基層干部拒絕被提拔現象背后存在哪些不良心態

王立峰

【摘要】基層干部拒絕被提拔的主要負面心態表現為庸政懶政、不想作為，顧忌問責、不敢擔當，挑肥揀瘦、計較得失與包藏禍心、“逆向腐敗”幾種，問題產生的根源既可能基于思想、信念或利益權衡等個體因素，也可能是未能有效貫徹執行黨政干部選任制度所致，需要基層組織部門積極應對，適應新時代選拔任用“好干部”的現實需要。

【關鍵詞】基層干部 被提拔 選拔任用制度 【中圖分類號】D262.3 【文獻標識碼】A

為什么傳統的官員“晉升激勵機制”沒有發揮效應？當面臨基層重負時，為什么少數官員選擇性地“避責”？當個人的小我與集體的大我發生利益沖突時，拋開黨員干部個人的“不忘初心”，組織部門的抉擇是“嚴管”還是“厚愛”？當少數基層干部拒絕被提拔時，干部選拔任用制度應如何發揮效用？就目前搜集的網絡信息來看，問題本身折射出來的少數基層干部的正、負兩方面的心態以及選拔任用中存在的一系列問題確實值得思考。

少數拒絕被提拔的基層干部存在的負面心態包括：庸政懶政、不想作為；顧忌問責、不敢擔當；挑肥揀瘦、計較得失；包藏禍心、“逆向腐敗”

分析近些年少數基層干部拒絕被提拔的典型案件，其負面心態可以概括為以下幾類：

庸政懶政、不想作為。這是一種比較常見的為官不作為現象，這類官員的普遍心態是“當一天和尚撞一天鐘”。工作就是混日子，打發時光，沒有人生奮斗的終極理想和遠大目標?！皠e人比我強，我也不羨慕嫉妒恨?！弊哉J為能力不足，也不堅持學習進步，年紀輕輕就開始籌劃退休生活。這一類人就是習近平總書記曾提及的“一是根本不知道做什么。除非上級交代得十分清楚的事情之外，這部分干部就不知道再做什么了，上級沒有交代時就在等著，好像算盤珠子一樣，上級撥一下就動一下，不撥則不動”。其中就有一些人，即使面臨著職務晉升的機會，也不想爭取，更有甚者主動拒絕。拒絕晉升的心態就是擔心自己能力不足，不能夠適應新崗位。多年來的不學無術、業務荒廢導致其“能力不足”“實力不濟”。當組織考慮給予其職位晉升，要其有所作為時，這類干部不可避免地產生“露怯心理”，寧肯退一步海闊天空，“世上本無事，庸人自擾之”，選擇繼續做“南郭先生”。

顧忌問責、不敢擔當?！吧厦媲l線，下面一根針?！碑斍盎鶎痈刹科毡楦杏X到工作壓力山大，問責無處不在。一些崗位處于“高風險”領域，直接面向群眾，成為信訪投訴的重災區，被問責的概率高。還有一些崗位激勵機制不暢，導致“鞭打快?！爆F象出現。多干的不如少干的，做多錯多，干活的少，問責的多。在實際工作中，黨內監督問責重點關注各級黨政部門的領導崗位和重點領域（權力、資金與資源相對集中的領域），這些崗位在以前是趨之若鶩的“香餑餑”，但隨著全面從嚴治黨的不斷深入推進，有些責任重大的崗位在選任干部時，就遭到一些被考察人選的極力婉拒，唯恐避之不及、生怕惹禍上身?！爸斏髂懿肚锵s，小心駛得萬年船?！辈辉副惶岚?，不敢擔重任，這類干部的最大顧慮就是怕被問責，“不求有功但求無過”，“不求一世英名，但求河邊不濕鞋”。

挑肥揀瘦、計較得失。傳統意義上的“政治錦標賽”是指同一級別的政府官員為了獲得政治晉升而相互競爭的博弈，也稱為晉升錦標賽。但這種官員激勵機制的適用是有條件的，從功利角度來看也存在失靈的情況。當外部條件發生變化，尤其是面臨著來自于基層工作的諸多壓力時，有些官員不可避免會產生博弈的心理，從功利角度衡量利益得失，徘徊于利己與利他之間。在黨政干部的初心存在偏失的情況下，利己私心取代了無私奉獻，就會導致晉升激勵失去效力。

