試論事業單位人員聘用制度改革的措施

文| 李純方

在事業單位人員聘用制度的改革問題上，雖然在短時間內取得了很好的成績，但是在進行大規模的實施以及推廣上，由于時間太短，因此和相對比較傳統的人事管理方面的制度進行比較的話，在很多方面還不完善。所以這樣的制度模式要在短時間內完全代替那些相對比較傳統的人事管理制度，尤其需要在推進事業單位用人制度改革的過程中不斷地總結，同時也要用發展的觀點來看待改革過程中出現的各種問題，只有這樣，才能保證人員聘用制度改革的順利進行。

改革的意義

繼我國國有企業改革之后，事業單位人事制度改革通過這次改革，使從事生產經營活動的事業單位形成新的生產經營模式，同時改革關系也非常廣泛。

首先，這些改革反映了政府職能的變化?，F在的社會里，各種物質資源不斷豐富，這種情況對提高工作單位的工作效率和工作處理能力更為有利。

對工作場所的工人來說，相應的改革對培養員工至關重要，有助于工作場所大量培養社會責任感強的員工，提高員工的個人素質，同時減輕財政負擔。

事業單位人力資源管理的現狀分析

人力資源是一種可以決定企業未來長期發展的戰略性資源，它主要是通過現代化的管理方法，對與物力密切相連的人力進行合理培訓、組織及調配，充分發揮人力資本的主觀性和能動性，使得人力與物力、財力達到最佳匹配，最大限度發揮人力的優勢，進而提高事業單位的整體市場競爭力。（1）人力資源管理的觀念和管理模式相對較為滯后。在傳統的人資管理觀念和模式中，單位對人資管理的重視程度不足，其工作的重心仍局限在職稱評定及發放工資這兩大項，同時人資管理部門自身也缺乏能動的創造熱情和較為先進的管理理念，導致人資管理落后于其他管理（如財務、生產、營銷、物理等）的發展速度，管理水平和管理效率較低，沒有落實以人為本的人員配置原則，難以適應現代經濟社會對事業單位人資管理的發展要求，不僅難以幫助事業單位的發展，甚至會在一定程度上束縛其發展。（2）事業單位人事制度改革實施存在偏差。我國工作單位人事制度改革過程中，對事后設定和政策規定等的理解不夠深，因此工作單位人事制度改革在具體實施過程中，缺乏科學有效的理論依據，制度改革在實施中有些偏差。（3）績效考核體系不完善，激勵機制不健全。受制于傳統人資管理模式的影響，現有事業單位績效考涉及范圍較窄，考核標準缺乏統一的規范，并未對反映出的問題進行后續跟蹤和管理，使績效考核工作留于表面，同時缺乏針對事業單位自身特點的績效考核方式。

對人員聘用制度改革的主要措施

隨著社會經濟的不斷進步，我國市場競爭逐漸激烈，從系統上進行分析無非就是人力資源管理的競爭。人力資源是事業單位發展不可或缺的重要部分。若想讓事業單位在競爭激烈的市場中站穩腳跟，就需要優化人力資源配置，順應時代的發展和基本需求。在新時代市場發展中，人力資源管理便是事業單位持續發展的關鍵因素，在事業單位的日常運營以及管理中有重要意義。

1.人才管理制度的完善。事業單位在對人才進行聘用時，應該做到公平和公正的競爭，根據事業單位的發展需求，選擇優秀的人才，在對人才予以聘用時，應該考慮其專業能力以及職業素養，人才聘用后還需要對人才進行培養，為人才提供更好的發展環境，盡量避免人才的流失，調動其工作積極性。

2.加大相關政策的學習力度。人力招聘制度不僅對業務單位和員工的發展產生了巨大影響，而且對業務單位的人力資源管理方式也發生了很大的變化，因此必須全面理解和深入研究對此的政策。這種制度在我國推行了很久，但對大多數還不知道的人來說是新鮮的。

尤其是現在人們不知道人力招聘制度的問題，所以在使用這種制度時出現了一些疑惑。如果我們想有效地改變這種現象，就要大大加強對業務單位的宣傳，并且要及時向員工通報有關制度方面的最新信息。通過不斷的研究和學習，工作單位工人不僅能熟練地掌握工作單位招聘制相關政策，還能積極投身改革，不斷發展改革的程序和內容。

3.建立科學考核制度，完善薪酬管理。在遵從事業單位工資改革總體框架的前提下，結合單位實際，摸索建立一個完善科學的考核制度，對員工的各項工作指標進行有效的考核，并將考核結果與工資掛鉤。讓員工在服務于事業單位的同時獲得他們應得的回報，以此來保證他們的工作積極性。

結束語

我國的業務單位制度改革為業務單位的發展創造了機會，但同時隨著業務單位制度改革的不斷深化，業務單位人事制度改革方面逐漸出現了一些問題，在一定程度上限制了業務單位更加健康和可持續的發展。因此，分析新時期工作單位人事制度改革的問題具有非常積極的現實意義。