。一是薪酬過低。個體付出所產生的效益遠遠高于獲得的報酬，個體必然隨之降低自身工作的強度和自覺性，甚至通過罷工、跳槽等方式表達不滿，去人性化趨勢加強。二是個體間薪酬差距過大。在薪酬對比中自然形成負激勵，導致個體對管理層不滿，消極怠工，推諉敷衍等情況出現，甚至造成個體間不良競爭或內部消耗加重，最后導致個體穩定性下降，滿意度不高。

2.2.2 ? 部門人事管理模式

人力資源管理是企業通過不同管理模式，實現人員正向激勵的過程。不同的管理模式或者技巧，往往會產生不同的效果，對個體去人性化具有重要的影響。例如火鍋連鎖品牌“海底撈”，通過授權的方式給予基層員工一些權限，包括免單權、贈菜品的權利，使得基層員工對企業具有高度的認可度，在工作中樂于積極發揮創造性，樂于與其他員工合作，甚至出現主動加班等積極表現。其關鍵在于通過管理模式，提升個體獲得感，防止去人性化現象的產生，不易產生職業倦怠。但是如富士康的流水線生產管理模式，往往因為企業通過增加勞動時間、降低績效工資、杜絕工作交流和固定工作崗位，使得個體在長時間的單一勞動下，喪失對工作的積極性，加之不透明的考評模式，使得個體長期處于焦慮、擔憂、敏感，最終導致富士康一系列跳樓自殺現象的出現。

2.3 ? 去人性化產生的危害

去人性化作為職業倦怠的一項維度，一旦產生必須及時進行干預甚至治療。其產生的危害有三個方面：一是身體負荷加重，影響身體和心理健康。會出現如飲食不規律、體重驟變，身體虛弱，對疾病的抵抗力降低，內分泌紊亂，易患各種心腦血管疾病和神經衰弱、失眠等病癥，整個人處于亞健康狀態，在心理方面，則表現為對生活的乏味感，對事業的失望感，甚至出現憂郁癥部分特征等。二是影響對事物的認知和判斷，對事情提不起興趣，持得過且過、混日子等心態，或者產生易怒、不合理發泄等情況。三是產生部門內耗的情況，表現為彼此懷疑、相互拆臺、冷眼漠視甚至是合作終止的情況，不利于部門效能的提升。

3 ? ? ?緩解去人性化的方式淺析

3.1 ? 內部管理方面

企業和部門管理者要重視個體職業倦怠產生的原因，及時了解個體出現去人性化的表現，在問題出現之際采取適當的方式方法進行干預防治，避免產生內部人際消耗和效能降低帶來了危害。一是要對崗位工作和人員素質能力進行匹配分析，充分了解個體在生理素質、個性特質方面的特征，努力確保工作崗位和個體之間的適應程度。二是要通過定期心理評估，及時掌握個體在工作進程中的心理健康程度，及時進行溝通了解，幫助個體分析出現的心理困惑，防止去人性化維度對個體心理產生的影響，幫助個體在一種積極向上、協同合作和創新求進的心理狀態下，完成與之相適宜的工作任務。三是要合理調整薪酬，一方面要提供與人才市場相統一的薪酬福利，確保個體在勞動工作時對薪酬滿意度不至過低，影響心理需求。另一方面，要進一步使考評細化透明化，避免造成薪酬對比產生的心理落差和內部人際消耗，為個體提供公平公開的競爭機制，用正向激勵促使個體努力工作，提高效能。

3.2 ? 要重視個人心理調節

一是要認清自我價值，掌握自己的優勢與不足，預測自己倦怠的征兆，了解自己的主觀情緒是否影響了自己的生理和心理變化，有無做好應激的積極準備等。二是要不斷提高理性認知水平，面對各種現象時能準確地對待周圍環境中的一切人和事，有針對性地對自己進行心理控制并盡量與周圍環境保持積極的平衡，成為自身行動的主人，從而避免遭受應激給自己帶來的身體和心理上的損傷。三是要具備應激調整能力。在出現職業倦怠，甚至出現去人性化行為時，及時進行自我調整，主動設置緩沖區，提高自己的心理應付水平，只有從自我的陰影中擺脫出來，正確地認識自己及周圍環境，才能把變化視為正常的事，不斷接受變化的刺激，積極、愉快、主動地迎接生活的挑戰，走出倦怠。

3.3 ? 外部環境改善

個體出現職業倦怠，出現去人性化行為時，在自身調節過程中，外部環境的改善十分有助于對自我調節的效果。一是暫時離開工作崗位，通過聽音樂、旅游、看書等休閑方式緩解工作壓力和人際交往壓力，短暫的“逃避”能有效改善心理反應，在舒適的環境中能更加理智的考慮分析面臨的去人性化行為，以便進行自我認知調節。二是家庭成員的關心十分重要。調查顯示，出現職業倦怠，出現去人性化的人群，普遍認為家庭對自身的關心了解不夠，認為工作和家庭的雙重壓力造成了去人性化現象的產生。如果家庭成員能及時體察到個體的職業倦怠，及時給予關心愛護和幫助分析，能有效緩解個體去人性化現象的嚴重。三是轉移注意力。職業倦怠中去人性化的現象的本質來源是個體給予職業和職場人際的關注度過高，對其重要性判斷多高。工作是為了更好的生活，工作不是生活的全部。如果出現職業倦怠，出現去人性化現象，個體在自我調節中要主動轉移注意力，培養興趣愛好，從工作以外的事物去尋找生活的美好。

職業倦怠是當前職場個體普遍面臨的問題，要掌握其發生的原因，以便尋求緩解的方式。當前人力資源市場競爭日趨激烈，就業創業日益困難，因此要以更加強大的內心世界去迎接這些挑戰，攻克這些困難，同時要加強自我關注，學會認識工作、享受工作，以期達到健康工作的目標。