包藏禍心、“逆向腐敗”?，F實生活中還有少數基層干部拒絕被提拔，既不是因為怕擔責、無能力，也不是因為存在利益沖突，而是源自一些見不得人的私心和貪腐所致。據報道，貪腐總額近3億元的廣州“億元副市長”曹某某，在任沙河鎮鎮長、黨委書記期間，組織部門幾次想調他到天河區任職，他竟然表示“不愿意”，因為沙河鎮領導位子的含金量更高。為了繼續留任，他甚至授意下屬聯名寫信挽留他，制造“假民意”。又如，廣州市住房保障辦公室征收處原副處長黃某某涉嫌受賄8900多萬元，當黃某某還是正科級干部時，組織上要提拔他至副處級，他不僅不愿意，還提出辭職。原來他是怕升職后需要公示財產，暴露此前的貪腐行為。這類腐敗被稱為“逆向腐敗”，具有極強的迷惑性、隱蔽性，在組織部門面前表現得“高風亮節、據辭不受、主動讓賢”，背后更多是為其腐敗痕跡進行粉飾、遮掩。這種另類的拒絕被提拔的現象反而更應刺破其偽裝，看看其背后到底包藏著什么樣的“禍心”。

少數基層干部拒絕被提拔的根源在于個人因素以及干部選任制度運行不暢，這種現象損害了黨的政治威信，產生較壞的社會影響

找到產生病灶的原因所在，才能精準施治。少數基層干部拒絕被提拔，既不能簡單地認為是個別現象，也不能泛化為普遍的問題，需要分析形成這一現象的多種因素。

一方面是少數基層干部的個人因素所致。習近平總書記說過，“對馬克思主義、共產主義的信仰，對社會主義的信念，是共產黨人精神上的‘鈣。沒有理想信念，理想信念不堅定，精神上就會得‘軟骨病，就會在風雨面前東搖西擺”。正是因為黨性缺失，某些黨員干部政治意識滑坡，責任意識薄弱，理想信念在外部環境和困難面前不斷動搖。這類干部在現實生活中過分關注個人利益得失，忽視黨和國家的利益、輕視人民的利益。在激勵機制弱化時，重私利、輕大義，總先想到自己能拿到什么好處，熱衷利益得失的權衡，認為當官就是撈好處，從而不愿擔當。少數基層干部畏難避險，寧愿明哲保身，也不頂風冒雨?？倱摹皹尨虺鲱^鳥”，對待工作不是秉承“鴕鳥政策”，遇到問題繞著走，就是信奉“無為而治”，多一事不如少一事，從而不敢擔當。還有一類干部是能力不足，知識不更新，因循守舊、不思進取，從而陷入“中層危機”，大事小情一律請示，就怕責任落到自己頭上，怕“露怯無能”而奉行“沉默主義”，開會不發言、執行不積極、事事等指示，從而不會擔當。

另一方面是干部選任制度運行不暢所致。2019年3月，新修訂的《黨政領導干部選拔任用工作條例》突出強調了選拔任用黨政領導干部，必須把政治標準放在首位。樹立注重基層和實踐的導向，大力選拔敢于負責、勇于擔當、善于作為、實績突出的干部?？紤]領導干部人選時，黨委組織部門要堅持“事業為上、人崗相適、人事相宜”的原則。然而在實踐中，有的組織部門其實并沒有很好貫徹上述條例的原則和基本要求，并沒有選出真正的“好干部”。究其原因，有以下四個方面：

一是選任程序不規范，存在“走過場”的現象。個別談話、民主測評、查看資料、確定人選都走流水程序，組織部門并沒有真正了解到實際情況，最終選出來的都是人緣好的“好好先生”，而埋沒許多低頭苦干、默默奉獻的人才。二是政治評價標準弱化，基層干部選拔任用只重資歷、得分、名聲，而忽視“理想信念”一條，導致選上的干部缺乏公仆意識和奉獻精神，對個人名利和得失斤斤計較。三是基層干部的激勵機制不強，導致干多干少一個樣，干的好不如說的好，能者就應多勞。此外，基層各部門間的績效、薪酬、福利等待遇千差萬別，導致少數基層干部寧愿堅守待遇好、干活少、油水多的部門原地踏步，也不想晉升到其他部門。四是容錯機制沒有得到良好的執行，導致少數基層干部懾于問責的壓力不想進一步升遷，顧慮重重而不敢有所作為。更有些官員把黨政干部培養機制中的“基層鍛煉”制度看作是明升暗降的“邊塞流放”，怕自己有去無回，公然對抗組織的安排。

