新員工組織社會化過程研究綜述

張依琳 同濟大學

一項針對全球1000 多名企業高管的調查顯示，60%的領導者認為自己面臨的挑戰是“未能吸引、留住頂尖人才”，同時，參與調查的2500 名HR 認為，“識別和發展人才”是領導者最關鍵的領導技能（《2018年全球領導力展望——中國報告》，2018），因此，吸引、保留和發展人才已成為企業面臨的重要課題。招聘是企業吸引人才的重要手段，如何保留和發展招聘的新員工，對于企業具有十分重要的意義。而新員工普遍需要經歷組織社會化的過程，并且，先前研究雖從實證角度對新員工組織社會化過程進行了探究，近幾年來卻缺乏對這些研究的梳理和歸納，先前的研究視角比較分散，學者們對新員工組織社會化的理論基礎這一問題也多有質疑，因此本文期望對以往新員工組織社會化的研究成果進行梳理，挖掘研究缺口，以期為后續相關的組織社會化研究提供借鑒和參考。

一、組織社會化

Schein（1968）認為組織社會化對于組織的管理和文化價值觀的傳承具有十分重要的意義，先前學者已對組織社會化的概念、測量、前因、后果、影響機制進行了相對充分的研究，先前研究表明新員工能在多大程度上適應領導和組織，以便快速熟悉工作方法、融入團隊、獲得歸屬感十分重要（Smith et al.，2012），并且，組織社會化的經歷對于員工適應組織、留任意愿、職業生涯發展具有重要的影響（姜嬿等，2013）。但是先前研究欠缺對新員工組織化具體過程的關注，因此，新員工的組織社會化過程值得我們進行探究。

二、工作壓力與組織社會化

新員工在組織社會化過程中會產生壓力感，研究指出新員工需要社會支持減少壓力以應對社會化過程中的變化（Louis，1980）?？梢?，隨著研究的開展，越來越多的學者關注新員工在組織社會化過程中的壓力體驗，近年來，隨著競爭壓力的加大，新員工的工作壓力問題越加凸顯。因此，后續的學者可以考慮從工作壓力視角看待新員工的組織社會化過程，從中挖掘新員工組織社會化過程的動因及機制。

三、雙元領導與新員工組織社會化

組織社會化過程中，個體需通過與領導者和團隊之間的互動，完成個人學習和適應的任務（王明輝等，2006），領導者在新員工組織社會化過程中發揮著至關重要的作用，并且，由于當今時代企業間競爭愈發激烈，領導者靈活綜合運用管理手段長遠穩定地留住人才，以應對不斷變化和日益激烈的競爭環境十分重要，雙元領導指領導者靈活運用領導行為，依據情境和自己的判斷在時間和空間之間進行靈活轉換，在當前的環境中能夠實現人才管理和激勵的最大效用，實現組織的有效運作和發展（羅瑾璉等，2016）。因此，關注領導者在新員工組織社會化過程中如何具體影響新員工的行為十分重要。本研究期望促進對雙元領導、新員工組織社會化問題的研究，關注領導者的作用，為現實生活中領導者的實踐提供理論基礎。