少數基層干部拒絕被提拔在一定程度上損害了黨的政治威信，產生壞的社會影響。其一，行為人的“政治意識”和“大局意識”淡漠，已經觸碰了黨規黨紀的底線?！吨袊伯a黨紀律處分條例》第七十二條規定，拒不執行黨組織的分配、調動、交流等決定的，給予警告、嚴重警告或者撤銷黨內職務處分。在特殊時期或者緊急狀況下，拒不執行黨組織決定的，給予留黨察看或者開除黨籍處分。其二，行為人公然違抗黨組織的決議，無視黨章規定的民主集中制原則。黨的民主集中制要求必須堅決執行“個人服從組織、少數服從多數、下級服從上級、全黨服從中央”的原則。黨章同時也保障了黨員可以享有請求權和申訴權，黨員“對黨的決議和政策如有不同意見，在堅決執行的前提下，可以聲明保留，并且可以把自己的意見向黨的上級組織直至中央提出”。其三，行為人拒絕組織的提拔任用，也挑戰了干部選拔任用制度的權威性。新修訂的《黨政領導干部任用工作條例》明確要求，“黨政領導干部必須信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”。行為人敢挑戰組織權威，突出反映當地組織部門和工作單位的管黨治黨工作不力，黨務工作程序和工作方法不規范，黨風政風建設存在一定問題。這一事件也給當前基層黨務工作敲響了警鐘。

解決少數基層干部拒絕被提拔問題，組織部門要按照政治標準選人，嚴管與厚愛相結合，約束和激勵并重，努力做到制度嚴明，選拔程序公平等

少數基層干部拒絕被提拔暴露出有的地方在基層干部選拔任用工作中確實存在一些問題，對新時代黨政領導干部選任工作提出新的挑戰。對此類事件絕不能聽之任之、大事化小、小事化了，必須針對其病灶精準施治。

首先，信念堅定，堅持使命擔當，按照政治標準選人。理想信念缺失，必然導致黨性弱化，責任心喪失，不敢擔當、不愿擔當?；鶎痈刹窟x任必須突出政治標準，將政治要求貫穿于選人用人的各個環節之中。各級組織部門要充分摸底被考察人員的政治素質，近距離、全方位、多角度地了解被考察人員的政治能力、政治定力和政治方向。尤其在特殊時期，在大是大非面前，在緊急事件之中，在遭遇困難險阻之際，更能彰顯出黨員干部的政治方向、政治本領和政治本色。

其次，嚴管與厚愛相結合，約束與激勵并重，激活基層干部工作活力?；鶎庸ぷ鲏毫Υ?、任務重、問責多，導致基層干部工作缺乏積極性，不作為問題尤為突出。針對不愿晉升而選擇避責的少數基層干部，除了對其予以嚴肅問責以儆效尤之外，基層黨務工作還應建立有效的激勵機制，貫徹落實嚴管與厚愛相結合的工作方針，激發基層干部的工作熱情。一是完善績效考核機制，讓多干事的、能干事的得到物質與精神上的雙重獎勵。二是科學設計容錯機制，寬容干部在改革創新中的失誤錯誤、先行先試中的失誤錯誤、推動發展中的無意過失。引導基層干部敢闖敢試、勇于擔當。三是嚴厲懲戒不作為干部，對不作為、亂作為、慢作為、假作為的干部依規依紀嚴肅處理。

最后，制度嚴明，選拔程序公平，規范選拔任用機制。一是設計科學的干部考評標準，通過明察與暗訪，綜合研判被考評對象的政治素質、道德水平與業務能力，不挑八面玲瓏的“好好先生”，也不選濫竽充數的“南郭先生”。二是保障選拔任用程序的公開透明，在干部動議、提名、考察、監督等環節強化程序的公開化與透明化，積極傾聽各方的意見，不偏聽偏信、不唯票取人、不唯分用人，真正實現“人崗相宜、人事相宜”。三是加強基層干部選任程序的全程監督，建立健全用人失察責任追究機制，凡用人失察失誤造成嚴重后果的，或者造成比較惡劣的社會影響的，都應追究相關黨政部門和主要責任人員的責任。

（作者為吉林大學行政學院教授、博導）

【注：本文系國家社會科學基金項目“中國特色社會主義法治視域下黨內法規與國家法律的銜接與協調研究”（項目編號：17BFX017）的階段性成果】

【參考文獻】

①周黎安：《轉型中的地方政府：官員激勵與治理》（第二版），上海：格致出版社，2017年。